Лідерство та стиль роботи менеджера – Скібіцька Л. І. – Авторитарна корпоративна культура
Перш ніж виділити її зовнішні ознаки, зробимо зауваження. Зміст діяльності авторитарного керівника полягає в бажанні довести, що його владні повноваження – це не гра випадку. Саме ця “ностальгія за харизмою” (вибраністю) є одним з основних факторів формування авторитарної корпоративної культури. Її не здатна приховати навіть ретельна соціальна мімікрія.
Прорахунки в стратегічному менеджменті, доборі й розстановці кадрів, порушення механізмів зворотного зв’язку, ігнорування неформальних відносин і лідерів, – коротше кажучи, неспроможність і некомпетентність топ-менеджменту рано чи пізно призводять до деградації корпоративної культури, основними рисами якої стають не сильний командний дух, атмосфера довіри й творчості, а:
O надчутливість до зовнішніх символів і атрибутів влади й визнання (обстановка кабінету, що разюче контрастує з інтер’єром робочих місць нижчестоящих менеджерів; без смаку, але “по-багатому” оформлені візитки й вивіски; службовий автомобіль представницького класу, в той час як співробітники місяцями не одержують зарплати тощо.) Що стосується символів визнання, то всілякі регалії (титули, нагороди, грамоти, вчені й почесні звання) купуються без усякого сумніву в їхній доцільності для іміджу компанії та її лідера;
O використання корпоративних ритуалів (зборів, періодичних викликів підлеглих “на килим”, селекторних нарад або обходів території) для демонстрації всесилля й незамінності боса;
O тотальне спостереження за співробітниками (навіть за тими, які не мають доступу до комерційних таємниць), що здійснює необгрунтовано роздута служба безпеки (прослуховування телефонів, перлюстрація кореспонденції, наявність журналу “приходу/ відходу з роботи”, заохочення доносів тощо).
Невгамовне прагнення до влади – один з найпоширеніших способів змінити “недосконалий” світ. Однак аналіз авторитарної особистості й авторитарного стилю керування зайвий раз переконують у правильності старої філософської максими: якщо хочеш змінити світ – почни із себе.
Усякому, хто намагається навчити людей працювати “на результат”, не зайве буде нагадати відомі слова: “Абсолютна влада пов’язується з абсолютною залежністю” (А. Кемпінські).
Демократичний стиль Характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінюванням роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідальності щодо мети організації та мети груп працівників.
Керівник демократичного стилю замість жорсткого контролю підлеглих у процесі їх роботи, як правило, чекає, коли роботу буде виконано до кінця, щоб оцінити її. Демократичний стиль керівництва має підкріплюватися високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає порівняно більше часу на організацію і контроль.
Демократичному стилю управління притаманне постійне і всебічне інформування трудового колективу щодо реального стану справ, ускладнень та недоліків у роботі, щодо перспектив розвитку.
Демократичний керівник:
O у стосунках з підлеглими доброзичливий, поважний, тактовний;
O уважно ставиться до їхніх інтересів, прагнень та запитів;
O не підкреслює своєї вищості та переваг;
O реагує на критику на свою адресу без терору, визнає помилки;
O бере на себе відповідальність за свої рішення і дії підлеглих;
O сприяє розвитку ініціативи та креативності членів колективу.
Топ-менеджер не може говорити про те, що він “тримає руку на пульсі колективу” доти, поки не опанує мистецтвом керування, заснованим на “виходах у народ”. Метод “бродячи навколо” – прекрасний спосіб тримати себе у формі, зрозуміло, не тільки фізичній. Інакше Вас очікує ізоляція.
Нижченаведені поради будуть марні для тих, хто, намагаючись сховатися від нагальних проблем менеджменту, воліє віддаватися медитаціям у своєму кабінеті. Однак вони допоможуть удосконалити своє мистецтво менеджерам, орієнтованим на людські відносини й створення атмосфери довіри в колективі.
Дев’ять порад щодо ефективного керування, що грунтується на “виходах у народ”
I. Позбудьтеся почту! |
Почет – баласт. Метод “бродячи навколо” – це не демонстрація власної значимості й не екскурсія по території. Насамперед тому, що чи хочуть того почет або менеджери, але вони перешкоджають одержанню об’єктивної інформації. Почет надає неформальному за своєю суттю способу спілкування офіціозного контексту. І не тільки в чинність того, що часто прагне перетворити Ваш “вихід у люди” на екскурсію по “виставці досягнень народного господарства”, а й тому, що в присутності високих чинів мало хто з рядових співробітників або менеджерів низової ланки насмілиться відверто повідати Вам про свої й корпоративні проблеми |
II. Зробіть свої “прогулянки” систематичними |
Системність зовсім не означає, що ви повинні встановити суворий графік “обходів” і неухильно його дотримувати, виступаючи незамінною деталлю корпоративного пейзажу, за місцезнаходженням якої підлеглі зможуть звіряти годинники. Системність означає індивідуальність підходу до людей і проблем. Керування, що грунтується на виходах у народ, – це не фронтальний обхід, де важлива Ваша присутність, а спосіб налагодження предметного діалогу й вирішення проблем |
III. Позбудьтеся від ієрархічних шаблонів |
Ви спілкуєтеся й радитеся з людьми, а не з начальниками відділів, керівниками підрозділів, менеджерами низової або середньої ланки тощо. Розмовляючи з людиною, забудьте про структуру компанії й про свою посаду. Забрати залишки формалізму дуже допомагає спілкування на “ти”. Наприклад, визнаний майстер методу “бродячи навколо”, екс-лідер General Electric пан Уелч, для кожного зі співробітників компанії був і залишається просто “Джеком”. Незайвим буде також потренувати свою пам’ять і запам’ятовувати не тільки проблеми, про які Ви довідалися, а й імена людей. Звертання на ім’я (сам факт того, що його пам’ятають) дуже багато означає для рядового працівника, тим більше, якщо в розмові з ним Ви обговорювали індивідуальні й групові психологічні проблеми |
Продовження
IV. Навчіться ставити питання й аналізувати відповіді |
Це вміння допоможе Вам одержати більше корисної інформації як щодо конкретної проблеми, так і про стан корпоративної культури в цілому. Варто пам’ятати, що Ваші запитання – це не допит і не спроба поставити людину на місце. У них повинні звучати елементи виклику, запрошення до аналізу. В ідеалі лідер, що використовує метод “бродячи навколо” виступає отаким колективним коучем, тренером |
V. Спостерігайте! |
Іноді просте спостереження дає більше інформації, ніж тривала бесіда. Придивіться й послухайте, як люди спілкуються між собою, як вони ставляться до засобів виробництва й корпоративних символів |
VI. Уникайте холуїв, підлабузників і стукачів |
Перших ви відразу визначите за тоном їхнього звертання. Не варто витрачати на них свій час, як би мистецьки вони Вам не лестили. Зі скаргами варто бути обережнішим. Якщо людина підійшла до Вас зі скаргою на свого керівника, поцікавтеся, чи обговорила вона проблему безпосередньо з ним. Якщо ні, порадьте спочатку зробити саме так. Якщо ж співробітник уже вичерпав усі способи не виносити сміття за межі підрозділу й звернувся до Вас із надією на допомогу, не приймайте скоростиглих популістських рішень, вислухайте й іншу сторону |
VII. Перевірте на підлеглих власне бачення |
Не варто зациклюватися на рутині. Поговоріть з людьми про перспективи компанії (їхнього підрозділу) – це кращий спосіб прощупати грунт для змін настрою в колективі. Крім того, рядові працівники почуватимуть себе залученими до стратегічного процесу, будут бачити, що й вони можуть висловити свою думку про майбутнє компанії |
VIII. Головне – позитивний заряд! |
Ніщо так не піднімає моральний дух, як гарна новина. Можете бути впевнені, що позитивна інформація буде набагато ефективнішою, якщо вона буде повідомлена не на загальних зборах під час обідньої перерви, а під час “виходів у народ”. До речі, такий спосіб ділитися гарними новинами безпосередньо позначається на іміджі керівника. Ваші обходи можуть стати гарною “прикметою”. Зовсім не зайвим для сучасного керівника буде й почуття гумору. Іноді справно розказаний новий анекдот або запущений у маси афоризм виявляються вирішальним фактором для того, щоб підлеглі остаточно визначили Вас у координатах “свій/чужий” |
IX. Ставте себе на місце людей |
Причому не тільки в переносному, а й у самому буквальному сенсі. Спробуйте попрацювати на їхньому місці. Так Ви опинитеся ще ближче до людей. (До речі, для багатьох топ-менеджерів це виявляється основним аргументом при прийнятті рішень, наприклад, про підвищення підлеглим зарплати.) Якщо ж Ви відмінно володієте необхідними навичками, то цілком імовірно, що зможете дати ділову пораду щодо організації праці, що ще вище підніме Ваш авторитет |
Демократичний стиль сприяє перетворенню дисципліни на самодисципліну, зростанню реальної влади й авторитету керівника.
На практиці та в наукових джерелах демократичний стиль управління часто називають Колегіальним, товариським, контактним, авторитетним.
Проте демократичний стиль управління потребує більше часу при вирішенні певних проблем через колегіальність прийняття рішень, він мало придатний у ситуаціях цейтноту, коли немає часу для дискусій та обговорень в умовах надзвичайних ситуацій та низької організації праці й слабкої дисципліни в колективі.
Ліберальний стиль Управління полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дії своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб підлеглих. При цьому критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих такий керівник не робить, ухиляється від прийняття дієвих заходів для підтримання порядку в організації (підприємстві).
Ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативністю менеджера, постійним очікуванням вказівок згори, небажанням брати на себе відповідальність не тільки за роботу інших, а й за результати своїх власних рішень і дій.
Керівник-ліберал часто-густо займається другорядними справами, не проявляє належної активності, дуже обережний, рідко відвідує робочі місця підлеглих, не втручається у їхню роботу і справи. В умовах ліберального керівництва завдання і роботу серед виконавців розподіляє не керівник, а його заступники (помічники, довірені особи), які часто навіть не радяться з керівником і не доводять йому до відома.
Діяльність такого керівника характеризується пасивністю і бюрократичністю в роботі. Дослідники констатують, що часто авторитарне керівництво дає змогу виконати більший обсяг роботи, ніж демократичний.
Порівняно з демократичним стилем керівництва, при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість робіт знижується.
Ліберальний керівник:
O робить натиск на беззастережному дотриманні діючих положень та вимог, посадових інструкцій та адміністративних вказівок;
O він непослідовний у діях;
O швидко піддається впливу оточуючих;
O здатний вислуховувати критику і ділові міркування, для реалізації яких найчастіше в нього не вистачає наполегливості, вміння та бажання;
O не здатен відстояти свою позицію у складних ситуаціях і екстремальних умовах;
O може нехтувати своїми ж рішеннями, якщо їх виконання ставить під загрозу його авторитет в очах вищого керівництва;
O недостатньо вимогливий до підлеглих;
O нерегулярно і слабко контролює їхне діяльність;
O боїться й уникає конфліктів, уникає рішучих заходів;
O схильний до умовляння підлеглих;
O підкреслено ввічливий з підлеглими і доброзичливий;
O намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем;
O стосовно заохочення підлеглих і накладання стягнень часто керується точкою зору інших, особливо вищого керівництва. Цей стиль деформує виховний процес, породжує плинність
Кадрів. Надаючи простір прояву ініціативи і розвитку творчості, керівник-ліберал не здатний забезпечити необхідної цілеспрямованості і чіткості в роботі підлеглих, її ефективності.
Ліберальний стиль управління часто називають таким, що лавірує, потурає, номінальним і стилем невтручання.
(2 votes, average: 2,50 out of 5)