Управління персоналом – Виноградський М. Д. – Призначення на посаду
Кінцевим етапом процесу планування і підготовки резерву керівників є призначення на посаду. Він проходить після звільнення з ключової посади діючого керівника. Але до звільнення керівництво організації проводить обговорення готовності послідовника до призначення на цю посаду. У вирішенні цього питання бере участь керівник організації, менеджер по персоналу, заступник керівника по персоналу і в залежності від ситуації той працівник, який звільняє ключову посаду.
При вирішенні готовності послідовника займати посаду враховуються:
O результати виконання індивідуального плану розвитку;
O робота по займаній посаді (атестація);
O авторитет в організації (у керівників, колег і підлеглих);
O ступінь зрілості.
Інших критеріїв немає, тому на практиці якість послідовника частіше за все визначають такі показники: знання людей, досвід роботи та інтуїція керівників.
Але призначенням послідовника на нову посаду ще не закінчується процес підготовки резерву. Тепер тільки починається найскладніший і найважчий період – період адаптації. Новий керівник потребує допомоги інформаційної, організаційної і моральної з боку вищого керівництва, колег і підлеглих, тому що він може втратити віру у власні сили, інтерес до посади і взагалі до всієї організації. Тут допомагає метод “двійників”, зміст якого полягає у тому що протягом деякого часу старий і новий керівники працюють разом з метою поступової передачі інформації і методів роботи. Так, період може тривати від декількох тижнів, місяців і більше, його визначає керівник організації в залежності від обсягів і складності виконуваної роботи.
Така ситуація складається тоді, коли колишній керівник залишає посаду за власним бажанням при висуванні його на вищу посаду у тій же організації. В інших випадках може виникнути конфліктна ситуація із-за подвійного керівництва.
Більш ефективним методом адаптації є партнерство нового керівника і його безпосереднього начальника, коли упродовж певного часу (6-12 міс.) вищий керівник приділяє особливу увагу роботі курируємого ним керівнику, якого він контролює шляхом проведення зустрічей або прямої виконавчої роботи керівного характеру.
Такий підхід дає можливість повністю завершити підготовку резервіста, а новий керівник буде готовим для самостійної роботи на новій посаді.
Таким чином, якщо метою підготовки резерву менеджерів є підвищення ефективності роботи організації у довгостроковій перспективі, то основним критерієм оцінки ефективності цього процесу є ступінь досягнення цілей, успіх роботи підрозділу в період зміни керівництва.
Показниками оцінки результатів роботи з резервом є:
O ефективність підготовки менеджерів всередині організації;
O плинність резерву керівників;
O середній строк перебування у резерві до зайняття нової посади;
O ступінь готовності резерву займати нові посади.
1. Ефективність підготовки менеджерів всередині організації визначається за формулою:
Єр =(Кпр/Кп,) o 100,
Де ЄР – ефективність підготовки резерву;
КПр – кількість ключових посад, які зайняті резервістами упродовж року;
КШ – кількість звільнених ключових посад упродовж року.
2. Рівень залучення керівників із зовнішніх джерел (р.?) розраховується за формулою:
Рз = (Кзд / Кпз) o 100,
Де КЗд – кількість ключових посад, які зайняті запрошеними зі сторони спеціалістами.
3. Плинність резерву (ПР) керівників розраховується за формулою:
Пр = (Крз / Кср) o 100,
Де КРз – кількість резервістів, які звільнились з організації протягом року;
КСр – кількість резервістів в організації.
4. Середній строк перебування у резерві до зайняття ключової посади (СР) розраховується за формулою:
Ср = (Кр/Кс) o 100,
Де КР – кількість років між зарахуванням до резерву і зайняття ключової посади для всіх співробітників, призначених із резерву на ключові посади;
КС – кількість резервістів.
5. Рівень готовності (РГ) резервістів зайняти ключову посаду розраховується за формулою:
Рг = (Ккпг / Ккп) o 100,
Де ККпг – кількість ключових посад, які мають резервістів, готових зайняти посаду протягом одного року; ККп – кількість ключових посад.
Підготовка резерву керівників із внутрішніх джерел є одним із ефективних засобів підвищення ефективності роботи організації у довгостроковому періоду.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)