Потенціал і розвиток підприємства – Бачевський Б. Є. – Оцінка трудового потенціалу
Оцінка трудового потенціалу звичайно виконується незалежним оцінювачем з метою врахування його впливу на вартість об’єкту, та вміщує розрахунки, які відображують додаткову прибутковість, яку забезпечує підприємству раціональне використання його трудових ресурсів. У якості типових цілей такої вартісної оцінки (незалежно від того, визначає автор це як трудовий або кадровий потенціал) найчастіше виділяють [105,131,174]:
Визначення впливу потенціалу трудових ресурсів на ринкову ціну підприємства ; Визначення його впливу на інвестиційну привабливість підприємства та рівня ризику втрати вкладень; Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів підприємства у випадку його продажу, зміни форми власності, реструктуризації, поділення або злиття, антикризового керування при санації.
У перших двох випадках мова йде про визначення впливу і ніяким чином про вартість, хоча далі за текстом означених авторів мається на увазі саме вартість потенціалу: “У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл” [105]. У третьому випадку мова йде теж не про ринкову вартість, а лише про витрати на формування або реформування трудових ресурсів підприємства. Щоб внести ясність в це питання зазначимо, що визначається все ж таки лише вплив оцінки потенціалу на попередньо визначену вартість об’єкта через відповідний коефіцієнт, а не вартість самого потенціалу.
На цей час немає достатнього обгрунтування системи показників оцінки потенціалу трудових ресурсів. Навіть якщо вдається визначити вартість потенціалу досить точно, не обов’язково за угодою вона буде повністю включена в ціну, оскільки стосується лише тієї частини потенціалу, яка реалізується в умовах зовнішніх обмежень. Щодо врахування вартості трудового (кадрового, за деяким визначеннями) потенціалу через гудвіл, то це проблематично з тієї точки зору, що гудвіл є продуктом діяльності трудового колективу минулих років, якого на час оцінки може вже й не існувати [ 105,141 ]. Трудовий потенціал може зменшитись за рахунок деградації трудових ресурсів або зміни профілю підприємства, тоді як гудвіл усе ж може приносити прибуток підприємству. Виділити серед факторів, які формують гудвіл підприємства (фірми), вплив вартості трудового потенціалу важче, ніж визначити цю вартість якимось іншим шляхом. З іншого боку, можна визначити діапазон можливої зміни впливу (умовної вартості) трудового потенціалу на вартість об’єкта. З роками загальна вартість об’єкту може змінитися від мінімуму, який дорівнює вартості об’єкта за винятком витрат на формування нового носія трудового потенціалу, до максимуму – вартості об’єкту з врахуванням відповідного коефіцієнту впливу (умовної вартості) трудового потенціалу.
Найчастіше оцінка впливу (умовної вартості) трудового потенціалу виконується за порівняльним та результатним підходом, при нейтральному або позитивному впливі усього потенціалу трудових ресурсів підприємства або окремого визначного працівника. Якщо вплив наявних трудових ресурсів підприємства є негативним, то вартість об’єкту оцінки може бути знижена на суму витрат, потрібних для їх повної заміни.
Навіть якщо оцінку пропонується виконувати лише за результатним або витратним підходом 1105], елементи порівняння, як правило, мають місце або у вигляді коефіцієнтів, або як розмір відхилення від еталонної величини певних показників оцінки. Більшість існуючих систем формування оцінки як кадрового, так і трудового потенціалів за витратним або результатним підходом з врахуванням елементів порівняння мають свої недоліки. Так, наприклад, наведена в учбових посібниках [40,174] “коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства”, застосовує ряд коефіцієнтів, які не відображують змісту за назвою:
Коефіцієнт освіти:
(7.4)
Де А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців;
“60” – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.
Вказаний норматив є застарілим (бо це вже не 5 років), дійсний лише для бюджетної форми навчання (та й там він існує лише формально), це не максимум, а мінімум, який повинен відпрацювати молодий спеціаліст, мало хто з випускників дійсно працює за спеціальністю, можна знайти чимало кандидатів наук з базовою освітою, яка не відповідає їх подальшої спеціалізації. То даний коефіцієнт неможливо застосовувати в сучасних умовах.
Коефіцієнт посадового досвіду:
(7.5)
Де Д, – досвід роботи на певній посаді, місяців;
“60” – нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.
За досвідом крупних японських фірм, робітник повинен за ротацією пройти за вказаний строк декілька посад, то не ясно – цей коефіцієнт характеризує позитивну чи негативну якість працівника. Крім того, він має ті самі недоліки, що і попередній коефіцієнт.
Коефіцієнт підвищення кваліфікації:
(7.6)
Де Н-фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців;
ПН – нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.
Строк перепідготовки спеціалістів залежить від галузі та характеру роботи, до того ж підвищення кваліфікації не обмежується проходженням навчання, іноді для цього достатньо виконати умови кваліфікаційного екзамену. Нормативи на цей час є дійсними лише для бюджетних установ, до того ж, як показує досвід, важить не стільки строк, скільки якість навчання.
Коефіцієнт оперативності виконання робіт:
(7.7)
Де М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;
Р – кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.
За цією формулою можна виконати безліч маловажних завдань, але провалити одне, вирішальне, і при цьому коефіцієнт буде задовільний.
Розрахунки за такими показниками викривлюють фактичну картину й не можуть слугувати підставою для прийняття будь-яких рішень.
Інша група дослідників теж не диференціює трудовий та кадровий потенціал, але розглядає його лише як кадровий потенціал [38, 105, 141], базуючи процес оцінки трудового (за джерелом – кадрового) потенціалу на тому, що він може бути визначений у складі гудвілу, який розраховується окремо. За такою оцінкою результатний підхід (гудвіл, який забезпечує додатковий прибуток) доповнюється витратним, за яким визначаються витрати на формування трудового потенціалу. Вартість трудового (кадрового) потенціалу у цьому разі визначається добутком місячної заробітної плати працівника на коефіцієнт гудвілу його потенціалу. При цьому приймається, що коефіцієнт гудвілу потенціалу працівника відбиває ринкову “вартість працівника не як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції, вирішувати ті чи інші завдання” [1.05]. Таке формулювання приводить до того, що за джерелом таки виходить, що продається-людина, хоча насправді надається лише право користування та розпорядження його трудом, навіть якщо об’єктом оцінки при цьому виступає “сукупний працівник”, уявлення про якого складається з кількісних, професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально-психологічних показників і характеристик.
Слід додати, що формування кадрового потенціалу дійсно потребує визначення якогось еталону, відхилення від якого (хоч у якісному, хоч у кількісному виразі) слід враховувати для підготовки коригуючих заходів. Це може стосуватися окремого працівника та його якісних характеристик, або групи та її кількісного складу та структури.
Якісні характеристики окремого робітника можуть оцінюватись у натуральному виразі (наприклад – розряд, категорія, стать, таке інше), у балах або коефіцієнтах (наприклад у ході реструктуризації, де повністю перебудовується структура кадрів). Для групи характерним є визначення абсолютних кількісних показників (як от, наприклад, чисельність персоналу) або відносних (питомої ваги у долях одиниці або відсотках до загального складу або обраного еталону).
За допомогою методів кваліфікаційного тестування визначається розподілення складу персоналу за групами:
– кадрове ядро (лідери, класні спеціалісти, видатні менеджери);
– технічний персонал високої кваліфікації (ЇТР високої категорії, верстатники та налагоджувальним високого розряду);
– творчі угрупування (раціоналізатори, аналітики);
– угрупування працівників з великим досвідом та налагодженими зв’язками за межами підприємства;
– проблемні групи, для яких характерне створювання непродуктивних конфліктних ситуацій;
– основний склад, оновлення якого па ринку праці не викликає ускладнень.
Методи експертної оцінки менш формалізовані і більш грунтуються на досвіді
Оцінювача. Іноді виділяють так званий метод “ассессмент-центру” [105, 141], заснований на спостереженні за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих умовах. Вказаний метод може бути віднесений до методів шкали спостереження за поведінкою згідно табл. 7.1. Вся розглянута група методів зводиться до визначення впливу трудового (кадрового) потенціалу підприємства на його вартість за допомогою поправочних коефіцієнтів.
Слід відзначити, що вказані методи не надають достатнього обгрунтування для врахування вказаних характеристик в ринковій ціні підприємства. В умовах кризи наявність великої кількості кваліфікованих працівників, при відсутності належного збуту продукції, може негативно вплинути на вартість підприємства, оскільки вказані ресурси потребуватимуть витрат на їх працевлаштування при скороченні. Взагалі немає сенсу розглядати окремо взяті підходи до оцінки вартості трудового потенціалу, оскільки особливість трудових ресурсів полягає не тільки в тому, що сам ресурс не підлягає продажу (купівлі), але й у тому, що для конкретних цілей оцінки неможливо застосувати на вибір окремо усі три підходи (результатний, порівняльний та витратний). Розглянемо методи досягнення розглянутих вище цілей оцінки.
(2 votes, average: 4,00 out of 5)