Управління персоналом – Виноградський М. Д

Усучасних умовах особливо важливе значення має раціональне використання людських ресурсів в організації всіх форм власності. Уроки господарської діяльності показали, що рішення важливих проблем інноваційного економічного і соціального розвитку країни неможливе без організації принципово нових

1.1. Роль та значення управління персоналом як науки. 1.2. Відзнаки управління персоналом і управління людськими ресурсами. 1.3. Цілі функціонування системи управління персоналом. 1.4. Суб’єкти функціонування системи управління персоналом. 1.5. Фактори впливу на людей в

У ринковій економіці завдання будь-якої організації є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом – діяльність, яка служить гарантією того, що організація буде жити і розвиватись. Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективності роботи

Фактор – це суттєва обставина у якомусь процесі або Явищі. У процесі виробництва на людей впливають три фактори, які розкриті в табл. 1.3. Таблиця 1.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ФАКТОРІВ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ЛЮДЕЙ Фактори Зміст фактору

Принцип – це основне вихідне положення якоїсь теорії, вчення, науки і тощо. Принципи управління персоналом організації викладені на рис. 1.4. Зміст принципів, які характеризують вимоги до системи управління персоналом Принцип відповідності функцій управління персоналом

2.1. Персонал, як суб’єкт і об’єкт управління. 2.2. Соціальна структура персоналу. 2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня менеджерів та директорів підприємства. 2.4. Компетентність персоналу, як об’єкт стратегічного управління. 2.1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління

В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів: O за посадовими ознаками; O за рівнем управління; – за спеціальною освітою; – за галузями економіки.

На посаду менеджера підприємства призначається особа, яка має вищу професійну освіту по спеціальності менеджменту галузі діяльності або вищу професійну освіту і додаткову підготовку в області теорії та практики менеджменту і стаж роботи по спеціальності

В управлінні розрізняють поняття компетенція організації і компетенція працівника. Компетенція організаціЇ – це поєднання знань і здібностей її працівників у визначений час. Компетенція працівника – це коло питань, в яких поєднуються його знання та

3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації’. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи. 3.4. Лідерські якості керівника в управлінні. 3.5. Корпоративна культура управління персоналом. 3.6. Етичні цінності корпоративної

3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації’. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи. 3.4. Лідерські якості керівника в управлінні. 3.5. Корпоративна культура управління персоналом. 3.6. Етичні цінності корпоративної

3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації’. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи. 3.4. Лідерські якості керівника в управлінні. 3.5. Корпоративна культура управління персоналом. 3.6. Етичні цінності корпоративної

Група – це дві або більше особи, які взаємодіють з кількома або всіма членами групи безпосередньо або через мережу зв’ язків, працюють для досягнення одного або кількох завдань, керуються визначеною системою поведінки, підтримують стабільні

Культура організації – це сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, що формуються у ході спільної діяльності в організації. Корпоративна культура управління персоналом – це сукупність правил, звичаїв та практики у галузі управління персоналом,

Культура організації – це сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, що формуються у ході спільної діяльності в організації. Корпоративна культура управління персоналом – це сукупність правил, звичаїв та практики у галузі управління персоналом,

4.1. Суть та стадії згуртованості колективу. 4.2. Психологічна сумісність працівників організації. 4.3. Сутність та значення соціального розвитку колективу. 4.4. Зміст і етапи розробки та реалізації плану соціального розвитку. 4.1. Суть та стадії згуртованості колективу

Діяльність трудових колективів в умовах ринкової економіки, зростання темпів економічного потенціалу підприємств та їх об’ єднань збільшує можливості одночасного вирішення взаємо-пов’ язаних завдань економічного і соціального розвитку. Одним із актуальних напрямів у цій галузі

5.1. Поняття і типи кадрової політики. 5.2. Етапи побудови кадрової політики. 5.3. Стратегічне управління персоналом. 5.4. Види стратегій управління персоналом. 5.5. Кадрові заходи у різних стратегіях організації. 5.6. Кадрова політика управління персоналом у країнах

Робота з персоналом в організації не починається з вакансії і не закінчується прийманням на роботу. Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики: 1) розробки загальних принципів кадрової політики, визначення

Таблиця 5.3 Вид стратегії організації Стратегія управління персоналом Характерні риси стратегії 1. Стратегія підприємництва Характерне для організацій, які розвивають нові напрями діяльності, вкладають кошти з високою часткою фінансових ризиків. Для реалізації цієї стратегії необхідний

Зміст і специфіка конкретних програм і кадрових заходів, як і кадрова політика в цілому, залежать від зовнішнього та внутрішнього середовища організації. До факторів зовнішнього середовища належать: 1. Нормативні законодавчі обмеження. 2. Ситуація на ринку

Головною метою професійних спеціалістів-менеджерів у країнах з розвинутою ринковою економікою є: O підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу; O орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; O розробка і реалізація

В американських фірмах приймом на роботу передбачає такі етапи: 1. Ознайомлення працівника з майбутніми функціями, правами і відповідальністю. 2. Якщо конкретну роботу, під яку наймається працівник, не включено у річний план, її потрібно обгрунтувати,

6.1. Типи організаційної культури кадрового менеджменту. 6.2. Роль і завдання відділів кадрів у апараті управління та його структура. 6.3. Функції, права та відповідальність відділу персоналу. 6.4. Функції посадових осіб відділу персоналу. 6.5. Функції відділу

Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті – найманню робочої сили. У зв’язку з цим головна функція кадрової служби того часу полягала у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових