Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті – найманню робочої сили. У зв’язку з цим головна функція кадрової служби того часу полягала у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових

Для виконання поставлених завдань відділ персоналу на підприємстві виконує такі функції: 1. Разом з економічним відділом, відділом праці та соціального захисту складає перспективні та поточні плани потреби в різних категоріях персоналу та джерел його

Функції начальника відділу персоналу підприємства 1. Очолює роботу з комплектування підприємства кадрами робітників і службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації у відповідності з цілями, стратегією та профілем підприємства, змінними зовнішніми та внутрішніми умовами його

1. Організовує роботу з персоналом у відповідності із загальними цілями розвитку підприємства і конкретними напрямами кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного удосконалення працівників. 2. Забезпечує комплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей та

1. Організовує роботу з персоналом у відповідності із загальними цілями розвитку підприємства і конкретними напрямами кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного удосконалення працівників. 2. Забезпечує комплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей та

Відділ підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу підприємства виконує такі функції: 1) забезпечує постійне підвищення рівня професійних знань, умінь та навичок працівників підприємства у відповідності з цілями і стратегією підприємства, кадрової політики, напрямами та

Бюро соціології праці підприємства виконує такі функції: 1) проводить дослідження у галузі соціології, психології та фізіології праці і управління соціальними процесами; 2) створює і оновлює нормативно-методичну та інформаційну базу досліджень з метою підготовки пропозицій

Соціолог підприємства виконує такі функції: 1. Здійснює соціологічні дослідження з метою розробки і впровадження заходів, спрямованих на створення на підприємстві найбільш сприятливих соціально-психологічних умов, які сприяють підвищенню рівня задоволення матеріальних і духовних потреб працівників

Система управління персоналом організації складається із таких функціональних підсистем (рис. 6.4). Основними функціями функціональних підсистем управління персоналом організації є: Таблиця 6.2 ФУНКЦІЇ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ ПІДСИСТЕМ Функціональна підсистема Функції Планування, прогнозування та маркетинг персоналу 1. Розробка

Система управління персоналом організації складається із таких функціональних підсистем (рис. 6.4). Основними функціями функціональних підсистем управління персоналом організації є: Таблиця 6.2 ФУНКЦІЇ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ ПІДСИСТЕМ Функціональна підсистема Функції Планування, прогнозування та маркетинг персоналу 1. Розробка

Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3) юридична підготовка; 4) досвід роботи з кадрами протягом кількох років. Якісні вимоги до керівника

Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3) юридична підготовка; 4) досвід роботи з кадрами протягом кількох років. Якісні вимоги до керівника

7.1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації’. 7.2. Джерела залучення персоналу. 7.3. Сутність та принципи маркетингу персоналу. 7.4. Шляхи покриття потреб у персоналі. 7.5. Визначення потреб у персоналі. 7.6. Визначення чисельності управлінського

7.1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації’. 7.2. Джерела залучення персоналу. 7.3. Сутність та принципи маркетингу персоналу. 7.4. Шляхи покриття потреб у персоналі. 7.5. Визначення потреб у персоналі. 7.6. Визначення чисельності управлінського

Рис. 7.6. Шлях покриття потреб у персоналі Таким чином, головними завданнями персонал-маркетингу є: O дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації у персоналі; O вивчення розвитку виробництва для своєчасної підготовки нових робочих

Для визначення чисельності управлінського персоналу використовується метод Розенкранца за формулою: П т * І І К Ч = – у І і К + – Нрч ” і = 1′ Нрч Т ‘Кфрч’ Де

Для визначення чисельності управлінського персоналу використовується метод Розенкранца за формулою: П т * І І К Ч = – у І і К + – Нрч ” і = 1′ Нрч Т ‘Кфрч’ Де

8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору. 8.2. Методи залучення кандидатів на роботу. 8.3. Оцінка кандидатів при прийманні на роботу. 8.4. Конкурсний відбір персоналу. 8.5. Порядок приймання на роботу. 8.6. Переведення

Залучення кандидатів на посаду здійснюється із внутрішніх та зовнішніх джерел такими методами: Внутрішній конкурс Здійснює служба персоналу шляхом розсилки у всі підрозділи інформації про наявність вакансій з пропозицією надати дані про кандидатів на посади

Залучення кандидатів на посаду здійснюється із внутрішніх та зовнішніх джерел такими методами: Внутрішній конкурс Здійснює служба персоналу шляхом розсилки у всі підрозділи інформації про наявність вакансій з пропозицією надати дані про кандидатів на посади

Етапи оцінки Сутність оцінки якості кандидатів при прийманні на роботу полягає у тому, щоб відібрати таких працівників, які б могли досягти очікуваного організацією результату. Тому оцінка при прийманні – це одна із форм попереднього

Етапи оцінки Сутність оцінки якості кандидатів при прийманні на роботу полягає у тому, щоб відібрати таких працівників, які б могли досягти очікуваного організацією результату. Тому оцінка при прийманні – це одна із форм попереднього

Етапи оцінки Сутність оцінки якості кандидатів при прийманні на роботу полягає у тому, щоб відібрати таких працівників, які б могли досягти очікуваного організацією результату. Тому оцінка при прийманні – це одна із форм попереднього

Тест – це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допомагає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та посадового зростання, специфіки

Тест – це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допомагає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та посадового зростання, специфіки