Вступ до права Європейського Союзу – Кернз В. – 14.3. Становище працівників, які зайняті неповний робочий день
Яскравим прикладом умов “непрямої дискримінації”, на які вище було зроблено посилання (див. с. 261), може послужити становище працівників, які зайняті неповний робочий день. Знову пригадаємо, що непряма дискримінація виникає внаслідок здійснення певної діяльності, за якої, схоже, не має різниці в ставленні до чоловіків та жінок, але на практиці це надає певні переваги одній статі над іншою. Оскільки більшість зайнятих неповний робочий день становлять жінки, то можна зазначити, що за відсутності об’єктивних виправдань будь-яка відмінність у ставленні до них може розглядатись як непряма дискримінація жінок. У справі Jenkins v Kingsgate (Clothing Production) Ltd головний позов було висунуто особою, яка працювала неповний робочий тиждень і отримувала заробітну плату на 10 % менше, ніж працівники, які працювали повний робочий день, виконуючи таку саму роботу. Суд постановив, що менші ставки для осіб, які працюють неповний робочий тиждень не є дискримінацією, забороненою ст. 119. Проте СЄС зробив висновок: якщо менша кількість жінок, ніж чоловіків відпрацьовує мінімальну кількість годин, необхідну для того, щоб їх можна було віднести до працівників, які працюють повний робочий день, нерівність в оплаті буде вважатися порушенням ст. 119, коли, з огляду на труднощі, на які наражаються жінки на практиці для досягнення цього мінімального робочого тижня, єдиним поясненням різниці в оплаті буде дискримінація за ознаками статі. Однак, якби були об’єктивні фактори для виправдання такої відмінності в оплаті, тоді порушення ст. 119 не мало б місця. Національний суд мав би вирішити, чи є воно насправді так; однак тягар доказування залишався б на роботодавцеві.
У рішенні в справі Jenkins СЄС не спромігся пояснити критерії, на основі яких може бути прийнято таке об’єктивне виправдання. Цей недолік було виправлено в рішенні у справі Bilka-Kau/haus. У цій справі особа, яка була зайнята неповний робочий день, скаржилась на те, що система пенсійних виплат, застосовувана роботодавцем, дискримінує її. Причиною цієї дискримінації було те, що ця особа могла претендувати на право пенсійного забезпечення лише після того, як відпрацює 15 років із 20, тоді як працівники, що працюють повний робочий день, могли не дотримуватися цієї вимоги. Роботодавці виправдовували таку відмінність у ставленні так: працівники, які зайняті неповний робочий день, з економічної точки зору, як робоча сила є менш вигідними, оскільки з меншим бажанням працюють понаднормово. Хоча СЄС, постійно наголошуючи на цьому, знову постановив, що саме національні суди мають вирішувати питання, чи можна вважати аргументи роботодавців об’єктивним виправданням, у цьому рішенні, принаймні, він надав національному суду, що звернувся за преюдиційним тлумаченням, певну сукупність докладно визначених критеріїв, необхідних для встановлення так це чи ні. Серед критеріїв, яких мають дотримуватися роботодавці, надаючи об’єктивні виправдання, були такі: а) відмінність у ставленні може мати місце лише в разі виникнення на підприємстві крайньої потреби; б) впровадження такої відмінності повинно відповідати визначеним цілям, які ставить підприємство; в) така відмінність є необхідною для досягнення поставлених цілей. Виявляється, що Суд застосував у цій справі принцип пропорційності, так само, як він зробив у справі Cassis de Dijon22.
У рішенні в справі Rinner Kiihn Суд дещо вдосконалив ці критерії. Відмінність, оскаржувана у цій справі, стосувалась допомоги у зв’язку з хворобою, яка виплачувалась лише службовцям, котрі відпрацьовували мінімальну встановлену кількість годин, таким чином, по суті, виключаючи зі сфери осіб, які працюють неповний робочий день. Роботодавець стверджував, що така відмінність була виправдана на тих підставах, що особи, які працюють неповний робочий день, меншою мірою залучені до діяльності підприємства, ніж працівники, які працюють повний робочий день. Суд вказав, що цей аргумент більше є загальним твердженням, ніж об’єктивним виправданням. Також Суд не прийняв аргументу, висунутого урядом Німеччини, що особи, які працюють неповний робочий день значно менше залежать від заробітної плати, ніж зайняті повний робочий день. Виявляється, Суд у цій ситуації розрізнив причину та виправдання, іншими словами – роботодавець, або будь-яка інша зацікавлена сторона має надати, скоріше об’єктивне виправдання, ніж обгрунтування.
Наведемо приклад двох інших недавніх справ, які також показують обсяг, згідно з яким Суд покладає в цьому відношенні тягар доказування на роботодавця. У рішенні у справі Nimez розглянуто спір стосовно лозову про те, що працівники, які зайняті неповний робочий день, для досягнення підвищення на роботі мусили працювати удвічі довше, ніж особи, які працювали повний робочий день. Роботодавець, муніципалітет Гамбурга, відповів на обвинувачення, навівши об’єктивне виправдання, яке полягало в тому, що службовці, які зайняті повний робочий день, швидше набувають необхідних для підвищення досвіду й навичок щодо конкретної роботи; водночас уряд Німеччини заявив, що більша досвідченість таких працівників також виправдовує відмінність у ставленні. Суд постановив, що об’єктивна природа таких тверджень залежить від обставин у кожному окремому випадку. Тому СЄС знову повторив міркування, висловлені в рішенні у справі Rinner-Kilhn, які полягали в тому, що узагальнення відносно працівників, які зайняті неповний робочий день, навряд чи становлять доречні підстави для виправдання відмінностей, які завдають непропорційного впливу на якусь стать.
У справі Bote позивачка отримувала оплачувані відгули для відвідування курсів професійної підготовки. Хоча ці курси займали більше часу, ніж її робочий час протягом неповного робочого дня, роботодавець оплачував ці відгули лише в частині робочого часу протягом робочого дня, який вона відпрацьовувала. Суд постановив, що не було ніяких об’єктивних виправдань такої відмінності, яка до того ж могла знеохотити працівників відвідувати курси професійної підготовки.
(2 votes, average: 2,50 out of 5)