Менеджмент персоналу – Мурашко M. I

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – ПЕРЕДМОВА

Менеджмент (від англ. management) у перекладі означає “управління”, “організація”. Управління (процес управління) – це організація дій, спрямованих на досягнення мети. Менеджмент – це сфера людської діяльності і відповідна галузь знань, до якої як обов’язковий

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Розділ 1 ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1. Розвиток організації “Організації існують лише з однієї причини: щоб допомогти людям зробити те, що поодинці кожному було б не під силу” (Р. Уотермен). Організації оточують людину протягом усього її життя. Це дитячі садки,

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 1.1. Розвиток організації

1.1. Розвиток організації “Організації існують лише з однієї причини: щоб допомогти людям зробити те, що поодинці кожному було б не під силу” (Р. Уотермен). Організації оточують людину протягом усього її життя. Це дитячі садки,

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 1.2. Філософія й етика організації

“Консерватизм будь-якої організації прямо пропорційний її досконалості” (Г. Плеханов). На стабільність організації впливає ступінь реалізації її основоположних принципів. Принципи організації визначено в її статуті. До них належать такі положення. 1. Довгострокові цільові установки, пов’язані

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 1.3. Рекомендації з виховання у персоналу почуття гордості за організацію

Керівнику необхідно: – демонструвати персоналу особисту гордість за організацію; – не шкодуючи часу, бувати на робочих місцях співробітників; – створювати надихаючий образ організації за виробленою для неї шкалою моральних цінностей та принципів; – співвідносити

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 1.4. Мета й обмеження організації

Керівнику необхідно: – демонструвати персоналу особисту гордість за організацію; – не шкодуючи часу, бувати на робочих місцях співробітників; – створювати надихаючий образ організації за виробленою для неї шкалою моральних цінностей та принципів; – співвідносити

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 1.5. Моделі політики зайнятості

Конституцією юридично закріплено перетворення України на демократичну правову державу із соціально орієнтованою ринковою економікою. Ринкова економіка формується і розвивається як органічне поєднання багатьох ринків: землі, капіталу, товарів, послуг, робочої сили тощо. Ринок праці є

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 1.6. Структура організації

“Ми змінюємо й змінюємо структуру організації кожні кілька років – змінюємо процедуру ухвалення рішень і т. ін. Якщо структуру не змінювати, їй загрожує небезпека. Ми змінюємо організаційну структуру не тому, що нам так подобається,

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Розділ 2 ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

2.1. Функції управління Управління – це процес або форма діяльності, що передбачає керівництво певною групою людей чи орієнтацію її на досягнення мети організації. Філософія управління базується на принципі – дія визначається кількісними результатами, який

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.1. Функції управління

2.1. Функції управління Управління – це процес або форма діяльності, що передбачає керівництво певною групою людей чи орієнтацію її на досягнення мети організації. Філософія управління базується на принципі – дія визначається кількісними результатами, який

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.2. Лідерство

“Є лише один спосіб змусити людей іти за вами, а саме: рухатися Вперед швидше, ніж вони”(Ф. Пікабіа). Лідерство – це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети.

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.3. Методи і стилі управління персоналом

“Є лише один спосіб змусити людей іти за вами, а саме: рухатися Вперед швидше, ніж вони”(Ф. Пікабіа). Лідерство – це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети.

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.4. Етапи ефективного менеджменту

“Один крок ста чоловік краще, ніж сто кроків одного” (Койчі Цукамото). Для того щоб домогтися найкращих результатів у менеджменті, необхідно чітко сформулювати значущу мету, визначити стратегію її досягнення і способи винагороди персоналу. Тому головні

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.5. Головні стратегії ефективного менеджменту

“Один крок ста чоловік краще, ніж сто кроків одного” (Койчі Цукамото). Для того щоб домогтися найкращих результатів у менеджменті, необхідно чітко сформулювати значущу мету, визначити стратегію її досягнення і способи винагороди персоналу. Тому головні

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.6. Способи винагороди в ефективному менеджменті

“Коли груповий талант виходить за межі індивідуальних здібностей і оволодіває мистецтвом довіри, тоді досконалість стає реальністю” (Джо Патерно). На практиці в ефективному менеджменті застосовуються такі основні способи винагороди. 1.Грошова винагорода. Стимулююча роль грошей особливо

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 2.7. Організація управління персоналом

“Коли груповий талант виходить за межі індивідуальних здібностей і оволодіває мистецтвом довіри, тоді досконалість стає реальністю” (Джо Патерно). На практиці в ефективному менеджменті застосовуються такі основні способи винагороди. 1.Грошова винагорода. Стимулююча роль грошей особливо

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Розділ 3 ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1. Планування чисельності персоналу “Персонал підприємства – це як футбольна команда: хлопці зобов’язані грати як єдина команда, а не збіговисько яскравих особистостей” (Лі Якокка). Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.1. Планування чисельності персоналу

3.1. Планування чисельності персоналу “Персонал підприємства – це як футбольна команда: хлопці зобов’язані грати як єдина команда, а не збіговисько яскравих особистостей” (Лі Якокка). Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.2. Аналіз необхідної роботи

Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на такі запитання: – назва роботи; – місце виконання роботи; – кінцева мета роботи; – хто безпосередньо

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.3. Складання посадової інструкції працівника

Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на такі запитання: – назва роботи; – місце виконання роботи; – кінцева мета роботи; – хто безпосередньо

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.4. Складання орієнтовного професійного портрета працівника

Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на такі запитання: – назва роботи; – місце виконання роботи; – кінцева мета роботи; – хто безпосередньо

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.5. Способи залучення потенційних кандидатів

Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на такі запитання: – назва роботи; – місце виконання роботи; – кінцева мета роботи; – хто безпосередньо

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.6. Пошук працівників-управлінців

“Керівник – це не гід, не екскурсовод, не водій автобуса. Він керує людьми, і його основною рисою є не ввічливість, терпляча поблажлива ласкавість, а рішучість” (Нергош Якош). Ефективність роботи організацій великою мірою залежить від

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.7. Ідеальний керівник

На практиці багато організацій керуються уявленнями про так званого ідеального керівника. Планування й ухвалення рішень Лідер зобов’язаний знати, що він знає, і бути здатним зробити так, щоб це було зрозуміло оточуючим. 1.Фінансове планування: –

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.8. Формування команди

“Якщо у вас ділові, добре навчені співробітники, а ви не залучаєте їх до прийняття рішень, ви марно витрачаєте особистий час” (Постулат менеджменту). Команда – це група співробітників, які працюють на досягнення спільної мети. Така

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.9. Рекомендації щодо створення команди

1. Необхідно створити в організації культуру колективної праці. У кожному вчинку й роботі слід ясно давати зрозуміти підлеглим, що ви очікуєте від них саме колективної роботи. Необхідно ввести в особистий лексикон слова “команда” й

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.10. Первинний добір працівників

“Прийняття на роботу – це перемога надії над досвідом” (Теорема про підбір кадрів Лофтуса). Метою первинного добору є відсіювання кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для того, щоб зайняти запропоноване робоче місце

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.11. Типи співбесід

“Прийняття на роботу – це перемога надії над досвідом” (Теорема про підбір кадрів Лофтуса). Метою первинного добору є відсіювання кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для того, щоб зайняти запропоноване робоче місце

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.12. Визначення типу темпераменту

Наступний етап контакту з кандидатом – визначення особливостей його психіки і, в кінцевому підсумку, типу темпераменту. За темпераментом люди поділяються на чотири типи: – сангвініки; – холерики; – флегматики; – меланхоліки. Сангвінік – емоційний

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.13. Процес співбесіди

У процесі співбесіди відбувається обмін інформацією між співбесідниками. Розмова має бути природною, відвертою і дружньою щодо кандидата. На початку бесіди необхідно описати кандидатові в позитивній, але чесній манері дані про напрями роботи підприємства і

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.14. Вибір кандидата

Якщо під час бесіди з’ясувалося, що кандидат не підходить, то йому треба сказати приблизно таке: “У мене складається враження, що ця робота вам не підходить”. У разі позитивної думки можна сказати: “Вашу заяву буде,

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.15. Рекомендації з проведення співбесіди

Якщо під час бесіди з’ясувалося, що кандидат не підходить, то йому треба сказати приблизно таке: “У мене складається враження, що ця робота вам не підходить”. У разі позитивної думки можна сказати: “Вашу заяву буде,

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.16. Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Керуючись своїм статутом, організація має право приймати працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Звичайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад. Рішення про проведення конкурсу та його

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.17. Інтеграція працівника в організацію

Керуючись своїм статутом, організація має право приймати працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Звичайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад. Рішення про проведення конкурсу та його

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 3.18. Мотивація персоналу

Керуючись своїм статутом, організація має право приймати працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Звичайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад. Рішення про проведення конкурсу та його

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Модель мотивації

Керуючись своїм статутом, організація має право приймати працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Звичайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад. Рішення про проведення конкурсу та його

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Теорії мотивації

Теоріі мотивації розглядаються у двох аспектах: змістовому і процесуальному. Змістова теорія (теорія задоволення) базується на принципі ідентифікації тих внутрішніх спонук (потреб), які змушують людей діяти певним чином. До них належать: 1. ієрархія потреб А.

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Розділ 4 ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Загальні положення “В ієрархічній системі оплата праці прямо пропорційна принадності й легкості виконуваної роботи” (Вихідний принцип соціоекономіки). Найбільш складною і болючою проблемою в питаннях управління персоналом є оплата праці. Тому необхідно знати: –

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 4.1. Загальні положення

4.1. Загальні положення “В ієрархічній системі оплата праці прямо пропорційна принадності й легкості виконуваної роботи” (Вихідний принцип соціоекономіки). Найбільш складною і болючою проблемою в питаннях управління персоналом є оплата праці. Тому необхідно знати: –

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 4.2. Регулювання оплати праці

Оплата праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності, а також з окремими громадянами, регулюється: – сферою державного регулювання оплати праці; – сферою договірного

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 4.3. Державні норми, гарантії і компенсації

Оплата праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності, а також з окремими громадянами, регулюється: – сферою державного регулювання оплати праці; – сферою договірного

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 4.4. Системи оплати праці

Оплата праці працівників здійснюється за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 4.5. Доплати і надбавки

Виділяють декілька видів заохочень. 1. Доплати: – за суміщення професій (посад); – за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; – за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; – за роботу у важких, шкідливих і

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 4.6. Преміювання працівників

Виділяють декілька видів заохочень. 1. Доплати: – за суміщення професій (посад); – за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; – за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; – за роботу у важких, шкідливих і

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – Розділ 5 СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

5.1. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням Законодавство України, що регулює відносини у сфері загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності

Менеджмент персоналу – Мурашко M. I. – 5.1. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням

5.1. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням Законодавство України, що регулює відносини у сфері загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності