Соціологія – Герасимчук А. А. – 6.5. Засади сучасної організаційної культури
Добір працівників
Вивчаючи досвід соціологів західноєвропейських країн стосовно місця для творчості і рутинної праці в діяльності членів організацій та рис культур, які їм притаманні, польський учений Зигмунд Довгялло прийшов до висновку, що як би не хотіло керівництво фірми, концерну чи теплиці формувати склад організації по-своєму, завжди в ній знайдуться ті, хто налаштований на творчість, і ті, які лише дисципліновано виконують поставлені перед ними завдання.
На факультеті управління і маркетингу, одного з провідних вищих закладів освіти Польщі, серед студентів III курсу були проведені дослідження на тему: Склад працівників фірми, що найбільше відповідає вимогам сучасного виробництва. Одним з питань анкети було: Якби ти був(ла) керівником фірми, яка виготовляє конкретну продукцію (меблі, сільськогосподарський інвентар, цеглу і т д.), кого б ти взяв(ла) на роботу: людей творчих чи тих. хто просто б сумлінно виконував поставлене перед ними завдання?
84% респондентів відповіли, що тих, хто б сумлінно виконував поставлене перед ними завдання; 6%-взяли б творчих працівників і лише 10% – вагалися з відповіддю. Правда, з тих 84% майже шістдесят зробили застереження, що якби вони були власниками, наприклад, цегельні, то взяли б тільки тих, хто прийшов робити на основі вже відпрацьованої технології, а не творити, тому що фірма, яка складалася б з “творців”, на другий день неминуче збанкрутувала. В конструкторських бюро чи в організаціях, які займаються програмуванням, прогнозуванням, вирішенням екологічних проблем тощо, наявність людей творчих не тільки бажана, але й конче необхідна.
Людей кожна організація, звичайно, намагається прийняти кращих, з врахуванням специфіки їх праці. На основі досліджень західноєвропейський соціологів, а також досліджень, проведених в польських фірмах, З. Довгялло прийшов до висновку, що якщо не проводити старанного добору людей, то в кожній організації може бути близько 30% людей, які налаштовані на творчість.
Творча частина людей в організації завжди намагається знайти декілька шляхів вирішення питання. Як свідчать соціологічні дослідження, темп їх праці в процесі пошуку цих шляхів різко спадає. І якщо цих шляхів не знайдено, час змарновано, продуктивність зменшена, фірма терпить збитки. Але якщо новації дійсно добре продумані, науково розраховані, то продуктивність праці значно зростає. Тому “розкіш” постійного ризику, вважає Довгялло, можуть собі дозволити малі, а часом і деякі середні фірми. (Правда, поняття “мала фірма” досить умовне. В США такою вважається організація до 250 чол., в Німеччині і Великобританії-до 50 чол., в Туреччині – до 10 чол., в Польщі – до 6 чол.).
Вимоги до учасників сучасного виробництва
– Швидка реакція на кардинальне й ефективне вирішення проблеми. Аналізуючи діяльність малих і середніх фірм в Польщі, вчені виділили ряд притаманних їм рис, а саме:
– еластичність до змін ринкових умов;
– рівень використання інновацій;
– високий рівень ризику;
– динамічність роботи;
– значна участь в зростанні національного доходу.
– Постійний пошук нового (в своїй та іншій організаціях, серед знайомих, в пресі, з телепередач, радіо тощо).
– Здатність кваліфіковано опрацьовувати інформацію. “Оригінальність вирішення проблеми на основі наявної техніки,
Програм, планів, зміни (але незначної) розпорядку роботи.
– Творче визначення нової проблеми, яку можна вирішити силами даної організації.
– Вміння підібрати людей для вирішення актуальних проблем, але процес вирішення сформувати так, щоб не загальмувати процес виробництва.
– Здатність до визначення того, що є істотним сьогодні, а що таким буде завтра, післязавтра і т. д.
– Критичний підхід не тільки до проблем консервативного характеру, але і тих, які базуються на нових технологіях.
Управлінська діяльність охоплює різноманітні сторони в процесі людських взаємин і, так чи інакше, зазначають соціологи зводиться до виконання підлеглими певної справи. Зрозуміло, що перш ніж визначити якусь конкретну справу, вирішити, кому доручити ЇЇ виконання, прийняти рішення щодо її змісту, необхідно детально ознайомитись та визначитись як з майбутніми виконавцями, так і з суттю тієї справи, яку їм належить виконувати. Зробити це неможливо, не знаючи самих виконавців, їх творчих і ділових можливостей, рівня їхньої загальної культури.
ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ
1. Культура організації (організаційна культура) – сукупність цінностей, норм і звичок, ритуалів, форм поведінки, які існують в організації.
2. Символи – своєрідні коди культури, її знакова система.
3. Дистанція влади – показник, яким визначається рівень демократичних стосунків в організації.
4. “Чоловіча” спільність-суспільство, де домінують засади беззастережної конкуренції, боротьби за посаду, прагнення швидко зробити кар’єру.
5. “Жіноча” спільність – суспільство налаштоване на спокійне вирішення питань службової кар’єри, підтримуються, але не абсолютизуються прагнення зайняти високу керівну посаду, керівні посади займають як чоловіки, так і жінки.
ЗАПИТАННЯ
1. Що таке культура організації? Чи є тотожним поняття “культура організації” і “організаційна культура”?
2. Назвіть дві основні групи функцій культури організацій.
3. Які Ви знаєте прояви культури організації?
4. Що таке організація з малою і великою дистанцією влади?
5. Які риси культури, на Ваш погляд, притаманні члену сучасної організації?
ЛІТЕРАТУРА
1. Вебер М. Избранные произведения.- М., 1994.
2. Вейлл П. Искусство менеджмента.- М., 1993.
3. Виханский О. С., Наумов АД. Менеджмент.- М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Коваленко І. М., Коваленко Ы. П. Менеджмент в контексті національних культур / Матеріали консорціуму з розбудови бізнес-освіти в Україні.- Львів.
5. Палеха Ю. І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури.- К.: Вид-во Європ. ун-ту. – 2000.
6. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. Воловича.-К., 1999.
7. ФредЛютенс. Организационное поведение. Учебник. Переводс7-го издания.- М.: Инфра-М., 1999.
(2 votes, average: 5,00 out of 5)