Економічна теорія – Мочерний С. В. – Менеджеризм та його еволюція
На сучасному етапі розвитку економічної науки виникла потреба у глибокому дослідженні проблем управління. Теорія менеджменту набула назви “менеджеризм”.
Менеджеризм (англ. manage – управляти) – теорія управління капіталістичним виробництвом.
Відтворюючи практику управління капіталістичним виробництвом, менеджеризм пройшов три основні етапи. На першому з них, за нижчої стадії розвитку капіталізму (особливо початкові періоди), процес управління на виробництві здійснював власник підприємства, а управлінський прошарок (майстри, бригадири та ін.) був малочисельним неспеціалізованим апаратом управління.
На другому етапі (90-ті роки XIX ст. – 50-ті роки XX ст.) почалося відокремлення капіталу-власності від капіталу-функції, в основному з найманих працівників сформувався спеціальний апарат управління. На цьому етапі почала формуватися сучасна наука управління. Об’єктом її вивчення стає здебільшого пошук форм організації і методів управління всередині окремої корпорації.
На третьому етапі (з 60-х років XX ст.) акцент у теорії управління переміщується на вивчення взаємодії підприємства (організації, установи) із зовнішнім середовищем – економічною і політичною кон’юнктурою, діяльністю державних і владних органів (у своїй країні та інших, де розташовані філії компанії), різними громадськими організаціями (з охорони прав споживачів, природи тощо) та іншими зовнішніми факторами. Паралельно ведуться дослідження з поліпшення процесів управління всередині окремого підприємства.
На першому етапі підприємство розглядалось як своєрідна машина, набір механічних, певною мірою автономних частин. В управлінні переважав інженерний підхід, метою якого було забезпечення поведінки людей відповідно до поставлених цілей, прийнятих правил і процедур, жорсткої субординації органів і посад. Найважливішими проблемами в теорії менеджеризму виявилися досягнення спеціалізації функцій між підрозділами і забезпечення механізму їх координації. Родоначальниками менеджеризму цього етапу вважаються Ф.-В. Тейлор, Г. Гань, X. Емерсон та ін. Дещо пізніше на його основі була сформована класична школа управління. її представниками (Г. Кунцом, Б. Дейлом, А. Файолем та ін.) було досліджено питання “організаційна структура управління”, зміст якого розглядався як система взаємозв’язків між посадами і ролями відповідно до ієрархії посад та підрозділів. Так, права та обов’язки працівників аналізувалися лише у вертикальному розрізі, тобто від менеджера вищої ланки до оператора. Основними принципами організації взаємозв’язків вважалися принципи єдиноначальності, “виключення” (згідно з яким тільки важливі рішення, що не повторюються, повинні залишитися у компетенції начальника), раціоналізації сфери контролю (кількості підлеглих в одного керівника), чіткого розмежування функцій управління та ін.
Неокласична школа управління поглиблено вивчала фактори, що визначали диференціацію підприємства, фірми, компанії на окремі складові та відповідні механізми управління. З метою раціоналізації процесу управління окремі вчені пропонували здійснювати непомітний контроль, маніпулювати свідомістю працівників, проводити їх ідеологічну обробку. Інші дослідники розглядали організацію як систему переробки інформації (для чого використовувались досягнення обчислювальної техніки та інформаційні технології), пропонували економ і ко-математичні методи, метод дослідження операцій та ін. Такі підходи стали основою розроблення інформаційних систем прийняття рішень і привели до використання нових інструментів і методів управління із застосуванням ЕОМ (комп’ютерів).
Окремі теоретики менеджеризму (Дж.-К. Гелбрейт, Д. Вудворд, Дж. Томпсон та ін.) стали розглядати організацію як відкриту систему, на діяльність якої впливають численні зовнішні фактори, основним завданням якої є налагодження чіткої взаємодії між окремими складовими, їх горизонтальної і вертикальної координації. Так, П. Лоуренс і Д. Лорш окремими складовими діяльності підприємства вважали виробництво, збут і дослідження, а до зовнішніх факторів відносили ринкове середовище, техніко-економічне і наукове оточення. Оскільки кожна складова має тенденцію до розвитку особливих під-системних якостей і властивостей, то досягнення координації між ними забезпечується за допомогою формування правил і процедур поведінки працівників цих підсистем (за стабільності) і взаємного пристосування (за нестабільності). Важливим висновком, що випливає з такого підходу, є положення про те, що в межах однієї великої організації раціональними можуть бути різні організаційні рішення і неможливість одночасного впровадження якогось одного, найліпшого ситуаційного методу управління великими організаціями.
Важливим напрямом науки про управління стало дослідження організації як певної соціальної системи, що передбачає ставлення до працівника як до індивіда з певними соціальними інтересами. Організація розглядається як єдність формальної і неформальної структур при переважанні другої. До неформальної структури представники цього напряму (представники школи “людських відносин” Б. Мейо, А. Маслоу та ін.) відносили внутрішні цінності, переконання працівників, неофіційні правила, складну сукупність соціальних зв’язків, центрів впливу тощо між групами.
Об’єктом вивчення стали невеликі групи та окремі індивіди, їх психологія, соціальні цінності тощо. Виявилось, що у процесі управління необхідно впливати насамперед на соціально-психологічні фактори мотивації працівників, нав’язувати їм корпоративні цінності. Так, американський соціолог Р. Лейкерт стверджує, що організацію як соціальну систему характеризують: стиль керівництва, найраціональнішим з яких є демонстрація керівником довіри до своїх підлеглих, упевненості в них, систематичний розгляд та конструктивне застосування ідей; формування цілей діяльності організації через колективне обговорення; прийняття рішень на всіх рівнях за участю всіх працівників організації; поширення інформації між усіма працівниками; стимулювання інтересів підлеглого з використанням групових форм діяльності як мотивація до праці; розподіл функцій контролю між багатьма працівниками.
Масштабні дослідження у сфері менеджеризму пов’язані із характеристикою підприємства як політичного інституту. У такому разі підприємство, фірма, компанія є складовою системи суспільних відносин, що зобов’язана брати участь у вирішенні соціальних проблем суспільства. За внутрішньою структурою підприємство – це коаліція різних соціальних груп, кожна з яких прагне досягти своїх особливих цілей, а його працівник – носій “інституціональних” прав. Об’єктом вивчення цього напряму є визначення меж впливу різних соціальних груп всередині підприємства і суспільства загалом, а також з’ясування рівня задоволення вимог цих груп. Концепція напряму найповніше виражена у працях Т. Парсонса, який стверджує про наявність трьох автономних рівнів керівництва й організації: технічного, адміністративного, політичного (або інституціонального).
Концепція отримала назву “теорія участі”, оскільки проблеми управління пропонується вирішувати шляхом залучення до прийняття рішень працівників у межах відносин “начальник – підлеглий” і представників різних груп. К. Девіс, зокрема, стверджував, що за участі найманих працівників у прийнятті рішень вони легше беруть на себе відповідальність, продуктивніше працюють для реалізації поставлених перед підприємством цілей. Отже, концепція грунтується на певному протиставленні діям професійного менеджера колективної участі працівників в управлінні, і саме таке управління вважається найадекватнішим для сучасного розвинутого суспільства.
Найповніше цей напрям менеджеризму в США представлений школою інституціонального управління корпорацією, в межах якої розробляються проблеми соціальної відповідальності бізнесу, політичної активності корпорацій, політичного середовища та ідеології власності, зокрема групової ідеології власності менеджерів, службовців, жінок, молоді та ін. Важлива роль відводиться взаємодії корпорації і держави, відповідності структури управління корпорацією досягненням науки, культури тощо.
На науку про управління у 60-ті роки XX ст. почали впливати принципи системного аналізу, досягнення загальної теорії систем на описовому рівні через розроблення прикладних системних проектів, а також за рахунок проведення системно-теоретичних досліджень з організації й управління. Найвідомішими представниками таких досліджень були американські вчені Дж. Міллер, М. Месарович, П. Дракер, Д. Сандерс та ін.
Конкретизується системний аналіз у ситуаційному підході і при дослідженні проблем управління та організації підприємства. Суть його полягає у намаганні з’ясувати комплекс взаємозв’язків усередині підсистем і між ними, між організацією і внутрішнім середовищем, у дослідженні різних типів відносин. При цьому акцентується на багатоваріантній природі організації, її поведінці за змінних умов. З цією метою виокремлюють такі аспекти досліджень: відносини із зовнішнім середовищем, що передбачає вивчення загальної природи середовища, взаємодії останнього з організацією (системою); з’ясування загальної мети організації, сукупності конкретних цілей і необхідних дій та обмежень на їх реалізацію; способи здійснення виробничих та управлінських процесів і необхідні для цього технічні засоби; місце людини в організації, включаючи форми мотивації, норми індивідуальної і групової поведінки, тип лідерства, ієрархія цілей та ін.; організаційна структура, яка визначається системою комунікацій, формами регламентації діяльності, взаємодією процесів інтеграції і диференціації.
Американські вчені Д. Хеллрігел і Л. Слокум виокремили такі основні типи організаційних форм і механізмів у сфері виробництва:
1. Організація, яка функціонує у середовищі, що швидко змінюється, і виробляє різні види продукції за малої технологічної спільності. Прикладом такої корпорації є “Дженерал моторз”, організована за відділеннями, кожне з яких відповідає за виробництво, збут тощо і переслідує мету отримання прибутку (є окремим центром прибутку). Інтеграційні механізми між підрозділами малорозвинуті. Таку роль виконують комітети при раді директорів (фінансовий, технічний, адміністративний та ін.) і так звані “групи політики”, які виробляють фінансову, виробничу, науково-дослідницьку стратегію корпорації тощо. В окремих підрозділах (наприклад, на заводах зі збирання автомобілів) інтеграція є високою.
2. Корпорація, що виробляє різноманітні товари (висока диференціація) за значної конструктивної і технологічної спільності. Так, “Хьюз Ейркрафт компані” має сім підрозділів (із виробництва космічних систем, зв’язку, промислової електроніки та ін.). Виконання будь-якого контракту вимагає участі виробничих і дослідницьких центрів різних підрозділів. Для корпорації характерні проектне управління і тісна взаємодія між керівниками проектів і функціональними менеджерами, велика кількість координаційних відділів і відповідних посад, розроблення спеціальних систем інформації для кожного горизонтального проекту, регламентація основних відносин при прийнятті рішень по горизонталі, велика роль неформальних узгоджень, контактів, нарад з питань координації тощо.
3. Корпорація, що випускає відносно однорідну продукцію (мало диференційована) за наявності стабільної технології, ринку збуту (який легко прогнозується), наприклад з випуску тари. Головною умовою успіху в конкурентній боротьбі є організація виробництва залежно від графіка замовлень і контроль за якістю продукції та своєчасною її доставкою до споживачів. Така корпорація будується за лінійно-функціональним принципом, що передбачає централізоване прийняття рішень з питань технічної політики менеджерами вищого рангу. Інтеграція між підрозділами здійснюється шляхом розроблення графіків їх взаємодії.
4. Корпорація, що має уніфіковану технологію, випускає однотипну продукцію в різних філіях і відділеннях, має постійний попит на свої товари і послуги та стабільне зовнішнє середовище. Так, в американській корпорації “Макдональдс” упроваджені дуже жорсткі стандарти на якість продукції і рівень обслуговування у сфері громадського харчування, на технологію приготування продукції, напівфабрикати та ін. У виданому нею збірнику “Керівництво операціями компанії” детально регламентовано обов’язкові для всіх підрозділів норми закупівлі, зберігання і використання сировини та устаткування, експлуатації і обслуговування пристроїв, періодичність перепідготовки кадрів тощо. Підрозділи щотижня звітують про свою діяльність штаб-квартирі корпорації, яка здійснює централізоване обслуговування у разі аварій, неполадок, проводить регулярні перевірки роботи підрозділів, веде облік тощо.
Ситуаційний підхід в управлінні та організації при доборі кадрів залежно від ситуації передбачає різні типи лідерства (авторитарний, демократичний, ліберальний), залучення менеджерів вищої ланки з відповідним стилем керівництва (а не їх підготовку в межах організації), а також підбір інших працівників залежно від типів організації, відмову від упровадження колективного управління там, де воно не зумовлене специфічними обставинами. Залежно від ситуації впроваджують систему фінансового контролю, сфер планування.
Порівнюючи ефективність класичної школи управління і ситуаційного підходу, американський вчений Дж. Чайлд виявив такі універсальні залежності: чим молодші головні менеджери, тим більша ймовірність досягти високих темпів розвитку компанії; ефективність її роботи залежить від чіткості сформульованих цілей та ін.
На відміну від ситуаційного (де переважають теоретичні узагальнення і логічний аналіз) порівняльний підхід до управління та організації віддає перевагу емпіричним дослідженням, систематизації наявних факторів сучасним статистичним методам аналізу, емпіричним соціологічним дослідженням. Його метою є описове виявлення залежностей в організації. Простежуючи, зокрема, здатність організації до нововведень, учені дійшли висновку про збільшення новацій зі зростанням професіоналізму її працівників і їх зменшення з посиленням бюрократизації (рівень якої визначають чисельністю організаційних рівнів між менеджерами вищої ланки і безпосередніми працівниками); про посилення централізації у прийнятті рішень зі зростанням залежності організації від зовнішнього середовища та ін.
У концепції цільового управління, основоположником якої є П. Дракер, корпорація розглядається як складна система, кожна ланка якої здійснює різну за змістом і результатами діяльність. Мету кожної ланки (штаб-квартири, відділення, заводу та ін.) визначають її функціональне призначення і характер взаємодії з іншими ланками (підсистемами, елементами). Сукупна результативність їх діяльності залежить від загальної мети системи і не зводиться до результатів діяльності кожного з підрозділів. Для забезпечення максимальних прибутків (через зниження витрат виробництва, розширення ринків збуту, раціональної цінової політики тощо) основна мета організації мусить стати найважливішою ціллю окремих підрозділів, конкретизуватися у комплексі певних підцілей. При цьому досягаються такі побічні (похідні) цілі, як досягнення стабільних темпів економічного зростання, підвищення якості продукції та ін. Орієнтуючись на соціальні цілі, організація повинна дотримуватись законів про охорону навколишнього середовища, задовольняти потреби споживачів, виконувати прийняті на себе зобов’язання перед акціонерами та ін. Такі похідні цілі та завдання окремі західні вчені намагаються видати за основні.
Відповідно до теорії прийняття управлінських рішень цілі корпорації не повинні суперечити індивідуальним. Оскільки західні вчені, як правило, заперечують (дещо необгрунтовано) наявність колективних цілей, то організацію розглядають як коаліцію, в якій беруть участь акціонери, менеджери, постачальники, споживачі та інші категорії населення, а наймані працівники поділяють цілі організації заради винагороди.
Наступним кроком у концепції цільового управління є пристосування форм і методів управління для досягнення основної цілі, узгодження цілей корпорації з соціальною метою. Задля цього корпорація може безпосередньо управляти окремими елементами зовнішнього середовища шляхом злиття з іншими компаніями або їх поглинання, визначення ради директорів, фінансування виборчих кампаній, лобізму тощо. Всередині організації застосовують такі форми, як формування внутріфірмових так званих “центрів прибутку” і “центрів витрат”, упровадження трансфертних цін, координація оперативних і тактичних рішень на середньому рівні (матричні структури, проектне управління), вдосконалення методів мотивації працівників (матеріальних і моральних), стилю керівництва, системи обліку і звітності та ін.
На початку 70-х років XX ст. у США була сформульована концепція організаційного розвитку, згідно з якою у багатьох університетах здійснюється підготовка менеджерів; досліджуються принципи управління поведінкою найманих управляючих; удосконалюється структура корпорації; поліпшується координація при прийнятті рішень, плануванні переходу працівників на вищі посади; підвищуються їх знання, досвід і культура з питань відносин між окремими особами й групами, встановлюється відповідний соціальний клімат на підприємстві, стимулюються ініціатива і творчість працівників та ін. Стосовно окремого працівника концепція передбачає: повну довіру керівника до своїх підлеглих; вільний обмін думками між ними; продуктивне використання менеджерами ідей підлеглих, їх активну участь у прийнятті управлінських рішень (щодо їх праці); широке застосування групових форм діяльності; вироблення цілей і завдань організації шляхом колективного обговорення та ін. Основними завданнями цієї концепції є забезпечення зростання прибутків корпорацій, протидія зниженню ефективності виробництва за умов тривалої економічної кризи.
В Україні менеджмент лише починає формуватися.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)