Home ⇒ 👍Менеджмент персоналу - Мурашко M. I ⇒ Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.8. Формування команди

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.8. Формування команди

“Якщо у вас ділові, добре навчені співробітники, а ви не залучаєте їх до прийняття рішень, ви марно витрачаєте особистий час” (Постулат менеджменту).

Команда – це група співробітників, які працюють на досягнення спільної мети. Така робота передбачає елементи незалежні (індивідуальні) й спільні водночас.

Є кілька різних підходів до розвитку й організації команд. Доцільно розглянути такі аспекти цих підходів.

1. Результат гармонії особистості й роботи.

Результат визначається цим поєднанням і залежить від його рівня. При цьому ключовими проблемами, що стосуються особистості, є:

-знання, навики та ін.;

– узгодження мети роботи і ставлення до роботи з ширшими поглядами на себе й навколишній світ.

Ключові проблеми, які стосуються роботи:

– види діяльності й доручені завдання;

– соціальний контекст;

– фізичний контекст.

2. Результат дисгармонії особистості й роботи.

Недостатнє узгодження між особистістю й роботою може призвести до таких результатів:

– скорочення або обмеження продукції;

– невдоволеність, яка виражається багатьма способами;

– звільнення з роботи;

– демонстрування невдоволеності шляхом запізнень, інцидентів, створення напруженої обстановки;

– спроби змінити ситуацію індивідуальними або груповими діями;

– переоцінка ситуації, що склалася.

3. Прагнення до гармонії особистості й роботи.

Для досягнення гармонії необхідні:

– зміна роботи (завдання, соціального і фізичного середовища);

– зміна особи, тобто можливість набути нових навиків і знань шляхом навчання, тренінгу; зміна ставлення до роботи порадами, навчанням тощо;

– переведення (призначення) на нову роботу.

При цьому дуже важливими етапами мають бути:

– добір;

– призначення;

– розвиток кар’єри.

“Дехто не корисний у першому ряду, однак у другому – сяє* (Вольтер).

Для правильної оцінки команди необхідно відповісти на такі запитання:

– чи зрозумілі кожному членові команди плани лідера;

– чи узгоджуються між собою прагнення членів команди;

– який тип команди: поєднуючий чи управляючий;

– чи працює кожен член команди на досягнення спільної мети;

– чи допомагають члени команди один одному;

– чи всі навики й здібності, необхідні для реалізації поставленої мети, має команда;

– наскільки чітко в команді розподілено обов’язки;

– чи робить кожен член команди все можливе для успішного управління командою;

– чи високий авторитет команди серед підлеглих;

– чи спілкуються члени команди за межами організації;

– чи залучається кожен член команди до процесу ухвалення рішень?

Коли багато стернових – бути кораблю на рифах.

Для якісного добору членів команди необхідно мати якомога повніше уявлення про їхні можливості. Орієнтиром для цього можуть стати результати тестування (дод. 4).

Працівники в команді, залежно від їхніх можливостей, мають такі риси.

1. Координатор:

– уточнює групові завдання й складає план роботи;

– стійкий домінуючий екстраверт;

– виступає керівником, не обов’язково вмілим;

– дисциплінований, має твердий характер;

– домінує, застосовуючи менш суворі, не агресивні методи;

– довіряє людям, навіть якщо цього не треба робити;

– не заздрісний;

– націлює працівників на те, що вони можуть зробити найкраще;

– має високий рівень комунікабельності;

– визначає критерії, але не володарює;

– соціальний лідер.

“Людиною рухає одвічний дуалізм: їй внутрішньо необхідно бути й частиною чогось, і разом із тим виділятися” (Т. Пітере, Р. Уотермен).

2. Інноватор:

– домінує, має дуже високий ступінь інтелекту;

– завойовує авторитет, допомагаючи групі, що відстає;

– безкорисливо роздає ідеї, які використовують інші;

– ідейна людина з оригінальним і радикальним мисленням;

– має таку саму уяву, як і розум;

– вважає за краще починати роботу з оригінальних підходів;

– надає перевагу фундаментальним широким аспектам перед детальними;

– може наробити помилок через свою необачність;

– довірливий і непоступливий, що не властиво інтравертам;

– болісно сприймає критику;

– при розв’язанні проблеми більше часу приділяє особистим ідеям, ніж пропозиціям членів групи;

– несамокритичний;

– любить лестощі, які заважають йому об’єктивно оцінювати стан справ.

“Вивчай і розвивай працівників, добирай для них найбільш прийнятну роботу” (Принцип японського менеджменту).

3. Впроваджувач:

– надійний і підконтрольний практичний організатор;

– трансформує реальні ідеї в завдання, які можна виконати;

– має сильний характер, дисциплінований;

– відвертий, цілеспрямований і відповідальний;

– несподівана зміна ситуації може спантеличити його;

– вимагає стабільної структури і прагне створити її;

– не любить легковажних і нереальних ідей.

4. Формувальник:

– серйозний, не замикається на своїх проблемах;

– лідирує у виконанні завдань;

– імпульсивний, не дуже терплячий, збуджуваний;

– енергійний, схильний до нервових зривів;

– сперечальник, швидко розв’язує спірні проблеми;

– не схильний до заздрощів;

– неврівноважений;

– його принципова функція – створювати модель для використання зусиль усієї команди;

– намагається об’єднати ідеї і створити модель;

– бачить команду як збільшене “Я”;

– нетерпимий до розгубленості й легковажності.

5. Дослідник:

– стійкий працівник;

– здатний не замикатися на своїх проблемах;

-приємний, товариський;

– проявляє ентузіазм, який не завжди сприяє виконанню завдання;

– встановлює багато зовнішніх контактів;

– дипломатичний;

– неоригінальний;

– піддається впливам;

– не допускає застою і втрати зв’язків.

6. Спостерігач-оцінювач:

– високий інтелект, стійка особистість, зосереджена на собі;

– витриманий, серйозний, здатний до глибокого аналізу подій;

– не має оригінальних ідей, але утримує команду від ризикованих проектів;

– працює без примусу;

– кращі риси: асиміляція й інтерпретація, а також оцінка письмових матеріалів великих обсягів;

– через загальмованість і важкий для нього період може негативно вплинути на моральний стан команди;

– здатний конкурувати з тими членами команди, які мають часткові переваги;

– не властиві гарячковитість і надмірна уява;

– судження його рідко бувають помилковими.

7. Член команди:

– стійкий, не замикається на своїх проблемах;

– має невеликий вплив;

– найбільше відчуває потребу в команді;

– сильніше усвідомлює індивідуальні потреби й турботи;

– знає про приватне життя кожного члена команди;

– зміцнює команду своєю привабливістю;

– проявляє лояльність до потреб команди;

– в роботі покладається на ідеї;

– добрий співбесідник, вільний у спілкуванні;

– урівноважує розходження між віруючими членами команди;

– не любить конфронтації;

– особливо цінний у період, коли команда переживає важкі часи;

– якщо його немає, в команді відчувається вакуум.

8. Завершувач:

– серйозна особистість, зосереджена на собі;

– спокійний тільки в тому разі, якщо сам перевірить кожну деталь;

– наполегливий;

-здатний до самозречення;

– нетерплячий і нетерпимий до випадкових членів команди;

-любить порядок;

– може “потонути в деталях”;

– проявляє турботу про членів команди;

Правильна оцінка рис особистості працівника допоможе формуванню ефективної команди. Члени команди зроблять внесок у досягнення мети роботи, виконуючи кожний свою роль. Є такі типи ролей:

– функціональна;

– групова.

Функціональна роль пов’язана з технічною або спеціальною експертизою, а групова – із внеском, зробленим кожним членом команди.

На роль лідера в команді підходять два типи: координатор і формувальник.

Звичайно формувальник ставить мету й визначає пріоритети, розробляє форми або схеми групових дискусій, які охоплюють також і результати діяльності членів команди. Він здатний аналізувати можливі підходи до розв’язання проблем і відфільтровувати неперспективних працівників. Координатор виконує функції контролю й використання ресурсів команди.

До діяльності, орієнтованої на розв’язання завдань, найбільше підходять впроваджувач і завершувач.

Впроваджувач займається питаннями реалізації намічених планів. Команда, в якій немає впроваджувача, погано організована й може не досягти успіху в освоєнні того, що вже фактично зроблено.

Завершувач знаходить помилки й упущення, займається роботою, в якій багато уваги приділяє деталям. Він також підтримує в команді відчуття екстренної необхідності, яка гарантує, що всі питання будуть розв’язані вчасно. Команди, в яких немає завершувачів, часто не можуть подолати останній бар’єр.

У діяльності, орієнтованій на обслуговування команди, незамінним є член команди. Він позитивно реагує на дії членів групи, допомагає їм у їхніх зусиллях і підтримує в разі невдач. Крім того, він сприяє спілкуванню між членами команди.

Роль члена команди стає особливо важливою, коли її лідером є формувальник.

У діяльності команди, орієнтованої на мислення й пізнання, з найбільшим ефектом працюють інноватори. Це ті люди, які виконують складні завдання і знаходять оригінальні рішення для виконання їх. Люди цього типу встановлюють корисні зовнішні контакти й інформують членів команди про наявні ідеї та досягнення.

На противагу інноватору спостерігач-оцінювач аналізує проблеми, а також оцінює ідеї і рекомендації. Завдяки йому команда спроможна приймати більш зважені рішення [38].

“Кожен має брати на свої плечі працю, співмірну своїм силам, оскільки, коли тягар її виявиться надмірним, він може мимоволі впасти в грязюку” (Данте).

У практичній діяльності є два основних способи формування команди (еліти).

1. Висновок про придатність кандидата робиться особисто самим керівником або одним із групи осіб, які вже належать до команди. При цьому може бути два варіанти:

– еліта деградує, якщо кращі усуваються в ній першими, а гірші виступають рекомендувачами частіше, ніж кращі;

– найбільш ефективний механізм самоочищення базується на процедурі “прополювання”, коли періодично усувають із команди певну кількість гірших працівників, а на ці місця набирають кандидатів. Ця робота тим ефективніша, чим менше елементів і нижчого рангу усувається. І навпаки, найбільших втрат зазнає команда, коли з неї забирають одного найкращого. Основним із варіантів “прополювання” є атестація працівників.

2. Делегування прийшлого кандидата в елітну групу. У цьому разі процес її формування складається з двох етапів: на першому формується резерв, який періодично проходить навчання; на другому – з резерву на посаду керівника призначають кандидата.

(1 votes, average: 5,00 out of 5)

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.8. Формування команди

« Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.7. Ідеальний керівник

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.9. Рекомендації щодо створення команди »

Related posts: