Управління персоналом – Балабанова Л. В. – 7.2. Види планування роботи з персоналом підприємства
Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку – персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві задачі і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.
Існує три основних типи планів. По-перше, плани-цілі, що являють собою набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об’єкту управління і його окремих елементів у майбутньому, що, однак, ніколи не пов’язуються ні з конкретним способом досягнення, ні з необхідними для цього ресурсами. Плани-цілі використовуються при великих термінах або при принциповій непередбачуваності конкретних подій у майбутньому, що обумовлює їхню невизначеність. У плануванні персоналу цей вид планів не має практичного значення.
По-друге, плани для повторюваних дій, що вказують їхні терміни, а також порядок здійснення в стандартних ситуаціях. У плануванні персоналу це можуть бути, наприклад графіки роботи і схеми розставлення працівників по робочих місцях при замінах.
По-третє, плани для неповторюваних дій, що складаються для рішення специфічних проблем, які виникають у процесі розвитку і функціонування підприємства. Такі плани можуть мати на увазі програми, наприклад щодо поліпшення умов праці.
У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:
– стратегічне (перспективне);
– тактичне (середньострокове);
– поточне (оперативне).
На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. До того ж, визначаються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей підприємства; обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.
На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування і освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, вирішення масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.
Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств і т. п.), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у формі бізнес-планів.
На оперативному рівні вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон’юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.
Безумовна вимога полягає в тому, що планування навіть найважливіших завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.
Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.
Структура типового оперативного плану роботи з персоналом підприємства наведена на рис. 7.3 [13].
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:
– відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
– дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага працівників, службовців, управлінців);
– плинність кадрів;
– втрати часу через простої, хвороби;
– дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);
– заробітна плата працівників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів). Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування.
Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:
– простота: означає, що інформація повинна мати стільки даних, тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;
– наочність: дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;
– однозначність: дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;
– співставлення: дані наводяться у співставлених одиницях і застосовуються до тих об’єктів, де це можливо;
– актуальність: дані мають бути оперативними, своєчасними;
– наступність: дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою.
У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включається план руху персоналу, у межах якого вирішуються такі практичні завдання:
– орієнтація залучених працівників на зайняття тих чи інших посад або робочих місць;
– оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
– укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з урахуванням їх специфіки;
– створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров’я та інтелектуальні можливості особистості.
Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з кадрами, що звільняються, грунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення: за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв’язку з виходом на пенсію і т. д. Відношення підприємства до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.
2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:
– визначення кількості звільнених і рівня їх кваліфікації;
– встановлення часу, в межах якого буде проходити звільнення;
– виявлення кандидатур на переміщення в межах підрозділів або підприємства;
– регламентація засобів матеріального стимулювання добровільного або дострокового звільнення;
– визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:
– характеристику вимог до працівників;
– розрахунок потреби у персоналі;
– джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;
– напрямки і форми підвищення кваліфікації;
– величину потрібних витрат.
3. Планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення – це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий період і на перспективу, але й те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на службове просування.
4. Планування продуктивності праці та заробітної плати.
5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:
– впровадження сучасних принципів і методів управління;
– зміни організаційної структури;
– освоєння нових технологій.
6. Планування витрат на персонал, куди включається:
– основна та додаткова заробітна плата;
– відрахування на соціальне страхування;
– витрати на відрядження та службові роз’їзди;
– витрати на професійний розвиток;
– придбання спецодягу і т. д.
Система планування роботи з персоналом повинна включати такі показники:
1) чисельність персоналу за категоріями і посадами;
2) питома вага працівників апарату управління у загальній чисельності працівників;
3) витрати на апарат управління;
4) кількість працівників, що повинні навчатися у різних навчальних закладах (зокрема, підготовка резерву кадрів управління);
5) кількість навчальних місць у системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;
6) рух персоналу різних категорій і професійних груп і т. д.
Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з персоналом. При цьому ведуче місце в системі планування кадрової роботи займає розробка планів потреби в персоналі і джерел її забезпечення.
У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.
Поточна потреба – це потреба в персоналі на даний час, що пов’язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.
Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який грунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)