Потенціал і розвиток підприємства – Бачевський Б. Є. – Визначення впливу потенціалу трудових ресурсів на ринкову ціну підприємства
За нашим підходом, для цього потрібно виконати оцінку співвідношення існуючого, реалізованого та потенціалу розвитку трудових ресурсів та визначити, як стан структури потенціалу впливає на ціну підприємства. Вирішення цього питання потребує диференціації об’єктів за умовами продажу.
Якщо підприємство прибуткове, хоча не має гудвілу, не є монополістом у галузі, має відповідні аналоги, то найкращім підходом у даному випадку є порівняльний, з врахуванням результатів фінансової діяльності, за яким треба врахувати відмінності типу виробництва (у тому числі й рівень автоматизації усіх процесів виробництва та управління), вплив місцевих ринків, масштабів виробництва, інші технічні особливості, та співставити відкоригований прибуток.
Для підприємства, яке є монополістом, порівняльний метод використати неможна, оскільки монополіст не має аналогів у своєї галузі. Витратний підхід може відобразити лише майбутні витрати на формування або реформування трудових ресурсів, у чому не має необхідності, оскільки монополіст, як правило, функціонує прибутково. Таким чином, для даного випадку використовується результатний підхід оцінки підприємства в цілому, а результат такої оцінки може бути скоригований коефіцієнтним методом врахування впливу якісних та кількісних характеристик трудових ресурсів.
Коли підприємство є прибутковим і має гудвіл, вплив стану трудових ресурсів на вартість підприємства можна встановити шляхом аналізу динаміки частки ринку, яку воно утримує. У ході аналізу виявляється максимум та мінімум, за допомогою коригуючих коефіцієнтів нейтралізується вплив технічних факторів та загального стану ринку. Зміна частки ринку за рахунок використання трудового потенціалу об’єкту на момент оцінки у визначеному діапазоні враховується при визначенні поправочного коефіцієнту до ціни підприємства.
Збиткове підприємство може знаходитися у вказаному стані в результаті невірно обраної стратегії, яку проводить власник, або бути наслідком відсутності потрібної кількості обігових коштів, або з інших причин. Якщо названих причин не виявлено, можна вважати, що за усіма іншими рівними для всіх підприємств умовами, трудові ресурси даного підприємства не відповідають вимогам та потребують реформування або зміни структури, або інших заходів. Вартість реалізації вказаних заходів для власника зменшить прибуток підприємства на цю суму, покупець такого об’єкту вимушений виконати підрахунки вказаних витрат на майбутнє, оскільки після придбання буде формувати новий склад промислово-виробничого персоналу. Таким чином, поправка до ціни буде визначатися витратним методом.
Інколи пропонується застосовувати результатний підхід до оцінки безпосередньо трудового потенціалу, що потребує визначення долі трудової складової у кінцевих результатах виробництва. Але якраз це і викликає найбільші ускладнення. Як правило, за результат роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції. Нажаль ці результати, крім впливу стану трудових ресурсів, підлягають впливу багатьох інших факторів: технічного, технологічного, організаційного, ринкового та інше. Вітчизняні дослідники стверджують, що трудові ресурси треба диференціювати за категорією, а тоді вже оцінювати та наводять наступні приклади алгоритму визначення окремо “управлінського потенціалу в іноземному менеджменті:
(7.8)
Де ПУпр – управлінський потенціал;
ЧМ – чисельність менеджерів певної категорії;
N – кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;
KІ – оціночний коефіцієнт певного виду;
КЕфективн обот – показник, що відображає величину додатково доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т. п., у грошовому вимірі” [174].
До недоліків такого алгоритму можна віднести наступні:
Зростання кількості менеджерів може іноді призвести до погіршення потенціалу (якщо нормативи керованості колективу значно перевищуються, і структура управління отримує непотрібні додаткові ланки). Зміна кількості врахованих показників оцінки не повинна впливати на саму оцінку, це викривлює результат. Головне ускладнення як раз у тому, що немає обгрунтованого методу визначення “додатково доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т. п., у грошовому вимірі”.
Витратний підхід до визначення вартісної оцінки трудового потенціалу найчастіше використовується при продажу або реструктуризації об’єкта, па якому результати господарчої діяльності знаходяться у незадовільному стані, та слугує обгрунтуванням для зменшення ціни підприємства на суму, необхідну для формування нових трудових ресурсів.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)