Основи держави і права України – Ортинський В. Л. – 5.2. Трудовий договір: поняття, види

Основним інститутом у системі трудового права є трудовий договір. На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з працедавцем. Договір також є основною формою найму робочої сили.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП: це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір породжує взаємні права й обов’язки працівника та працедавця. Після укладення трудового договору працівника приймають до штату підприємства. Він зобов’язаний підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. При невиконанні працівником своїх обов’язків працедавець може притягнути його до дисциплінарної відповідальності.

Натомість, працедавець також несе певні зобов’язання за трудовим договором. Він зобов’язаний дотримуватися законодавства про працю, а також створити безпечні умови праці, своєчасно виплачувати заробітну платню. Однак законодавство про працю не містить норм, які б регулювали відповідальність працедавця за невиконання обов’язків за трудовим договором.

Сторонами трудового договору є працедавець і найманий працівник. Працедавцем є юридична чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). У всіх випадках працедавець зобов’язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гаранти, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством. Працедавець несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну Його працівником при виконанні останнім трудових обов’язків. Натомість, працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, завдану працедавцеві.

Другою стороною трудового договору є найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна “найманий працівник”, однак у сучасних законодавчих актах про працю він застосовується. Так, у ст. 1 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. №137/98 – BP дано визначення: найманий працівник – фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їхніх об’єднаннях або у фізичних осіб, котрі використовують найману працю.

За загальним правилом, громадяни мають право укладати трудові договори з віку 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можна приймати на роботу осіб, котрі досягли віку 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається приймання на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними віку 14 років за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює.

Працедавці повинні вести облік працівників, котрі не досягли віку 18 років. Заборонено застосування праці осіб, молодших аніж 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюють пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих працівників – випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, – затверджують знижені норми праці. Усі неповнолітні працівники при прийманні на роботу повинні пройти попередній медичний огляд.

Зміст трудового договору становлять умови, визначені угодою сторін. Серед цих умов можна виділити: місце праці; трудову функцію працівника; розмір оплати праці; термін дії трудового договору; час початку роботи. Під місцем праці розуміють певне підприємство, установу, організацію, що розташовані в певній місцевості й належать власникові. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо працюватиме працівник. Трудову функцію визначають через встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для працівника і посади для службовця. Трудова функція – одна з найголовніших умов трудового договору, і вона не може бути змінена без згоди обох сторін трудового договору.

Важливою умовою трудового договору є домовленість про заробітну платню, яка визначається угодою сторін на підставі чинного законодавства і не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної платні.

Наступною умовою трудового договору є угода про термін його дії. Трудові договори можуть бути без визначеного терміну або на певний термін. За загальним правилом, трудовий договір укладається на невизначений термін, однак у випадках, передбачених КЗпП України, трудовий договір може укладатися на термін, визначений угодою сторін. Важливою умовою є також домовленість про початок його дії. Трудовий договір розпочинає діяти з дати, вказаної у наказі про прийняття на роботу, а якщо наказ виданий не був, то здати фактичного допуску працівника до роботи. Порядок укладення трудового договору регулюється законодавством про працю.

Відповідно до Конституції України і КЗпП, заборонено необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладанні, зміні й припиненні трудового договору залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, виду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Особливі гарантії законодавство визначає для окремих категорій громадян.

Трудовий договір укладається, зазвичай, у письмовій формі. Дотримання письмової форми обов’язкове у випадках: організованого набору працівників; укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров’я; укладання контракту; коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі; укладання трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою та в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі укладається також трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею, при прийнятті на роботу в релігійну організацію, фермерське господарство.

Громадянин при укладанні трудового договору зобов’язаний пред’явити: паспорт або інший документ, що засвідчує особу; трудову книжку; свідоцтво платника внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а у випадках, передбачених законодавством, також документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію) і стан здоров’я. Заборонено вимагати відомості про партійну, національну належність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством.

При укладанні трудового договору сторони можуть обумовити випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зауважимо, що встановлювати випробування – це право, а не обов’язок працедавця, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, він зобов’язаний виконувати всі трудові обов’язки, згідно з трудовим договором і законодавством, а з іншого – випробування не зумовлює жодних обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом – шести місяців; для робітників – місяць. Якщо працівник у цей період був відсутній на роботі з вагомих причин, термін може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробування не може бути встановлене для: осіб, котрі не досягли віку 18 років; молодих працівників після закінчення професійних навчальних закладів; звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, скерованих на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи, а також при прийнятті на роботу в іншу місцевість, переведенні на інше підприємство, прийнятті за конкурсом та в інших випадках, передбачених законодавством.

Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо працівник не витримав випробування, працедавець має право розірвати трудовий договір.

Законодавство визначає різні види трудових договорів за різними критеріями.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору залежно від терміну.

Трудовий договір на невизначений термін укладається з дотриманням загальних положень, зазначених вище. Це звичайний трудовий договір між працедавцем і найманим працівником. Він укладається в усіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний термін – це інший вид трудового договору. Відповідно до ст. 23 КЗпП, трудовий договір на певний термін може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру подальшої роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Отже, за загальним правилом, трудовий договір повинен укладатися на невизначений термін.

Особливим видом трудового договору е контракт. Він широко застосовується в країнах з ринковою економікою. Сфера укладання контрактів з працівниками визначається законами України. Це означає, що контракт може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом. Якщо ж укладання контракту законом не передбачено, то працедавець не має права укладати з працівником контракт.

Під контрактом розуміють особливий вид трудового договору, який укладається у письмовій формі на термін, визначений угодою сторін, у якому права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації роботи працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У контракті можуть бути обумовлені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. У той же час контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, змінений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а також додатково встановлені випадки повної матеріальної відповідальності.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладають із працівниками, прийнятими на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до чотирьох місяців. У наказі про прийняття на роботу працедавець зобов’язаний зазначити тимчасовий характер роботи.

Трудовий договір про сезонну роботу становить різновид згаданого трудового договору. Правове регулювання сезонних робіт тривалий час здійснювалося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р., а 7 квітня 1998 р. Кабінет Міністрів України своєю постановою затвердив Положення про порядок організації сезонних робіт. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278. Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а впродовж певного періоду (сезону), але не більше, аніж 6 місяців. З працівником, котрий виконує сезонні роботи, укладають трудовий договір.

Трудовий договір з працівником-іноземцем останнім часом набув поширення у зв’язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно пам’ятати про таке. Згідно зі ст. 2 Закону України “Про правовий статус іноземців”, іноземці мають такі ж права, свободи та обов’язки, що й громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України. Іноземці, котрі постійно проживають в Україні, мають право на укладання трудового договору нарівні з громадянами України, окрім випадків, коли на цій посаді може працювати лише громадянин України. Іноземці, які не мають постійного місця проживання в Україні, можуть бути прийняті на роботу за контрактом лише з відповідним дозволом Державного центру зайнятості, або за його дорученням відповідних центрів зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя.

Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП, працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної, творчої праці через укладання трудового договору на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інакше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. У трудовому праві він отримав назву трудовий договір про сумісництво. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Законодавство про працю встановлює низку обмежень при прийнятті на роботу за сумісництвом. Зокрема, окремим категоріям працівників заборонено працювати за сумісництвом. Це, наприклад, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, керівники державних підприємств, неповнолітні та вагітні жінки. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміють форму організації праці, коли працівник (за його згодою), впродовж робочого дня або робочої зміни, водночас з основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від основної роботи. Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в межах одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому ж самому підприємстві, в установі, організації.

Трудовий договір про надомну роботу не набув поширення, але все-таки застосовується. Надомником вважається особа, яка уклала трудовий договір про виконання роботи вдома (особистою працею) з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяє власник, або за рахунок коштів власника.

Переважне право на укладання трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, котрі мають дітей віком до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, які досягли пенсійного віку, але таким, що не отримують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендовано працю в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами або членом сім’ї, який постійно хворіє і за станом здоров’я потребує догляду; особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також учням на денному навчанні в навчальних закладах; особам, котрі з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, зазвичай, у письмовій формі. У ньому повинні бути найповніше викладені основні та додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін. Прийняття на роботу надомника оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На надомників, які раніше не працювали в суспільному виробництві, заводяться трудові книжки після здання ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносять записи до трудових книжок тих надомників, які мають ці книжки. Оплату праці надомників проводять за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам щодо її якості.

Існують певні особливості укладання трудового договору з державним службовцем. Зокрема, Закон України “Про державну службу” встановив певні обмеження при прийнятті на державну службу. Не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи: визнані недієздатними; які мають судимість, несумісну із заняттям посади; близькі родичі й свояки на посадах, безпосередньо підвідомчих або підлеглих одна одній. Державними службовцями можуть бути лише громадяни України.

Особливістю такого трудового договору також є те, що державні службовці приймаються на службу, зазвичай, за конкурсом.

Трудовий договір з молодим фахівцем регулює низка нормативно-правових актів, прийнятих в Україні за останні роки. Указом Президента України “Про заходило реформуванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів” від 23 січня 1996 р. № 77/96 у редакції Указу від 16 травня 1996 р. № 342/96 встановлено три способи фінансового забезпечення підготовки фахівців вищими навчальними закладами: за державним замовленням (за рахунок коштів Державного бюджету України, республіканського бюджету Автономної Республіки Крим і місцевих бюджетів); за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; за рахунок власних коштів учня.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою – це звичайний трудовий договір, що здебільшого укладається на невизначений термін і підлягає реєстрації у службі зайнятості в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов’язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів соціального страхування. Трудові книжки на таких працівників веде служба зайнятості.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов трудового договору, зумовлених при його укладанні. Одностороння зміна умов зазвичай не допускається.

Працедавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення містить ст. 31 КЗпП України. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Таку ініціативу може виявити і працедавець, і сам працівник.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна інших суттєвих умов праці.

При переведенні працівника на іншу постійну роботу необхідна його згода. Під переведенням розуміють зміну трудової функції працівника, тобто спеціальності, кваліфікації або посади, а під переміщенням – доручення працівникові роботи на іншому агрегаті чи механізмі, якщо при цьому не змінилися ані трудова функція, ані інші умови праці. Переміщення не потребує згоди працівника. Перелік змін інших суттєвих умов праці визначений ст. 32 КЗпП України. Така зміна допускається, коли вона зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Про зміну суттєвих умов праці працівник повинен бути повідомлений письмово за два місяці.

Припинення трудового договору можливе лише в чітко визначених законодавством випадках і правомірне лише за умов:

– за підставами припинення трудового договору, передбаченими у законі;

– при дотриманні певного порядку звільнення за конкретною підставою;

– за наявності юридичного факту про припинення трудових правовідносин (розпорядження працедавця, заява працівника, відповідний акт третьої сторони – суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору вважаються обставини, визначені законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для певних категорій працівників у законодавстві встановлена низка додаткових підстав (ст. 37, 41 КЗпП та ін.).

При звільненні працівника до трудової книжки повинні записуватися причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі підстави припинення трудового договору можна класифікувати залежно від двох критеріїв:

1.Виду юридичного факту, який є причиною припинення.

2. Волевиявлення яких саме суб’єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними подіями (закінчення терміну договору, смерть працівника). За другим – у зв’язку з певними юридичними діями: взаємне волевиявлення сторін; ініціатива працівника; ініціатива працедавця; ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору; порушення правил прийняття на роботу.

Припинення трудового договору у зв’язку з певними подіями має місце при закінченні терміну трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і у зв’язку зі смертю працівника.

Трудове законодавство передбачає такі підстави припинення трудового договору:

– Угода сторін. Будь-який трудовий договір може бути припинено за угодою обох сторін. При цьому ініціатива може надійти як від працівника, так і від працедавця. Зазвичай, цю підставу застосовують при завчасному припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за нею може бути припинено і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначають сторони. При цьому не потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх віком до 18 років, що проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібне попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом у трудовій книжці.

Анулювання домовленостей може мати місце лише за взаємної угоди про це працедавця і працівника.

– Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною суттєвих умов праці (п.6 ст. 36 КЗпП). Цей пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом із підприємством працівника може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Під змінами суттєвих умов праці ст. 32 КЗпП розуміє зміну розряду, назви посади, встановлення або скасування скороченого робочого часу, неповного робочого часу тощо. Підставою для таких змін можуть бути зміни в організації виробництва і праці: перехід на нові форми організації праці, нові форми оплати праці, раціоналізація робочих місць тощо. Йдеться про об’єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, спричинені суб’єктивним ставленням працедавця до працівника. Останні є незаконними, і, якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Зауважимо, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору стосовно конкретної категорії працівників. Як уже зазначалося, сферу укладання контракту визначають закони України, працедавець не має права вимагати переоформлення трудового договору на невизначений термін з працівниками, для яких контракт не є обов’язковим. Якщо ж працівник належить до категорії, з котрою за чинними законами має обов’язково бути укладено контракт, а він від контракту відмовляється, працівника може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП. Треба пам’ятати про необхідність попередження працівника про перехід на контрактну форму трудового договору за два місяці.

– Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дає сторонам змогу передбачити таке (наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов’язань за контрактом тощо). У такому випадку в наказі про звільнення не називають підставу конкретного контракту, а узагальнену підставу, сформульовану в п. 8 ст. 36 КЗпП.

Водночас наголосимо, що трудовий договір з працівниками, з якими укладено контракт, може бути припинено і на інших підставах, передбачених трудовим законодавством (ст. 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

– Припинення трудового договору за ініціативою працівника. Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без вагомих причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це працедавця письмово за два тижні. Для такого звільнення не вимагається жодних вагомих причин, головним вважається бажання працівника. Працедавець зобов’язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийняття матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Жодні грошові й іншого характеру зобов’язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. Після закінчення двох тижнів працедавець, який видає наказ про звільнення, зобов’язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив місця праці та не вимагає розірвання трудового договору, працедавець не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких належать: працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належно узгоджене; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, котрі мають спрямування на роботу.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості; вступ до навчального закладу; неможливість мешкати в місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо), то працедавець повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з вагомих причин, що унеможливлює продовження трудового договору, – невиконання працедавцем законодавства про працю, умов колективного договору. Тоді працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, а власник зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Безумовно, реалізувати на практиці звільнення у такий спосіб для працівника непросто, але для захисту свого права можна звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений термін, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірвано на вимогу працівника лише у випадку хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших вагомих причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які вже згадувалося. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без вагомих причин вважається порушенням трудових обов’язків і може спричинити звільнення, але вже з ініціативи працедавця (ст. 40 КЗпП), що, безперечно, є небажаним для працівника.

– Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, до установи, організації або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП). Порядок переведення передбачає дотримання умов: заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; згоди на таке переведення працедавця, де працює працівник; згоди на переведення працедавця, на яке переводиться працівник.

Якщо працівник просить звільнити його у зв’язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на неї. За відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

– Розірвання трудового договору за ініціативою працедавця. Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані працедавцем лише за підставами, визначеними законом, і з дотриманням визначеного у законі порядку. Загальні підстави для звільнення з ініціативи працедавця передбачені у ст. 40 КЗпП. Звільнення працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40).

В умовах формування ринкових відносин набуває широких масштабів вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинено на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, тобто при зменшенні кількості посад згідно зі штатним розкладом або при зменшенні кількості працівників.

Переважне право залишення на роботі при звільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага залишитися на роботі надається: сімейним – за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім’ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві; працівникам, котрі отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширена дія Закону “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особам, депортованим з України впродовж п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівникам – колишнім військовослужбовцям строкової служби, й особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, впродовж двох років із дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право залишати на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною – Героям Соціалістичної праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.); осіб, котрі постраждали від Чорнобильської катастрофи, І, II категорій і ліквідаторів III категорії (Закон України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” в редакції від 19 грудня

1991 р.); Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів ордену Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше медалями “За відвагу” (Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”); ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були прийняті вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України “Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист”).

Працедавець має право в межах однорідних професій переставляти (перегруповувати) працівників і переводити кваліфікованіших працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від б листопада 1992 р.).

Про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше, аніж за два місяці. Водночас із попередженням про звільнення працедавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу з працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Водночас працедавець повідомляє орган працевлаштування про майбутнє звільнення працівника, зазначаючи його професію, фах, кваліфікацію і розмір оплати праці також за два місяці до вивільнення.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (окрім ліквідації підприємства), впродовж року має право на укладання трудового договору у випадку поворотного прийняття на роботу, якщо проводиться прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

– Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає допуску до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП). Розірвання трудового договору з ініціативи працедавця можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належно виконувати доручену роботу. Зауважимо, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків. Працедавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді чи роботі, що виконується. Доказами можуть бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника або про те, що роботу протипоказано йому за станом здоров’я, чи виконання ним трудових обов’язків небезпечне для навколишніх. За цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв’язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Відсутність диплому, документа про спеціальну освіту – це не доказ невідповідності, якщо наявність його не є обов’язковою умовою виконання роботи і працівник належно виконує її. Водночас існують посади, для заміщення яких закон вимагає наявності спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота тощо). З таких посад при позбавленні спеціального диплому (права) працівника може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, котрі за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в ост

(1 votes, average: 5,00 out of 5)