Потенціал і розвиток підприємства – Бачевський Б. Є. – Визначення впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства
В цьому випадку оцінюється потенціал розвитку підприємства в цілому та трудових ресурсів окремо, а також вплив трудового потенціалу на майбутні прибутки. В основі розрахунків найчастіше лежить результатний підхід оцінки підприємства в цілому з врахуванням коефіцієнту, розрахунок якого може бути заснований на методах перенесення виявлених тенденцій розвитку трудового потенціалу (а також зміни вартості нематеріальних активів підприємства, як результатів інтелектуальної праці) на майбутнє.
Для визначення впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства необхідно надати оцінку очікуваного приросту прибутку від реалізації існуючих нематеріальних активів та розробки нових (оцінюється динаміка нематеріальних активів в базовому періоді) та розрахувати витратну частину як для реалізації вказаних заходів впровадження та розробки НЛ, так і для розвитку трудового потенціалу, який повинен забезпечувати зростання інвестиційної привабливості підприємства (витрати на реформування носія).
Таким чином, вирішення цієї проблеми потребує використання як витратного так і результатного підходу.
В процесі визначення витрат на реформування трудових ресурсів має особливе значення й викликає ускладнення врахування індивідуально-професійних характеристик окремих робітників тих виробництв, на яких вказані характеристики найбільш важливі. Це стосується експериментальних виробництв, дослідницьких процесів, одиничних виробництв унікальних або складних об’єктів (літаків, турбін, складних центрів з обробки, роботизованих ліній складання автомобілів тощо). При цьому важлива як інтегральна оцінка трудових ресурсів, так і окремих персон, саме ім’я й авторитет яких має значення для підвищення його ринкової ціни.
Слід додати, що для підприємства, яке знаходиться у постійному розвитку, велике значення має наявність стабільного творчого колективу, цінність якого для покупця складається у можливості разом з правами на використання потенціалу персоналу придбати інтелектуальну власність, яка знаходиться у процесі розробки і ще не задокументована.
У таких випадках звичайно складається персоніфікований список ведучих спеціалістів, менеджерів, робітників унікальних професій або високої кваліфікації на найбільш важливих ланках виробництва. Вказана робота виконується у ході кадрового аудита, що включає в себе соціометричне обстеження, психодіагностичні процедури й кваліфікаційне тестування [131].
Соціометричне обстеження побудоване на встановленні характеру й рівня розвитку міжособистісних відносин, виділенні ядра та проблемних груп. Психодіагностичні процедури дозволяють на основі тестування виявити потенційні властивості кожної особистості – нахили, вподобання, організаторські здібності. Кваліфікаційне тестування виявляє рівень професійних знань, практичних умінь й навичок працівників.
Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів підприємства
Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів підприємства у випадку його продажу, зміни форми власності, реструктуризації, поділення або злиття, антикризового керування при санації потребує врахування особливостей вказаних процесів.
Більшість дослідників з цього питання пропонує надавати оцінку вартості потенціалу (кадрового, трудового) [105, 174). Іноді оцінюється інвестиційна вартість: “У вузькому змісті інвестиційна вартість кадрового потенціалу виміряється розміром фінансових коштів, необхідних для забезпечення необхідного рівня потенціалу працівників, задіяних у конкретному інвестиційному проекті. У широкому змісті інвестиційна вартість – це вартість реструктуризації кадрового потенціалу всього підприємства, необхідної для успішної реалізації конкретного інвестиційного проекту” [131].
Фактично, визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів не потребує обов’язкової оцінки потенціалу. Як і у разі оцінювання інших об’єктів, оцінка стосується носія, але з однією відмінністю. Якщо мова йде про основні фонди, то витрати на їх купівлю або створення є основою визначення балансової вартості (вартості носія). Трудові ресурси не купуються, не створюються, а лише формуються наймачем, не оцінюються і не приймаються на баланс. Таким чином, коли мова йде про трудові ресурси, мається на увазі не їх вартість, а лише розмір витрат на їх формування для виконання певних завдань. Тому, хоча витратний підхід має місце, твердження, що “Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації” [105,165] викликає певні сумніви.
Ще раз нагадуємо, що трудові ресурси не створюються на підприємстві, а лише формуються, змінюючись кількісно та якісно, в результаті чого і виникає трудовий (чи кадровий за джерелом) потенціал. Фактична заробітна плата – не вартість ресурсу, а собівартість його використання, і не може включатися до складу витрат на формування, так само, як експлуатаційні витрати не входять до складу балансової вартості обладнання. Якщо ж враховувати витрати на оплату праці ведучих спеціалістів, то це можливо лише за результатним підходом, за яким співставляться витрати та результати процесу використання трудових ресурсів. Тому більш обгрунтованим можна вважати наступний перелік витрат, які необхідно враховувати за витратним підходом при необхідності формування або реформування трудових ресурсів [131]:
– на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів;
– на маркетинг на ринку праці з метою пошуку, залучення й наймання працівників потрібної професії, спеціальності й кваліфікації;
– на вивільнення зайвого персоналу (вихідна допомога, підвищення кваліфікації або перепідготовка для наступного працевлаштування, заходи соціального захисту й т. п.).
До цього можна додати витрати на компенсацію втрат від неспрацьованості нового складу персоналу, якщо такі можуть мати місце.
Розмір зазначених витрат залежить не тільки від потрібних характеристик трудового ресурсу, який формується для даного підприємства, але й від кон’юнктури ринку освітніх послуг, соціальної інфраструктури в місці розташування Підприємства, а також можливостей самого підприємства. Якщо ж має місце результатній підхід, то відповідний вплив матиме також кон’юнктура ринку праці, наряду з кон’юнктурою усіх інших ринків (готової продукції, сировини, енергоносіїв тощо), які можуть мати вплив на витрати та результати використання живого труда. Така оцінка набагато складніша, і тому на практиці застосовується переважно витратний підхід з можливим коригуванням на якісний склад ресурсу. При цьому слід враховувати, що оплата праці, наприклад робітників, виконується згідно діючому законодавству, за розрядом роботи, якщо він вище за розряд робітника (виконує, то значить має відповідну кваліфікацію), хоча на якісних характеристиках це ніяк не відображається.
Іноді для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники 1174]:
1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу.
З вказаним підходом важко погодитись. Найбільшої продуктивності праці можна досягти, наприклад, за рахунок автоматизації виробництва, при якої не потрібна висока кваліфікація основних робочих, функції яких зводяться до спостереження за ходом процесів. Це стосується також службовців, які користуються вже готовим програмним забезпеченням, не знаючи інколи навіть сутності виконаних операцій. Підвищується у таких випадках лише кваліфікація наладчиків, питома вага яких у загальному складі персоналу все ж таки обмежена.
2. Коефіцієнт змінності робочої сили.
Цей коефіцієнт відображає лише рівень використання потенціалу трудових ресурсів, та й то обмежено, оскільки не має відношення до деяких категорій персоналу (ГГР, службовці, керівники), а використання потенціалу робітників у першу, другу та третю зміну дуже відрізняється й потребує коригування їх сумарної оцінки за коефіцієнтом.
Коефіцієнт змінності роботи робочого місця [174]:
(7.9)
Де БВ – балансова вартість обладнання на робочому місці, тис. грн.;
ЧМ – частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його балансовій вартості;
ЧА – частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання,
ЛB – ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн.;
Т – тривалість амортизаційного терміну, роки;
ФЧ – середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;
ПГод – продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;
ЧР – частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.
Цей показник є характерним для централізованого управління, відображує прийняту на той час (1989 рік) [35] систему амортизації (за діючим вітчизняним законодавством амортизація не поділяється на реновацію та капітальний ремонт), і взагалі не має відношення до оцінки розміру трудового потенціалу, а відображує режимну та технологічну характеристику виробничого процесу.
4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати.
В умовах ринку вказаний коефіцієнт залежить не стільки від продуктивності праці, скільки від кон’юнктури ринку збуту готової продукції та ринку енергії та сировини. Тому він може мати лише довідкове значення, якщо є можливість порівняння з аналогом, який працює в тих самих умовах.
5. Коефіцієнт творчої активності працівників:
(7.10)
Де П(ЕК) – чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.;
V – витрати, пов’язані з розробленням, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.
Даний коефіцієнт зовсім не обов’язково буде відображувати творчу активність персоналу. Якщо працівник зробив винахід або виконав раціоналізацію технологічного процесу у робочий час, то це не буде коштувати підприємству ніяких додаткових витрат, і така активність, за вказаним коефіцієнтом, буде дорівнювати безкінечності. Дана ситуація характерна практично для будь-яких організаційних або управлінських заходів, які не потребують витрат на впровадження. Якщо ж витрати мають місце, то це звичайний коефіцієнт економічної ефективності конкретного заходу.
У будь-якому разі усі перелічені коефіцієнти відображують співвідношення існуючого та використовуваного потенціалу, а не його вплив на вартість об’єкту, і тим більше не вартість самого потенціалу. Взагалі, кількісні показники виміру окремих характеристик трудових ресурсів потребують наявності еталону для порівняння. “Так, нас не цікавить чисельність персоналу як така. Нас цікавить, наскільки вона нижче або перевищує чисельність, необхідну для виконання планових або проектованих обсягів робіт” [131]. Перевищення того або іншого показника над плановим (проектованим, необхідним) для власника або покупця означає додаткові збитки від перевитрати вказаного ресурсу, та додаткові витрати на його реструктуризацію, включаючи вивільнення, перепідготовку, працевлаштування й т. п.
Коефіцієнтний підхід, окремі елементи якого вже були розглянуті, теж не є універсальним. Його використання можливе у ході оцінки підприємств, орієнтованих на виробництво унікальних об’єктів, таких, що мають велику частку прибутку від експериментального виробництва. Це стосується будь-якого виробництва, у якому багато важить кваліфікований живий труд, або створені за його допомогою нематеріальні активи. Побудова системи поправочних коефіцієнтів потребує проведення трудомістких робіт з формування бази даних, навіть якщо обробка цих даних буде виконуватись за допомогою обчислювальної техніки. При побудові вказаної системи коефіцієнтів, рекомендується керуватися наступними засадами (правилами):
А) підвищення об’єктивності як окремих коефіцієнтів впливу, так і їх сукупності;
Б) оптимізації числа коефіцієнтів і градацій кожного показника з метою забезпечення необхідного рівня об’єктивності при мінімумі розрахунків;
В) вибору методів, які найбільш повно відповідають характеру об’єкта та цілі оцінки;
Г) формалізації алгоритму оцінки для застосування комп’ютерної техніки та забезпечення ідентичності оцінки різними експертами [131].
Крім розрахункового коефіцієнтного методу можна використати й методи чистої експертної оцінки. При цьому, для розрахунку групових оцінок, можна користуватися відомими методами математичної статистики, методом “мозкового штурму”, “Дельфи” та ін.
Аналіз стану методичного забезпечення врахування трудових факторів при визначенні їх впливу на вартість підприємства дозволяє зробити наступні висновки:
Визначення ціни підприємства без врахування впливу якісних характеристик трудових ресурсів можливо лише у тому разі, коли рівень цих характеристик на підприємстві не відрізняється від таких характеристик на ринку праці, а попит не перевищує пропозицію.
Оцінка підприємств, що засновані на виробництві унікальних об’єктів, отримують прибуток від експериментального виробництва, будь-якого виробництва, у якому багато важить кваліфікований живий труд, потребує обов’язкового врахування витратної або результатної сторони використання та формування трудових ресурсів.
Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів не пов’язано з оцінкою потенціалу, це звичайний розрахунок очікуваних витрат на вказані цілі, то й оцінка стосується тільки носія.
Трудові ресурси підприємства не купуються, не створюються, а лише формуються наймачем, вони не оцінюються і не приймаються на баланс, тому коли мова йде про трудові ресурси, мається на увазі не їх вартість, а лише розмір витрат на їх формування та розвиток для виконання певних завдань.
Як і будь-яка інша оцінка витрат, які не співпадають у часі, визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів повинно враховувати зміну вартості грошей у часі, й може дисконтуватись або оцінюватись методом капіталізації
Питання до самоконтролю
Поясніть теоретичні розбіжності у визначенні трудового та кадрового потенціалу. Надайте визначення потенціалу трудових ресурсів підприємства та охарактеризуйте їх види за рівнем диференціації носія на групи. Наведіть структуру потенціалу трудових ресурсів та вкажіть особливості розрахунків відносно кадрового складу та трудових процесів. Вкажіть особливості визначення трудового потенціалу групи та окремого працівника. Наведіть приклад існуючих систем відносних та абсолютних показників оцінки трудового потенціалу, вкажіть головні недоліки. Викладіть порядок діагностики кадрового потенціалу. Назвіть розбіжності підходів до оцінки та діагностики об’єктів. Які рівні діагностики кадрового потенціалу ви знаєте? Надайте аналіз розбіжностей змісту кадрового та трудового потенціалу. Які існують методи оцінки та діагностики трудового потенціалу окремих працівників? Наведіть приклад. Поясніть характер впливу трудового потенціалу на ринкову ціну підприємства та вкажіть причини, з яких не визначається ринкова ціна трудових ресурсів. Чи можна визначити вартість кадрового потенціалу підприємства як еквівалент вартості гудвілу? Поясніть відповідь. Вкажіть основні характеристики, що відображують рівень кадрового потенціалу підприємства. Від яких факторів залежить рівень кадрового та трудового потенціалів та рівень їх використання.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)