Потенціал і розвиток підприємства – Бачевський Б. Є. – 7.1. Трудовий та кадровий потенціал підприємства
7.1. Трудовий та кадровий потенціал підприємства
Основні питання:
Теоретичні проблеми визначення кадрового та трудового потенціалу;
Потенціал трудових ресурсів підприємства;
Оцінка потенціалу трудових ресурсів;
Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів;
Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу.
Однією з основних Теоретичних проблем визначення та оцінки кадрового та трудового потенціалу підприємства є проблема формування понятійного апарату відносно такого часткового елементу носія, як трудові ресурси. Аналіз останніх публікацій з даного питання показав:
1. Одна і та сама економічна категорія розглядається як “кадровий потенціал” [105,131], “трудовий потенціал” як сукупність кадрової, професійної, кваліфікаційної і організаційної складових [174], як елемент при оцінці виробничого потенціалу [65], як інтегральна соціально-економічна категорія, що вміщує кадровий, демографічний, мотиваційний та організаційний потенціали [175], “трудовий та кадровий потенціал” розглядаються як синоніми [69, с. 178]. Іноді наявність вказаного потенціалу ігнорується взагалі, й “праця” виділяється як виробничий фактор [79, с. 14 фактор (Х4)], “кадрові ресурси” – як умова формування інвестиційного потенціалу [79, с. 135], а у якості основного джерела зростання підприємницького потенціалу вказано виробничий фактор – “капітал”, який у переліку виробничих факторів [79, с. 16 фактори (XI – Х5)] чомусь навіть не згадується.
Якщо виходити з того, що ресурси та їх потенціал не одне й те саме, то до останнього найбільш підходить термін “здібності”, оскільки “можливості” – це все ж таки є зовнішнім обмеженням цих здібностей. Але “здібності” характеризують одну особу, для групи більш підходить загальний термін “властивості”, прийнятий нами для визначення сутності будь-якого потенціалу, у тому числі й потенціалу трудових ресурсів.
2. Як кадровий так і трудовий потенціал за існуючими підходами розглядається у першу чергу як ресурс [66, 69, 172, 174], до якого додаються компетенції, або він визначається як сукупність здібностей і можливостей [105, 131]. За вказаними підходами “Трудовий потенціал організації становить деяку безліч (сукупність) працездатних працівників, які можуть трудитися в організації при наявності необхідних організаційно-технічних умов” [86], “Трудовий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства” [174, с. 197], або він розглядається “Як складне структурне соціально-економічне утворення” [ 131,174,175]. Таким чином, трудовий та кадровий потенціал або визначається однаково, або кадровий приймається як складова трудового потенціалу, причому їх сутність розглядається як ресурси, сукупність працівників, можливості, здатності, компетенції та інше.
За нашою загальною концепцією потенціалу, кадровий та трудовий потенціали є різновидами потенціалу трудових ресурсів підприємства, які відображують властивості цих ресурсів у різних аспектах.
Кадровий потенціал відображує якісну сторону властивості даного ресурсу забезпечити виконання технологічного процесу створення матеріальних або нематеріальних цінностей з характеристиками, які відповідають вимогам ринку.
Трудовий потенціал характеризує властивість даного ресурсу забезпечити виготовлення потрібного ринку обсягу продукції заданої якості для отримання прибутку у оптимальному для даного етапу розвитку підприємства розмірі.
3. Більшість проаналізованих джерел розглядають відмінність категорій “трудовий потенціал”, “робоча сила” і “трудові ресурси” з точки зору рівня персоніфікації робочої сили, яка виникає або в результаті реалізації трудового потенціалу [175], або шляхом закріплення трудових ресурсів за конкретними робочими місцями [131,174].
З нашої точки зору, вони різняться принципово – як носій (трудові ресурси), що є матеріальним об’єктом, та його потенціал (трудовий або кадровий), які являють собою властивість, тобто об’єкт нематеріальний. Термін “робоча сила” – це термін іншої науки – політичної економії, але може використовуватись, якщо мова йде про оцінку вартості витрат труда або оцінку вартості товару – “робоча сила”. Нагадуємо, що у якості товару тут виступає не сам робітник, а право розпорядження та використання його праці за часом, інтенсивністю, умовами труда.
4. Існує думка, що із трудових ресурсів, які “поєднують всіх працівників, що володіють “загальною” здатністю до праці, до кадрів відноситься тільки та їхня частина, що має професійну здатність до праці, тобто має спеціальну підготовку. Таким чином, величина чисельності трудових ресурсів підприємства більше “кадрів” на частину, що становлять некваліфіковані й малокваліфіковані робітники” [86, 128, 174].
На наш погляд, некваліфікованих й малокваліфікованих робітників не можна виключати з кадрового складу, оскільки труд, кваліфікований чи ні, є невід’ємною складовою потенціалу трудових ресурсів. Якщо за технологічним процесом необхідно виконання важкої та некваліфікованої праці, дана частина трудового ресурсу буде мати місце, не враховувати її неможна Будь-яка класифікація кадрового складу вміщує усі категорії, від професіоналів та учнів, до некваліфікованих працівників. В розвинутих країнах, де непрестижна важка ручна робота все ж потребує відповідних трудових ресурсів, вартість даної категорії труда невідворотно зростає, оскільки попит все більш випереджає пропозицію. Таким чином, виключення даної категорії робітників з кадрового складу може привести до невірної оцінки кадрового потенціалу з відповідною помилкою при визначенні вартості підприємства, для якого наявність усіх необхідних категорій робітників для забезпечення виконання операцій технологічного процесу є важливим компонентом конкурентоспроможності.
5. Якщо розглядати не частковий елемент носія (трудові ресурси), а функціональний (систему забезпечення підприємства трудовими ресурсами), то його властивість забезпечити підприємство виконавцями потрібної кількості нормо-годин праці певної складності та важкості і є функціональним потенціалом вказаної системи.
Оскільки у даному розділі розглядається потенціал підприємства, а не регіону, які різняться [109,164,188], то, відповідно, й трудові ресурси приймаються в межах вказаного підприємства з врахуванням джерела поповнення за рахунок ринка трудових ресурсів. Питання формування трудових ресурсів, які здатні забезпечити необхідний рівень кадрового та трудового потенціалу вирішується відповідною функціональною системою в складі підприємства як носія виробничого та економічного потенціалу. Функціональна система забезпечення трудовими ресурсами розглянута в розділі 1 даного посібнику, де також досліджені питання об’єднання окремих елементів в систему (у тому числі окремих працівників у групи, підрозділи, загальний склад персоналу підприємства, які одночасно є невід’ємною складовою системи забезпечення кадрами), за яким відбувається ефект синергії.
Згідно вказаному ефекту більш складною системою набуваються нові додаткові властивості у порівнянні з простою сумою властивостей її складових елементів. Це, за деякими виключеннями, справедливо як для підприємства в цілому, яке за об’єднанням функціональних елементів набуває нової властивості – виготовляти готову продукцію, так і для трудових ресурсів, які за об’єднанням окремих працівників в функціональну систему набувають властивості виконувати увесь комплекс дій, необхідних для забезпечення процесу виготовлення готової продукції та отримання прибутку.
З цієї точки зору, твердження “усі конкретні трудові потенціали працівників входять до складу колективної праці як множники, то це означає, що кожен працівник вклав у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал” [86, 174,186] не є справедливим. Потенціал – це всі властивості, які має об’єкт. Вкласти більше ніж є неможливо, але мова йде про те, що при об’єднанні окремих елементів (в даному випадку працівників в групу) створюється новий об’єкт, який і отримує нову властивість.
Нова властивість не виникає автоматично, оскільки об’єднання окремих елементів в єдину систему потребує забезпечення певних принципів, що не завжди можливо, й потребує витрат. Об’єднання працівників навіть в найпростішу групу – бригаду, вимагає: підбору складу кадрів за професійними та кваліфікаційними ознаками згідно технологічним процесам виробництва, збуту, керування підприємством; підбору складу кадрів за ознакою полу відповідно до умов праці; підбору виконавців за психологічної сумісністю згідно вимогам до злагодженості трудових процесів; комплектація за кількістю, відповідно до змінності роботи, кількості робочих місць, необхідності дублювання функцій; включення в системи оплати праці, навчання та підвищення кваліфікації, забезпечення умов праці на робочих місцях, соціального забезпечення та організації відпочинку й інше.
Вже з наведеного переліку випливає, що реалізація нової властивості створеного колективу потребує часу та витрат, і позитивний результат не завжди гарантується. Колектив представляє собою самостійну цінність, яка не може не враховуватись при визначенні ціни підприємства. Звісно, що ані працівник, ані колектив не продаються [105,131,174], але так само як орендар отримує певні майнові права на використання та розпорядження майном, так наймач отримує права використання та розпорядження трудовим та кадровим потенціалом трудових ресурсів. Теорію, за якою основною рушійною силою є капітал, зараз поділяють небагато дослідників (79, с. 16]. Більшість на перше місце ставить саме трудові ресурси [66, 105,131,172,174], приділяючи головну увагу складу та структурі кадрів [75,141,172,]. У будь-якому разі, має місце дуже велика різноманітність трактувань не тільки сутності, термінології, але й значення розглянутих категорій.
Згідно запропонованій у даній роботі загальній концепції, яка дозволяє поєднати вказані підходи на основі виділення носія потенціалу підприємства та визнання трудових ресурсів одним із часткових елементів цього носія, можна надати наступне визначення:
(1 votes, average: 5,00 out of 5)