Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.14. Вибір кандидата
Якщо під час бесіди з’ясувалося, що кандидат не підходить, то йому треба сказати приблизно таке: “У мене складається враження, що ця робота вам не підходить”. У разі позитивної думки можна сказати: “Вашу заяву буде, без сумніву, розглянуто дуже серйозно”, або: “Ваша кандидатура становить для нас великий інтерес”. Якщо рішення стосовно кандидата не можна прийняти негайно, то визначаються умови його інформування. Наприклад, це може бути лист-пропозиція кандидатові.
“Прийняти рішення – значить змиритися з перевагою одних зовнішніх факторів над іншими” (0. Твардовський).
Базуючись на чинній законодавчій базі, останнім часом усе більшого поширення набуває практика прийняття працівника на роботу з випробувальним строком. Така форма дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без взяття зобов’язань щодо його безстрокового найму. У цей період працівник виконує свої посадові обов’язки в повному обсязі й одержує за це винагороду. Однак договір із ним може бути розірвано після закінчення випробувального строку без будь-яких наслідків для організації.
“Не можна помилятися в людях!” (Гасло японських ділових кіл).
3.15. Рекомендації з проведення співбесіди
Під час проведення першої співбесіди необхідно чинити так.
1. Визначити роль відбіркової співбесіди в стратегії найму. Для кожної категорії працівників слід виробити свій план найму.
2. Виявити фактори, які сприяють продуктивній праці кандидата, а на другій співбесіді – його компетентність. На другу співбесіду бажано запросити членів команди. Це дасть можливість вирішити відразу: наскільки добре кандидат вписується у філософію організації, як він оцінюється членами команди, який рівень його керованості тощо.
3. Виявити фактори, від яких буде залежати продуктивна робота кандидата.
Необхідно вибрати 15-20 типів поведінки, найбільш важливих для майбутньої роботи. При цьому слід враховувати:
– інтелектуальні показники кандидата (розум, здатність до навчання, аналітичне мислення, схильність до творчості, системний підхід до прийняття рішень, рівень пам’яті, вміння швидко міркувати, раціональність, ступінь допитливості тощо);
– особисті характеристики кандидата (емоційна зрілість, схильність до новаторства, винахідливість, пристосовуваність до змін, уміння діяти в складній обстановці, наполегливість, чесність, енергійність, оптимізм, упевненість у собі, відчуття гумору тощо);
– мистецтво спілкування (уміння говорити, писати, слухати, читати тощо);
– міжособистісні характеристики (уміння визнавати свої помилки, відкритість до критики, дружелюбність, змагальність, здатність до співчуття, уміння стримувати гнів, скромність, терплячість тощо);
– технічні навики (відчуття робочого поля, технічна компетентність, відмінний послужний список, знання найновіших технічних досягнень та нормативних умов тощо);
– характеристики менеджера (здатність бути лідером, бачити загальну картину, акумулювати й підтримувати ідеї співробітників, викликати до себе повагу, мати авторитет, розв’язувати конфлікти, радіти успіхам, уміння добирати працівників, сповідувати філософію організації, бачити перспективи розвитку тощо);
– характеристики члена команди (надійність, ініціативність, здатність співробітництва з колегами та надання їм допомоги, здатність до роботи в команді, лояльність тощо).
4. Ретельно вивчити відібрані фактори. При цьому необхідно постаратися розгадати і правильно інтерпретувати відповіді, що зачіпають найбільш чутливі сторони характеру кандидата.
5. Перетворювати кожний фактор на запитання для кандидата. Слід використовувати фактори продуктивної роботи як основу для співбесіди. Під час співбесіди задавати тільки запитання, які розкривають виробничу цінність кандидата.
6. Допомогти кандидатові комфортно почуватися під час співбесіди. При зустрічі з кандидатом на співбесіді необхідно широко посміхнутися, потиснути йому руку, запросити сісти. Після цього слід оголосити про початок співбесіди і почати з питань, які допоможуть людині розслабитися та розговоритися, а потім спрямувати розмову в потрібне русло.
7. З’ясувати, як поводиться кандидат, розв’язуючи складні проблеми. Для цього необхідно заготувати спеціальні запитання про особливі ситуації, що включають конфлікти, стресові умови роботи, етичні дилеми, скарги клієнтів тощо і з’ясувати, як у таких випадках поводився кандидат.
8. Глибоко дослідити теми, які вас цікавлять. Після того, як ви одержали відповідь на перше запитання про тему, яка вас цікавить, “копайте” глибше, доки не відчуєте, що маєте достатньо інформації для оцінки.
9. Не порушувати правил ведення співбесіди.
10. Обов’язково прислухатися до манери розмови кандидата. Під час відповідей кандидата звертати увагу на те, що він говорить, упевнено чи наполегливо, напружено і нервово чи розслаблено і невимушено, щиро чи ні.
11. Домогтися від кандидата постановки питань.
Під час проведення другої співбесіди слід чинити так.
1. Визначити ті місця, в яких у Вас немає повної впевненості. Після першої співбесіди у Вас обов’язково залишаться сумніви щодо деяких рис кандидата. Тому до другої співбесіди завчасно підготуйте конкретні запитання, які могли б розвіяти ваші сумніви.
2. Обов’язково записати свої очікування. Однією з головних причин звільнення нових працівників є те, що вони не мають ясного уявлення про майбутню роботу. Тому необхідно скласти перелік дій, яких ви очікуєте від нового працівника. До переліку потрібно включити виробничі фактори, опис роботи, цінності і принципи, що характеризують організацію, згадати про успіхи та невдачі попереднього працівника, ретельно обміркувати, що вимагати від нового працівника тощо.
3. Попросити кандидата викласти його очікування. Запитати, що він очікує від організації та її керівництва, від виконання покладених функцій.
4. Розробити двосторонній трудовий контракт. Перевірити очікування кандидата на прийнятність та доцільність. Порівняти їх з реальними можливостями. Деякі з умов можуть потребувати додаткового погодження. Визначити, наскільки шкала цінностей і принципів кандидата поєднується із цінностями та принципами інших співробітників організації. Переконайтеся, що новий працівник зможе швидко інтегруватися в організацію.
5. Дохідливо роз’яснити кандидатові, що означає працювати на організацію. Необхідно відразу дати зрозуміти новому працівникові, що від нього реально очікують, і не обманювати його неправдивими надіями [16].
(2 votes, average: 3,00 out of 5)