Управління персоналом – Балабанова Л. В. – 2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників
Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників [34].
Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.
Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.
Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.
Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.
Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов’язків.
Професійна придатність може бути:
– потенційною (грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);
– реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).
У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола функцій.
Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т. д.
Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.
Розрізняють:
– кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);
– кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).
Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.
Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.3.
Таблиця 2.3. Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства *
| Назва кваліфікаційної групи | Загальна характеристика |
| Спеціалісти вищої кваліфікації | Вища спеціальна освіта та значний практичний Досвід роботи за фахом (понад 5 років) |
| Спеціалісти середньої кваліфікації | Вища або середня спеціальна освіта та деякий Практичний досвід роботи |
| Спеціалісти-практики | Відсутність спеціальної освіти, але значний Досвід практичної роботи |
| Висококваліфіковані робітники | Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід Практичної роботи на найбільш складних ділянках |
| Кваліфіковані робітники | Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та Чималий досвід роботи |
| Малокваліфіковані робітники | Спеціальна підготовка (3 місяці – рік), Незначний досвід роботи |
| Некваліфіковані робітники | Відсутність спеціальної підготовки та Досвіду практичної роботи |
Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).
Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т. д.
Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу [7]:
1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:
2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик. кв.:
Де nос – кількість працівників, що мають необхідну освіту; пд – кількість працівників, що мають необхідний досвід; N – загальна кількість працівників. 2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Ккв.
3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец.:
4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві Кст.:
Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.
У результаті реінжинірінгу бізнесу відбувається зміна характеристик робочого місця. Працівник, як учасник команди, уже не обмежується знаннями про проведення окремої операції. Члени однієї команди поділяють з колегами відповідальність за досягнення загального результату. Стираються межі між зонами їхньої відповідальності. Кожен працівник перетворюється в універсального фахівця, який повинен мати більш широке уявлення про всі роботи, що виконуються для досягнення результату. У результаті проведеної роботи покращився якісний склад працівників ВАТ “Концерн “Стирол”: із загальної кількості керівників і фахівців 75,6 % мають вищу освіту, а 32 керівника і фахівця мають вчену ступінь. Середній вік працівників зменшився з 38,8 до 36 років [61 ].
(2 votes, average: 2,50 out of 5)