Управління персоналом – Виноградський М. Д. – 7.5. Визначення потреб у персоналі
Рис. 7.6. Шлях покриття потреб у персоналі
Таким чином, головними завданнями персонал-маркетингу є:
O дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації у персоналі;
O вивчення розвитку виробництва для своєчасної підготовки нових робочих місць і вимог до працівників;
O пошук і придбання персоналу у необхідній кількості і якості.
Рис. 7.7. Джерела інформації для формування плану персонал-маркетингу
7.5. Визначення потреб у персоналі
Вихідними даними для визначення чисельності працівників, їх професійного та кваліфікаційного складу є:
1. Виробнича програма.
2. Норми виробітку (обслуговування).
3. Заплановане зростання підвищення продуктивності праці.
4. Структура робіт.
При укрупнених розрахунках загальна потреба організації у кадрах (К) визначається відношенням обсягу виробництва (ОВ) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):
К = °..
В
Для більш точних розрахунків треба проводити окремі розрахунки по категоріях персоналу:
1) робочого персоналу – виходячи із трудомісткості продукції, фонду робочого часу та рівня виконання норм;
2) робітників погодинних – із врахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу;
3) учнів – з урахуванням потреби у підготовці нових робочих та планових термінів навчання;
4) обслуговуючого персоналу і пожежної охорони – з урахуванням типових норм і штатного розкладу.
Крім загальної виділяють ще Додаткову потребу в кадрах Як різницю між загальною потребою та фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду.
Додаткова потреба у робочих кадрах розраховується на плановий рік і на кожний квартал, тому що обсяг виробництва і зменшення робочих місць по кварталах нерівномірні.
Додаткову потребу в спеціалістах та службовцях визначають на плановий рік за кількістю вакантних посад, виходячи із затвердженого штату, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин та часткової заміни працівників.
Загальна потреба У спеціалістах та службовцях визначається в залежності від трудомісткості закріплених функцій, ступеня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів.
Загальна потреба у спеціалістах (ПС) визначається за формулою:
Пс = Чс + Дс,
Де Чс – чисельність спеціалістів у галузі, регіоні, організації на початок планового періоду;
ДС – додаткова потреба у спеціалістах.
Розрахунки додаткової потреби у спеціалістах включають три основних елементи:
1) розвиток галузі, тобто науково обгрунтоване визначення приросту посад які заміщується спеціалістами, та у зв’ язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягів робіт;
2) часткова заміна практиків, які займають посади спеціалістів з вищою освітою;
3) поповнення природного вибуття працівників, які займають посади спеціалістів і керівників.
Додаткова потреба (ДП) на приріст посад організації визначається за формулою:
Дп = Пс – Пб,
Де ПС – загальна потреба у спеціалістах в плановому періоді;
Пб – загальна потреба у спеціалістах в базовому періоді.
Додаткова потреба на часткову заміну практиків (ДПв) визначається за формулою:
Де Кв – середньорічний коефіцієнт вибуття спеціалістів і практиків.
За періодом планування відрізняють потребу у спеціалістах:
-поточна
-перспективна.
Поточна додаткова потреба – це необхідна чисельність спеціалістів у базовому році.
Перспективна потреба Визначається на 3-5 та більше років.
При визначенні потреби у спеціалістах на строк до 5 років використовують штатно-номенклатурний метод, який базується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які підлягають заміщенню спеціалістами з вищою та середньою освітою.
Типові номенклатури посад та вимоги до них розробляються апаратом організації і затверджуються їх керівництвом. Від якості розробки номенклатур залежить достовірність розрахунків потреби, на основі яких складаються плани підготовки спеціалістів різної кваліфікації.
Найменування посад та рівень освіти у номенклатурах посад передбачається Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та службовців, а найменування спеціальностей – у відповідності з діючим переліком спеціальностей.
Для визначення потреби у спеціалістах на довгострокову перспективу при відсутності деталізованих планових показників використовується метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який розраховується співвідношенням кількості спеціалістів на одну тисячу працівників або на 1 млн. грн. За цим методом використовується формула:
Пс = Чс o Кн,
Де Пс – потреба у спеціалістах;
Чс – середньоспискова чисельність працюючих;
Кн – нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.
Універсальним і найбільш надійним методом розрахунку потреби в управлінських кадрах є метод використання нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності спеціалістів.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)