Управління персоналом – Виноградський М. Д. – Ключові галузі компетентності менеджера по персоналу
Особиста порядність:
1. Статичність – повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість.
2. Добросовісність – високі вимоги до результатів своєї роботи.
3. Розсудливість – здатність приймати розумні, практичні та обгрунтовані рішення.
Цілеспрямованість та продуктивність:
1. Результативність – орієнтування на кінцевий результат.
2. Наполегливість – здатність подолати обмеження, які виникають у конкурентній ситуації.
3. Відданість організації та ділова орієнтація – виконання встановлених норм організації, захоплення роботою та відповідальністю за якість своєї роботи.
4. Впевненість у собі – готовність та вміння вирішувати нестандартні завдання.
Навички роботи у команді:
1. Групова орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими.
2. Контактність – вміння встановлювати ділові та творчі відносини з партнерами.
3. Комунікабельність – вміння використовувати мову, стилістичні та інші вирази для впливу на партнерів та досягнення взаєморозуміння.
Рис. 14.2. Ключові галузі компетентності менеджера по персоналу
Вміння слухати – здатність сприймати, засвоювати та використовувати інформацію, отриману з усної комунікації.
Експертна оцінка значущості ключових галузей компетентності для вдалої роботи менеджера по персоналу розподілена по мірі зменшення ступеня важливості:
1. Естетичність
2. Комунікабельність
3. Вміння слухати
4. Контактність
5. Вміння працювати у групі
6. Добросовісність
7. Розсудливість
8. Результативність
9. Наполегливість
10. Впевненість у собі
11. Відданість організації та ділова орієнтація.
Таким чином, професія менеджера по персоналу виникла у процесі формування системи кадрового менеджменту, а її розвиток визначається таким факторами:
1. Послідовна трансформація традиційної системи кадрової роботи лінійних керівників різних рівнів у систему управління персоналом з чітко вираженою штатною функцію, а потім в інтегровану систему стратегічного управління людськими ресурсами.
2. Історичний розвиток форм спільної діяльності (взаємодіючої, індивідуальної, творчої), яка передбачає реалізацію напрямів кадрової політики організацій на різних етапах їх розвитку.
У процесі розвитку кадрових служб виникла нова функція – етичного регулювання діяльності працівників. Вона виникає тоді, коли кадрові менеджери стикаються з проблемами, які неможливо вирішити жодними іншими засобами, окрім засобів моралі. Тому для раціональної побудови кадрового менеджменту і взаємовідносин в організації менеджер по персоналу повинен уміти вирішувати етичні дилеми і вибирати найбільш ефективні і водночас морально бездоганні моделі поведінки.
Кадровий менеджер повинен знати основні правила поведінки у ситуації морального вибору, а також розбиратися у тонкощах правил поведінки у типових виробничих ситуаціях.
Положення про службу управління персоналом підприємства
Загальні положення
1. Служба управління персоналом підприємства є самостійним структурним підрозділом і підлягає безпосередньо генеральному директору підприємства.
2. Служба управління персоналом на рівні з іншими підрозділами несе відповідальність за рішення завдань по досягненню економічних, технічних і соціальних цілей підприємства і його робітників.
3. Структура і штати служби затверджуються в установленому порядку керівником підприємства.
4. Службу управління персоналом, як правило, очолює замісник керівника підприємства.
5. У своїй діяльності служба управління персоналом керується законом України і постановами уряду, статутом підприємства, наказами, інструкціями та іншими актами підприємства і діючим положенням.
Основні завдання
Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності співробітників з розрахунком їх індивідуальних особливостей і професійних навичок, розробка спільно з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, тісно пов’ язану економічну діяльність підприємства з вкладом кожного працівника.
Служба управління персоналом виконує функції центра з управління кадрами підприємства, кінцевими цілями якої є успішна робота підприємства і підвищення благоустрою кожного члена трудового колективу.
Для вирішення завдань служба управління персоналом забезпечує наступне:
O професіональну відповідність кожного робітника тому робочому місцю, яке він займає, а також створення необхідних умов і реальних можливостей для розвитку здібностей і задоволення потреб кожного робітника;
O якісне формування і раціональне використання кадрового потенціалу підприємства з розрахунку перспектив його розвитку і розширення самостійності, нових економічних умов;
O розробку і здійснення заходів по забезпеченню балансового розвитку соціальної сфери і виробничої;
O вивчення соціально-демократичної і професійно-кваліфікаційної структури кадрів підприємства, прогнозування її змін і планомірне вдосконалення.
O розробку і впровадження науково обгрунтованої системи посадового і кваліфікаційного росту, тісно пов’ язаного з соціальними гарантіями, враховуючи особистий вклад працівника, тривалість його роботи на цьому підприємстві, соціальний статус та інші фактори.
O розробку системи заміщення посад і робочих місць, застосування наукових методів вивчення ділових та професійних якостей працівника при відборі, плануванні їх професіонального росту, створення діючого кадрового резерву всіх рівнів управління і цілеспрямовану підготовку його за індивідуальним планом;
O проведення атестації робітників, аналіз її результатів і внесення пропозицій по вдосконаленню її проведення, вироблення пропозицій по переміщенню за посадами, підвищення заробітної плати;
O підтримання необхідного кваліфікаційного рівня робітників, виходячи з вимог виробництва шляхом створення ефективного функціонування безперервної системи виробничого навчання кадрів;
O організаційне керівництво безперервним організаційно-економічним навчанням і перепідготовкою кадрів, планування цієї роботи з розрахунком потреб виробництва, направлення робітників на навчання в різні навчальні заклади, а також закордонні, а також стажировку персоналу на передових підприємствах за кордоном;
O прогнозування, визначення поточної перспективної необхідності в кадрах і джерел їх задоволення, конкретизація профілю підготовки спеціалістів по прямих зв’ язках з навчальними закладами реалізацією заходів по збільшенню трудового колективу спеціалістами та робочими кадрами;
O проведення роботи з професіональної орієнтації молоді, адаптації молодих спеціалістів і працівників на виробництві, вивчення причин плинності кадрів, динаміки заміни трудового колективу, розробку заходів по стабілізації кадрів, покращення умов праці жінок і соціальному обслуговуванню ветеранів;
O організаційно-методичне керівництво, оснащення і розвиток матеріальної бази навчальних закладів і курсів підвищення кваліфікації, що входять в структуру підприємства, впровадження в навчальний процес автоматизованих засобів навчання і різних типів автоматизованих тренажерних комплексів за нової техніки і новими технологічними процесами;
O своєчасне проведення спільно з економічною службою аналізу ефективності діючих форм матеріального і морального стимулювання в трудовому колективі, в разі необхідності розробку пропозицій і рекомендацій посилення впливу їх на підвищення трудової і соціальної активності працюючих;
O розробку структури служби управління персоналом підприємства і підбір кваліфікованих робітників для роботи з кадрами в підрозділах підприємства;
O науково-методичне і інформаційне забезпечення кадрової роботи, використання досягнень соціальних і психологічних наук в роботі з кадрами;
O систематичний аналіз стану кадрової роботи на підприємстві і розробка заходів та пропозицій з підвищення рівня її проведення;
O контроль за виконанням законодавчих актів і рішень урядових органів, постанов органів, наказів підприємств з питань кадрової політики;
O впровадження сучасних методів управління кадрами з використанням автоматизованих робочих місць робітників кадрових служб;
O облік особового складу кадрів і надання звітності ведення накопичуваного банку даних персоналу;
O зміцнення дисципліни та організованості, створення сприятливого мікроклімату в трудових колективах;
O розробку пропозицій щодо заходів соціальної захищеності робітників підприємства в період переходу до ринково-економічних відносин.
Структура
Служба управління персоналом формується диференційовано з урахуванням завдань, постачають перед підприємством, і чисельності персоналу підприємства.
Включає спеціалістів, зайнятих:
O оформленням обліку робітників, звітністю;
O оцінкою кадрів, формуванням резервів і його навчанням;
O плануванням і реалізацією заходів соціального розвитку;
O профвідбором і профорієнтацією;
O навчанням кадрів (підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації).
Служба управління персоналом керує лабораторіями “АСУ-кадри” соціальними дослідженнями, організацією праці і управління, раціональними навчально-тренажерними центрами і навчальними кабінетами.
Права і обов’язки служби управління персоналом
Керівник служби управління персоналом одноосібно керує роботою служби, здійснює всі права і обов’ язки, які випливають із завдань, покладених на службу і несе персональну відповідальність за її діяльність.
Керівник служби управління персоналом має право:
O давати обов’ язкові для виконання завдання керівникам підрозділів і робітникам апарату підприємства з питань, які відносяться до компетенції служби;
O залучати у разі необхідності робітників підрозділів апарату управління підприємства за згодою з відповідальними керівниками до виконання завдань, покладених на службу;
O отримувати від підрозділів підприємства встановлену звітність, відомості і матеріали, виходячи із покладених на службу завдань;
O скликати в установленому порядку наради, семінари, також брати участь в нарадах підприємств та інших організацій з питань, що відносяться до діяльності служби;
O узгоджувати розроблені підприємством проекти наказів, інструкцій та інших нормативних актів, видавати інформаційні листи та документи, вести ділове листування з питань, що належать до компетенції служби;
O представляти без особливої дорученості інтереси підприємства в державних і громадських органах з питань, які входять до компетенції служби;
O здійснювати перевірку роботи підрозділів з питань, що належать до компетенції служби;
O здійснювати підбір та розташування кадрів в службі, затверджувати посадові інструкції працівників служби та плани її роботи;
O вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції щодо заохочення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників підприємства та служби.
Керівник служби та його заступники несуть в установленому порядку відповідальність за збитки, завдані підприємству та його працівникам неналежним виконанням своїх обов’ язків.
Основні вимоги до кваліфікації персоналу служби
Працівники служби управління персоналом повинні відповідати кваліфікаційним вимогам. Персонал служби повинен включати:
O спеціалістів з вищою освітою, які мають практичний досвід управлінської та керівної роботи;
O юристів, психологів, соціологів, спеціалістів в галузі обчислювальної техніки, організації підготовки та перепідготовки кадрів.
Робоче місце працівника служби управління персоналом
Робоче місце працівника управління персоналом повинно відповідати сучасним вимогам, бути обладнане оргтехнікою, у тому числі ПОМ і нормативним і методичним матеріалом.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)