Управління персоналом – Балабанова Л. В. – 4.3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.
Роль – це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
З роллю завжди пов’язуються певні права, обов’язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує – заохоченню.
Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі (табл. 4.3) та міжособистісні.
Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.
Якщо членів колективу виявиться менше восьми, то комусь доведеться одночасно грати дві або більше ролей, що неминуче приведе до виникнення внутриособистісних, а потім і міжособистісних конфліктів.
Ролі, пов’язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:
1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники);
2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Між членами колективу виникають наступні типи відносин:
– дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;
– дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;
– невтручання, дистанціювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;
– суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;
– кооперація антагоністів – суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.
Таблиця 4.3. Виробничі ролі робітників у колективі
| № П/п | Роль | Характеристика |
| 1 | Координатор | Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань, його головний обов’язок – вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення цілей |
| 2 | Генератор ідей | Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т. п. не здатний їх реалізувати |
| 3 | Контролер | Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення |
| 4 | Шліфувальник | Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу |
| 5 | Ентузіаст | Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети |
| 6 | Шукач вигод | Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу |
| 7 | Виконавець | Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання |
| 8 | Помічник | Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті |
Генеральний директор групи компаній “Іспанський дім” відзначив: “Я вважаю, що ринку потрібні, в першу чергу, не зірки екстракласу, а злагоджені дії всієї компанії. Тому навіть з дуже талановитими людьми, що порушують цілісність такої взаємодії, приходиться прощатися або відводити їм роль консультантів. Для ефективної роботи потрібні взаємодопомога і підтримка. І справа тут не в альтруїзмі або турботі керівника про те, щоб усім було гарно. Мова йде про винятково економічний фактор: величезні гроші викидаються через те, що люди не вміють взаємодіяти” [80].
Повсякденна діяльність членів колективу підлегла певним законам, серед яких можна особливо виділити два – закон збереження особистого положення, достоїнства, соціального статусу і закон компенсації недоліку одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи:
Відповідно до першого закону кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє “місце під сонцем”, і ці дії бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися у поліпшенні результативності, у підвищенні якості роботи, у самовдосконаленні, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, – зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, що підлеглі другому закону, також є неоднозначними, тому що компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але також і лестощами, неформальними стосунками з керівництвом, боротьбою із суперниками і т. п.
У сучасних підприємствах рядові члени колективу широко залучаються до розробки управлінських рішень, і успіх цієї роботи багато в чому визначається особливостями групи.
Необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди грунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при зборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як “ізолянти”, і лише потім починається власне колективна робота.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:
1) методом Дельфі;
2) методом мозкової атаки.
Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обгрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.
Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.
Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.
Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.
Процедура “мозкової атаки” виглядає таким чином. Керівник у короткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.
Існує безліч варіантів методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:
– у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;
– у формі відповідей на питання, що швидко задаються;
– у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;
– у вигляді “суду” над заздалегідь складеним проектом.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)