Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.7. Організація управління персоналом
“Коли груповий талант виходить за межі індивідуальних здібностей і оволодіває мистецтвом довіри, тоді досконалість стає реальністю” (Джо Патерно).
На практиці в ефективному менеджменті застосовуються такі основні способи винагороди.
1.Грошова винагорода.
Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли організація винагороджує своїх співробітників залежно від виконання роботи й одержання конкретних результатів, а не за відпрацьований час.
2.Схвалення.
Схвалення в деяких випадках є навіть ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші. Майже всі працівники позитивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають.
3.Дія.
У цьому випадку працівники, які придбають акції організації, стають и співвласниками. Для того щоб скористатися цим способом винагороди, організація має виробляти конкурентоспроможний товар, використовувати групове ухвалення управлінських рішень замість авторитарного і консультативного, а також мати відкриті канали спілкування вищого керівництва з безпосередніми виконавцями.
4.Винагорода вільним часом.
Це може утримати співробітників від формування звички нераціонально використовувати робочий час і дасть їм змогу мати більше вільного часу за умови, що вони будуть справлятися з роботою раніше визначеного строку.
5.Взаєморозуміння і вияв зацікавленості працівником.
Цей спосіб винагороди найбільш значний для ефективних співробітників-професіоналів і вимагає від керівників доброго неформального контакту з підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.
6.Просування по службі й особисте зростання.
Такий спосіб винагороди потребує великих фінансових затрат.
7.Надання самостійності та улюбленої роботи.
Цей спосіб особливо вдалий тоді, коли працівники прагнуть стати ефективними співробітниками-професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або впевнені, що іншу роботу вони виконували б більш професійно, з більшою віддачею та кращими результатами.
8.Призова винагорода.
Цей спосіб залежить від уяви та комерційних здібностей керівництва організації. Він ефективний тоді, коли потрібно зміцнити почуття до організації як до другої домівки, а також у разі, коли є дефіцит на які-небудь види товарів.
2.7. Організація управління персоналом
Стрижень будь-якої організації – люди, котрі працюють у ній, якими необхідно управляти. Система управління персоналом дуже різнобічна і багатогранна. Вона включає всі аспекти взаємодії працівників з організацією. За створення такої системи і координацію роботи її складових відповідає підрозділ (відділ) управління персоналом у сучасній організації. Він має власну ієрархію посад, яка є складовою загальноорганізаційної ієрархії. Цей підрозділ підпорядковується безпосередньо заступнику керівника організації з персоналу. Чисельність співробітників відділу управління персоналом залежить від багатьох факторів: розміру організації, виду її діяльності, специфіки завдань, що стоять перед нею, фінансового стану, ступеня розвитку тощо. Більш молоді організації мають потребу в більшій кількості подібних працівників. Такий відділ є функціональним підрозділом, і його співробітники не беруть прямої участі в основній діяльності організації. Разом з тим ступінь ефективності їхньої роботи великою мірою залежить від ступеня взаємодії з лінійними підрозділами. У практичній діяльності лінійні служби (їхні керівники) несуть пряму відповідальність за досягнення мети організації і тому їх наділено повноваженнями приймати рішення, що стосуються розподілу й ефективного використання наявних трудових ресурсів. Функціональні підрозділи покликані допомагати експертними порадами лінійним керівникам підвищувати ефективність ухвалюваних рішень. Тому оптимальною моделлю взаємодії лінійних підрозділів та відділу управління персоналом є та, за якої лінійні керівники делегують цьому відділу право ухвалення рішень щодо широкого спектра питань управління персоналом.
У повсякденній діяльності найбільш прийнятна схема, за якою відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного співробітника та здійсненню контролю за ним, а лінійні керівники безпосередньо управляють працівниками.
Для успішного виконання посадових обов’язків у працівників відділу разом з іншими рисами мають бути такі базові характеристики:
– знання сфери діяльності організації;
– фахові знання та навики у сфері управління персоналом;
– здатність до навчання і розвитку;
– риси лідера.
Працівники відділу управління персоналом повинні знати і розуміти специфіку виробничої діяльності організації, бачити перспективи її розвитку, в тому числі і на довгостроковий період, мати чітке уявлення про зв’язки організації, її споживачів, а також уміти розробляти ефективні системи управління персоналом в організації.
Основними елементами фахових знань у сфері управління персоналом є планування і підбір, фахове навчання та розвиток працівників, мотивація їхньої діяльності й основні системи стимулювання, управління кар’єрою й оцінка роботи, а також навики спілкування та комунікації. Набуття співробітниками відділу необхідних знань дасть їм змогу стати спеціалістами в цій сфері.
Ефективна діяльність організації потребує вироблення напряму її розвитку. Саме тому працівники відділу управління персоналом зобов’язані вміти сформулювати поставлену мету і знайти способи досягнення та реалізації її на кожній стадії ієрархічної сходинки. Це потребує від них знання принципів планування, ухвалення рішень, розв’язання конфліктів тощо.
Одна з найбільш важливих рис працівника, пов’язаного з управлінням персоналом, – здатність до постійного поновлення фахових знань та навиків.
Показником ефективності системи управління персоналом організації, а отже, і роботи відділу управління персоналом, у практичній діяльності є ступінь затрат на досягнення мети організації.