Трудове право – Жернаков В. В. – Переміщення на інше робоче місце
Стаття 32 КЗпП України не відносить до переведень переміщення працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Пленум Верховного Суду України у п. 14 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. відмежував поняття відокремленого підрозділу підприємства і його структурного підрозділу. Так, відокремлені підрозділи підприємства – це філії, представництва, відділення тощо, які утворюються у спеціально передбаченому законом порядку. Часто вони знаходяться за межами місцевості, де розміщене головне підприємство. Структурні ж підрозділи підприємства (цех, управління, служба, ферма та ін.) – це внутрішні ланки підприємства, які утворюються за предметною або технологічною ознакою і характеризуються деякою однорідністю зовнішньої для працівника обстановки. Вони також обмежені у просторі, хоча ізоляція у межах будинку або виробничого приміщення необов’язкова.
Відповідно до закону переміщення в інший структурний підрозділ за умови збереження попередньої трудової функції не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника.
Однак у тих випадках, коли структурний підрозділ підприємства знаходиться в іншій місцевості, таке переміщення треба розглядати як переведення з дотриманням усіх правил його здійснення. Тобто структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов’язковою умовою трудового договору тільки в аспекті неприпустимості зміни місцевості, де його розміщено. Тому зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означає переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї самої місцевості – переміщення на інше робоче місце.
Переміщення працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди.
На практиці досить часто важко відмежувати переміщення від переведення. Чим же відрізняються переведення на іншу роботу від переміщення? У першому випадку йдеться про доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, у другому-нова робота “вписується” у встановлену трудовим договором спеціальність, кваліфікацію, посаду, але передбачається її виконання, наприклад, на іншому робочому місці на тому самому підприємстві, в іншому структурному підрозділі, на іншому механізмі чи агрегаті. Однак власник чи уповноважений ним орган обмежений вимогами законодавства щодо здоров’я працівника-переміщення не повинно бути йому протипоказане. Переведення допускається на інше підприємство, а переміщення можливе тільки у межах одного підприємства.
Свого часу для певних категорій працівників спеціальними роз’ясненнями Держкомпраці та ВЦРПС було визначено, які зміни в умовах праці слід вважати переведенням на іншу роботу, а які – переміщенням. Так, відповідно до п. 1 Роз’яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати та Секретаріату ВЦРПС від 1 квітня 1966 р. № 7/8 “Про порядок оплати праці шоферів при роботі їх на автомобілях різного типу та вантажопідйомності (місткості)” при прийнятті шофера на роботу адміністрація повинна передбачити у трудовому договорі з шофером, чи буде він працювати на автомобілі певного типу, вантажності (місткості) або працюватиме на будь-якому автомобілі з тих, що є на підприємстві. Тому, якщо при укладенні трудового договору було визначено конкретно тип та вантажопідйомність автомобіля, для роботи на якому приймався шофер, то переміщення його з ініціативи адміністрації для роботи на автомобілі іншого типу і вантажності розглядалося як переведення на іншу роботу. У противному разі це було переміщення на Інше робоче місце.
Аналогічні роз’яснення були вироблені Держкомпраці і для робітників локомотивних бригад при їх роботі на локомотивах різних видів тяги, серій та обслуговуванні поїздів різного виду руху.
З часу розроблення цих роз’яснень у трудовому законодавстві змінилися критерії віднесення тих чи інших змін в умовах праці до переведень чи переміщень. Тому вважаємо, що в сучасних умовах такий підхід є невиправданим, оскільки у зазначених випадках зміна типу і вантажності автомобіля або виду тяги локомотива означає тільки зміну робочого місця, агрегату, механізму, тобто переміщення, при якому і змінюються істотні умови праці. Однак оскільки зберігається можливість працівника працювати за тією самою трудовою функцією, що була визначена у трудовому договорі, такі зміни не слід розглядати як переведення на іншу роботу. У зв’язку із цим зазначені роз’яснення застосовувати недоцільно.
Якщо при укладенні трудового договору була зумовлена робота у конкретному структурному підрозділі, то направлення працівника в інший структурний підрозділ можливе тільки за його згодою, оскільки у цьому разі умова про робоче місце стала необхідною умовою трудового договору.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)