Конкурс – це конкурентна боротьба між двома і більше претендентами за вакантну посаду на певних умовах. Система конкурентного відбору складається з таких елементів: O претенденти, які виставляють свою кандидатуру на конкурс; O конкурсна комісія,
Конкурс – це конкурентна боротьба між двома і більше претендентами за вакантну посаду на певних умовах. Система конкурентного відбору складається з таких елементів: O претенденти, які виставляють свою кандидатуру на конкурс; O конкурсна комісія,
Прийняття на роботу у підприємствах різних форм власності здійснюється відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених керівниками підприємств та погоджених із профспілковими організаціями. Згідно з Конституцією України, під час прийняття на роботу не допускається
Прийняття на роботу у підприємствах різних форм власності здійснюється відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених керівниками підприємств та погоджених із профспілковими організаціями. Згідно з Конституцією України, під час прийняття на роботу не допускається
Прийняття на роботу у підприємствах різних форм власності здійснюється відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених керівниками підприємств та погоджених із профспілковими організаціями. Згідно з Конституцією України, під час прийняття на роботу не допускається
Переведення на іншу роботу – це зміна місця роботи працівника, виду трудової діяльності або інших суттєвих умов праці. До суттєвих умов праці належать: O розмір і система заробітної плати; O ступінь складності та важкість
Переведення на іншу роботу – це зміна місця роботи працівника, виду трудової діяльності або інших суттєвих умов праці. До суттєвих умов праці належать: O розмір і система заробітної плати; O ступінь складності та важкість
Переведення на іншу роботу – це зміна місця роботи працівника, виду трудової діяльності або інших суттєвих умов праці. До суттєвих умов праці належать: O розмір і система заробітної плати; O ступінь складності та важкість
9.1. Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу. 9.2. Критерії відбору і оцінки персоналу. 9.3. Методи оцінки працівників. 9.4. Повідомлення працівника про результати оцінки. 9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника. 9.6. Порядок і
9.1. Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу. 9.2. Критерії відбору і оцінки персоналу. 9.3. Методи оцінки працівників. 9.4. Повідомлення працівника про результати оцінки. 9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника. 9.6. Порядок і
Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо. Найбільш важливими із них є критерії відбору та оцінки персоналу. Звичайно, що для всіх категорій посад не
Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо. Найбільш важливими із них є критерії відбору та оцінки персоналу. Звичайно, що для всіх категорій посад не
Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо. Найбільш важливими із них є критерії відбору та оцінки персоналу. Звичайно, що для всіх категорій посад не
І. Моральні якості: 1.1. Почуття відповідальності; 1.2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов’ язку; 1.3. Чесність; 1.4. Принциповість; 1.5. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої дії з умовами дійсності; 1.6. Зовнішність, манери, охайність, ввічливість. 2.
І. Моральні якості: 1.1. Почуття відповідальності; 1.2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов’ язку; 1.3. Чесність; 1.4. Принциповість; 1.5. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої дії з умовами дійсності; 1.6. Зовнішність, манери, охайність, ввічливість. 2.
І. Моральні якості: 1.1. Почуття відповідальності; 1.2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов’ язку; 1.3. Чесність; 1.4. Принциповість; 1.5. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої дії з умовами дійсності; 1.6. Зовнішність, манери, охайність, ввічливість. 2.
Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі групи: 1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анкетування, тестування
1. Основні досягнення: коротко опишіть свої досягнення у роботі за останній період на цій посаді. 2. Необхідна підтримка: який вид допомоги, порад або підтримки Ви хотіли б одержати для підвищення результативності своєї праці у
1. Основні досягнення: коротко опишіть свої досягнення у роботі за останній період на цій посаді. 2. Необхідна підтримка: який вид допомоги, порад або підтримки Ви хотіли б одержати для підвищення результативності своєї праці у
Інженерна компетенція Прізвище інженера Висновки результатів оцінки результативності роботи працівника по сумі рейтингів, відзначених оцінником. 9 – Оцінюваний інженер має широкий спектр технічних навичок і може виконувати всі завдання з відмінними результатами. 8 -_
Інженерна компетенція Прізвище інженера Висновки результатів оцінки результативності роботи працівника по сумі рейтингів, відзначених оцінником. 9 – Оцінюваний інженер має широкий спектр технічних навичок і може виконувати всі завдання з відмінними результатами. 8 -_
Одержані результати оцінки праці оцінник повинен обговорити з працівником, який оцінювався у формі бесіди. Повідомляються рейтинги працівника і на їх основі даються поради. Якщо ж оцінка використовується для визначення заробітної плати або підвищення по
Наукові дослідження останніх років показали, що логіка вчинків та дій людини пов’ язана не з тими чи іншими окремими якостями, а з усією сукупністю якостей особистості. Іншими словами, окремі якості впливають на діяльність не
У менеджменті персоналу слово “атестація” має два поняття. Перше, атестація – визначення кваліфікації, рівня знань працівника або особи, яка навчається, а друге, атестація – це відгук про його здібності, ділові та інші якості. Таким
Цей метод заснований на принципі побудови ділового портрету працівника конкретної посади в організації. Зміст методу полягає у розробці переліку із 100 професійних, ділових та особистих якостей працівників управлінської діяльності даної організації. Ці якості описуються
Цей метод заснований на принципі побудови ділового портрету працівника конкретної посади в організації. Зміст методу полягає у розробці переліку із 100 професійних, ділових та особистих якостей працівників управлінської діяльності даної організації. Ці якості описуються
Цей метод заснований на принципі побудови ділового портрету працівника конкретної посади в організації. Зміст методу полягає у розробці переліку із 100 професійних, ділових та особистих якостей працівників управлінської діяльності даної організації. Ці якості описуються
Цей метод заснований на принципі побудови ділового портрету працівника конкретної посади в організації. Зміст методу полягає у розробці переліку із 100 професійних, ділових та особистих якостей працівників управлінської діяльності даної організації. Ці якості описуються
Процес добору керівного персоналу включає три головних елементи: ■ пошук кандидата для призначення на посаду; ■ оцінка потенційних можливостей одного або декількох кандидатів для призначення на посаду менеджера; ■ процедури призначення на посаду менеджера.
Резерв кадрів створюється для кожної категорії керівних посад за рівнями управління. Перелік цих посад затверджується наказом керівника організації. У ньому також визначаються посадові особи, їх права та відповідальність за роботу по створенню та керівництву
Менеджер будь-якого рівня управління, окрім спеціальної підготовки у вузі, повинен одержувати широке коло знань і відпрацьовувати навички для управління сучасним підприємством і трудовим колективом. Вимоги до менеджерського персоналу безпосередньо зростають в міру подальшого просування
Кінцевим етапом процесу планування і підготовки резерву керівників є призначення на посаду. Він проходить після звільнення з ключової посади діючого керівника. Але до звільнення керівництво організації проводить обговорення готовності послідовника до призначення на цю
10.1. Сутність поняття, типи і фактори кар’єри. 10.2. Етапи кар’єри та етапи життя. 10.3. Вибір кар’єри. 10.4. Принципи управління і планування кар’єрної стратегії. 10.5. Технологія управління кар’єрою. 10.6. Фактори успішного розвитку кар’єри. 10.1. Зміст
10.1. Сутність поняття, типи і фактори кар’єри. 10.2. Етапи кар’єри та етапи життя. 10.3. Вибір кар’єри. 10.4. Принципи управління і планування кар’єрної стратегії. 10.5. Технологія управління кар’єрою. 10.6. Фактори успішного розвитку кар’єри. 10.1. Зміст
Протягом своєї кар’ єри людина проходить через різні, але взаємопов’ язані етапи, які показані на рис. 10.3. Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком і кар’ єрою. Працівники проходять по етапах кар’
Протягом своєї кар’ єри людина проходить через різні, але взаємопов’ язані етапи, які показані на рис. 10.3. Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком і кар’ єрою. Працівники проходять по етапах кар’
Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті – це вибір кар’єри. Настає час, коли ми ставимо перед собою запитання: ким я хочу бути? У чому мої сильні та слабкі сторони? Науковець Джон Л.
Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті – це вибір кар’єри. Настає час, коли ми ставимо перед собою запитання: ким я хочу бути? У чому мої сильні та слабкі сторони? Науковець Джон Л.
Визначення того, якими навичками володіє людина, є дуже важливим при виборі кар’єри. Людина повинна володіти певними навичками або бути спроможною розвивати ті з них, що вимагає її професія. Науковці США пропонують сім порад людині,
Визначення того, якими навичками володіє людина, є дуже важливим при виборі кар’єри. Людина повинна володіти певними навичками або бути спроможною розвивати ті з них, що вимагає її професія. Науковці США пропонують сім порад людині,
Визначення того, якими навичками володіє людина, є дуже важливим при виборі кар’єри. Людина повинна володіти певними навичками або бути спроможною розвивати ті з них, що вимагає її професія. Науковці США пропонують сім порад людині,
За своїм змістом кар’ єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутньому. Байдужих до кар’єри людей немає. Будь-яке життя проходить у безперервних змінах, пристосуваннях до подій, удосконаленні способу діяльності,
Основні труднощі, які виникають з перших днів роботи менеджера: 1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість та причетність. Це так званий
Основні труднощі, які виникають з перших днів роботи менеджера: 1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість та причетність. Це так званий
– Надання можливостей для просування, не пов’язаних з досягненням певного віку або технічної спеціалізації; – Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління; – Гнучка оцінка працівника з урахуванням
Технологія управління кар’ єрою розглядається у такій послідовності: 1. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду. 2. Прийняття рішення про підвищення. 3. Горизонтальне просування. 4. Допомога працівникам у самореалізації. Фактори, які необхідно
Технологія управління кар’ єрою розглядається у такій послідовності: 1. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду. 2. Прийняття рішення про підвищення. 3. Горизонтальне просування. 4. Допомога працівникам у самореалізації. Фактори, які необхідно
В управлінні персоналом при вирішенні питання про підвищення посади працівника керівництво організації повинне прийняти таке рішення: 1. Що брати за основу: стаж роботи чи компетентність? 2. Як виміряти компетентність? 3. Який прийняти метод підвищення:
Горизонтальне просування по службі – переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Для цього є декілька причин. По-перше, службовці можуть бути зацікавлені у переведенні, наприклад, для збільшення
Горизонтальне просування по службі – переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Для цього є декілька причин. По-перше, службовці можуть бути зацікавлені у переведенні, наприклад, для збільшення