Соціологія – Герасимчук А. А. – Внутрішні функції організаційної культури
.
У сучасній соціологічній літературі визначаються дві основні групи функцій культури організації: внутрішні та зовнішні.
Внутрішні функції організаційної культури
А) Інтегруюча функція.
Це функція моделі співпраці, згоди. В межах цієї функції соціологи Шейн і Бейт визначають декілька чинників, які об’єднують людей в фірмі і мають значний вплив на збереження організації як такої. Культура об’єднує людей на основі:
– спільного способу мислення;
– спільних вірувань (і не обов’язково релігійних);
– спільних почуттів, які виникають з приводу якихось ситуацій;
– спільних моральних цінностей;
– спільного досвіду;
-спільної участі в різного роду святах, обрядах, тобто бажанні бути разом.
Людей об’єднують ідеї, програми, погляди і т. д. Але найміцніше-спільні справи. Це і видання книги в співавторстві, і дослідження в лабораторії, яке виходить за межі основної роботи, і участь у будівництві колективного житла, гаражів тощо. Такі дії є позитивним боком об’єднання працівників тої чи іншої фірми поза сферою її безпосередньої діяльності.
Разом з тим, люди, які зв’язані між собою своєрідною “таємницею згоди” щодо спільної праці, можуть переносити цю згоду на основну діяльність фірми і діяти не завжди на її користь. Наприклад, члени колективного гаража, які одночасно є і працівниками фірми, можуть одноголосно виступити проти певних новацій, не рахуючись з думкою інших членів організації.
Інший приклад. У процесі виробничої чи інтелектуальної діяльності в організації формуються нові норми праці. З введенням нової техніки (наприклад, комп’ютеризації процесів), вдосконалення технологій і т. д. життя вимагає і змін нормативів праці, але люди настільки вже призвичаїлись до існуючих, що зміна цих нормативів їм вважається як щось небувале, загрозливе для їх буття. Навіть не узгоджуючи вербально своїх дій, вони чинять пасивний, але страшенний опір нововведенням. В останніх двох прикладах культура як вираз спільності, сформованої на основі консервативного мислення, виступає як негативний чинник в житті організації.
Інтегруючи людей, організаційна культура створює для співробітників атмосферу безпеки і стабільності. “Нам це не загрожує”, “Фірма не дозволить нас скривдити”, “Разом ми зробимо це краще” – ось думки людей в організації, сформовані на основі її культури. Культура фірми з опорою на її історію, традиції, ритуали дає можливість її членам більш-менш спокійно дивитись у майбутнє: “Таке вже ми пережили і нічого, все закінчилось добре”, “Наша фірма завжди діє на відміну від інших в правовому полі, тому розмови про можливі санкції стосовно неї – безпідставні”.
Кожна фірма, асоціація, підприємство, товариство – це сукупність різних людей з різним характером, уміннями, поглядами і т. д., але в процесі праці вони настільки пристосовуються один до одного, що можна умовно говорити про загальну культуру організації. Соціолог Мітценберг, вивчаючи поведінку, погляди людей в організаціях, прийшов до висновку, що організація, яка має історію, традиції, звичаї, подібно до людини має свій “характер”, специфічні риси мислення, енергію тощо.
Західноєвропейські соціологи сьогодні пишуть навіть про “самосвідомість” організації. Фірма, зазначають вони, яка не має минулої “самосвідомості”, сформованих цінностей, архетипів, яка не може сягнути думкою до прикладів з свого життя, не має “особистості”. Люди не знають, що в ній шанувати, з чим себе ідентифікувати.
Б) Пізнавально-інформаційна функція.
Працюючи, люди діляться якоюсь інформацією, зміст якої може як залишитись в організації, так і виходити за її межі. Але зміст і першої і другої об’єднує людей в єдине ціле, створює своєрідне інформаційне поле, де кожен відчуває, що він теж може щось підказати корисне для інших, тим самим людина начебто піднімає себе в своїх очах.
Усі ми іноді потрапляли в ситуації, коли люди говорили про щось їм цікаве, спільне, близьке, а ми відчували, що в цій розмові є далекими від її теми. Цієї відчуженості не відчувають люди, які працюють в одній організації, наприклад, розмови в сфері своїх інтересів, в колективі вчителів, фізиків, геологів, шахтарів, пілотів, бджолярів, філософів тощо. Цих людей об’єднує спільне як в праці, так і поза нею. Спілкування для них не тільки духовна насолода, а й спосіб розширити сферу своїх знань, уміння, досвіду.
В) Адаптаційна функція.
Засвоєння культури в організації дає людині готові схеми поведінки в фірмі, асоціації, підприємстві. Культура організації, як вважає Е. Шейн, сприяє узгодженню думок і дій людей в різних ситуаціях виробничого, навчального і культурологічного процесу. Шейн виділяє ряд аспектів узгодженості, які мають важливе значення у внутрішній функції культури. Такими аспектами, зазначає він, є:
– вживання відповідних виразів і слів, притаманних конкретній (і їй подібних) організації;
– визначення межі автономії організації, а також критеріїв, які визначають її саме такою, якою вона є;
– прийняття засад стратифікації членів організації з точки зору їх впливу і авторитету;
-згода на отримання нагород і застосування кари (стосовно окремих членів організації);
– спільна позиція стосовно поведінки членів організації і т. д.
Г) Знакова функція культури.
Зазначена функція є найвагомішою в системі культури. Без вивчення відповідних знакових систем опанувати культуру неможливо. Так, мова (усна чи письмова) є засобом спілкування людей. Мова організації виражає специфіку її діяльності, певні традиції, ритуали, і зрештою, встановлені в ній норми поведінки тощо.
Д) Ціннісна функція.
Вона відображає якісний стан культури організації. Культура організації, як певна система цінностей, формує в людині цілком визначені ціннісні потреби в конкретній групі, фірмі, асоціації. Будь-яке суспільство, опиняючись перед загрозою зовнішніх чи внутрішніх зрушень, має реагувати на них адекватно – мобілізувати свій творчий інтелектуальний потенціал відповідно до рівня складності завдань соціальної реформації. Це ж стосується і конкретних фірм, спілок, товариств тощо. Суть реформ полягає в тому, щоб привести соціальні відносини у відповідність з набутою культурою. Перехід на новий щабель суспільного розвитку означає віднайдення якоїсь спільної міри, в якій повинні узгодитись видозмінені культура і соціальні відносини.
Зовнішні функції культури
Кожна організація взаємодіє з іншими інституціями, фірмами, закладами. На неї безпосередньо чи опосередковано впливають різного роду чинники – економічного, політичного, правового, екологічного і т. д. характеру. В свою чергу фірма може з успіхом впливати на зовнішнє оточення. Польський соціолог Л. Збіегень-Мацьонг наводить приклад, як дисципліна, чітка організація праці, робочий одяг, манери поведінки працівників філії відомої фірми, яка знаходилась у невеликому містечку, стали взірцем для всіх його жителів.
Як зазначають соціологи, культура організації впливає на людей по-різному в стабільному і нестабільному оточенні. В стабільному оточенні все робиться для того, щоб зберегти вже набуті навички, ритм праці, навіть ментальність, тоді як в нестабільному різко зростає міжособистісна конкурентна боротьба всередині організації. Люди роблять все можливе, щоб втриматись на своєму місці. Продуктивність праці в такому випадку може зростати до певної міри, але в результаті нервового напруження і соціальної невпевненості з часом починає різко спадати, що може призвести до деструктивних явищ серед членів організації (заздрість, плітки, образи, доноси, збирання ком про мату, а навіть і нанесення певних травм один одному).
Людина – досить гнучка соціальна істота, і коли вона входить в нову соціальну групу, на роботі чи поза нею, починає придивлятись, яким чином ведуть себе оточуючі. Згодом вона прилаштовується під діючі вимоги, її стосунки, контакт з іншими людьми, колегами стає більш слабким. Як “соціальна” істота людина не зможе комфортно почувати себе за нових обставин і як “гнучка” – почне шукати собі більш цікаве заняття. Члени групи в свою чергу, “попрощавшись” з цією людиною, відзначать, що вона була не такою, якою їм уявлялось.
Взаємодіючи між собою, співробітники організації намагаються створити спільну уяву про навколишній світ. Вони можуть прийти до висновку, що світ змінюється або залишається стабільним, у ньому є наявна небезпека, але й існують можливості до стабілізації положення.
Співробітники організації підуть на нововведення лише тоді, коли повірять у свої можливості провести необхідні зміни і те зовнішнє середовище, що раніше було незрозумілим і небезпечним, в майбутньому зможе стати реальною можливістю досягнення успіху всього колективу.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)