Управління людськими ресурсами – Воронкова В. Г. – 9.3. Культура підприємства; теоретико-методологічні засади
Поняття “культура підприємства” охоплює різні реальності і різні визначення. А. Кребер і С. Клукхольм (1952) приводять 164 визначення культури:
– деякі вважають культуру як ритуали і символи, що складають своєрідність людської спільноти;
– для інших – сутність культури;
– для третіх – система цінностей керівників;
– для четвертих – все те, що в організацію не можуть виразити по-іншому.
Культура організації – це зведення найбільш важливих положень діяльності організації, що зумовлюються її місією і стратегією розвитку, знаходять вираження в сукупності соціальних норм і цінностей організації.
Внутрішніми складовими культури організації є наступні характеристики:
– прийнята система лідерства;
– стиль вирішення конфліктів;
– діюча система комунікації (спілкування);
– стан індивіда в організації;
– прийнята символіка (лозунги, організаційні табу, ритуали). Зовнішніми складовими є наступні:
– споруда організації;
– її дизайн;
– розташування;
– меблі;
– кімнати прийому;
– наявність фірмового одягу для працівників.
В контексті всіх видів культури виокремлюються:
– споживацька культура;
– бюрократична культура;
– партисипаторна культура.
В складній ситуації, коли необхідно реагувати швидко, підприємства і їх керівники можуть надіятися на ефективні концепції, яка може ними визначатися, мобілізуватися, усунути перешкоди і суперечності між різними категоріями персоналу і реалізації місії підприємства, тобто на мотивуючу роль культури. Для інших культура пов’язана із стабільністю організації, яку керівники бажають зберегти: це захисна роль культури. Для дослідників культура – це напрямок удосконалення теорій організації, які без врахування культури не можуть бути всебічними, комплексними. Статус до змін в організації набуває “цінності”, що з нею пов’язано: зміни, любов до змін, устремління до змін. Необхідність змін, що часто сприймаються навіть при здійсненні процесів інформатизації чи підвищення якості; зустрічає багаточисельні перепони: невпевненість, страх, хвилювання, породжені змінами, керівники відчувають постійні з однієї сторони, культура сприяє успіху і розвитку організації, а з іншої – слід розрізняти три принципових обмеження, пов’язаних з цими процесами.
Розібратися в індивідуальній культурі завжди корисно. З однієї сторони, організаційна культура не персоніфікована, а відноситься до колективних феноменів, пов’язаних з функціонуванням всієї організації. З іншої сторони, культура не пов’язана з почуттям провини. Працювати над культурою – це аналізувати причини і закони явищ, пояснювати все те, що відбувається в організації; цікавитися рекурентними (періодично повторюваними проблемами). Різні напрямки менеджменту все більше і більше звертаються до концепцій культури. З точки зору стратегії, культура є об’єктом діагностики і фактором, що впливає на успіх розвитку; маркетинг цікавиться комерційною культурою підприємства.
Культура – це засіб вирішення проблем – комерційних, фінансових, економічних, соціальних, духовних, психологічних, адміністративних, організаційних.
Культура як діяльність
Вона базується на знаннях, вміннях, навичках, досвіді і є результатом особистого вкладу того, хто її проводить. Для її визначення достатньо чотирьох характеристик:
– вона передбачає технічні знання в різних сферах управління, в сферах зв’язків з зацікавленими сторонами і циркуляції потоків в організації;
Вона вписується в стратегію підприємства, яке має свої кадри і свої орієнтири;
– вона базується на персональній компетенції, пов’язаної з вирішенням проблем і аналізом ситуацій;
– вона передбачає етичні обов’язки зі сторони менеджера, який здійснює свою діяльність в рамках концепції особистої відповідальності за людей. Культура може привести до підвищення ефективності за рахунок:
– розширення знань про реальну ситуацію в організації. Розуміння соціального клімату, аналіз компетентності, аудит систем оцінки результатів, управлінський контроль стають зовсім іншими після проходження фільтра культури;
– культура стратегічних рішень покращує діагностику і реалізацію планів, вона дозволяє тестувати перспективність рішень і прогнозувати, які з них мають шанси на успіх, а які – ні;
– увага до культури сприяє зростанню показників інтелектуального рівня і раціональності організації, усвідомленому прийняттю змін;
– культура є колективним надбанням, так як включає в себе комплекс цінностей, створених групою;
Культура є першоосновою відносин, а, отже, і підвищення ефективності, так як вона формує уявлення; з культурою може асоціюватися певна концепція діяльності підприємства, його спеціалізації чи ефективності.
Типологія організаційних культур
Організаційні моделі і культури можуть бути:
– закритими;
– випадковими;
– синхронними;
– відкритими.
Поняття “організаційна культура”, як підкреслювалося, означає складний комплекс припущень, які бездоказово приймаються всіма членами колективу і визначають загальні рамки поведінки. Філософія і ідеологія управління, очікування, норми, що приймаються більшою частиною співробітників, все це регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її поведінку в критичній ситуації.
Структура організаційної культури підприємства включає:
1) припущення, яких дотримуються члени організації в своїй поведінці і діях;
2) цінності, яких дотримується індивід;
3) символіку – слогани, символи, легенди, міфи, символіку. Організаційна культура має три рівня:
Перший рівень – поверховий (“символічний”) – це об’єктивна організаційна культура, зовнішні прояви якої можливо спостерігати.
Другий рівень ^”підповерховий – це суб’єктивна організаційна культура, яка потребує обговорення (цінності і вірування).
Третій рівень – глибинний – це базові установки, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на даному питанні.
Можливість збереження існуючої організаційної культури залежить від ЇЇ рівня, який виражається такими показниками:
1) кількість “адептів” організаційної культури;
2) визначеність, обгрунтованість варіантів поведінки. Методи підтримки організаційної культури:
– поведінка менеджера;
– об’єкти і предмети уваги зі сторони керівництва;
– реакція керівництва на поведінку працівників у критичній ситуації;
– моделювання ролей і навчання;
– критерії визначення винагороди і статусів;
– критерії прийняття, просування і звільнення;
– організаційні символи і обряди.
Таблиця 9.3
Коротка характеристика типів організаційних культур
Характеристика організаційної системи | Органічна | Підприємницька | Бюрократична | Демократична |
Керівна і направляю та сила організації | Згода з загальною ідеєю | Вільна ініціатива | Сильне керівництво | Всебічне обговорення |
Засади вирішення проблем | Висхідна згода з цілями і задачами | Індивідуальна творчість | Ясне і зосереджене продумування | Відкрита взаємодія |
Засади лідерства | Спільність поглядів і напрямки руху | Наявність авторитету і визнання | Влада і стан | Сприяння контактам і співробітництва |
Шляхи вирішення хронічних проблем | Не надається значення | Пошуки нових творчих підходів | Укріплення керівництва ідотримання правил | Напружена дискусія і вироблення Вирішення |
Організація Повсякденної Роботи | При мінімальному втручанні в неї | Виконується і видозмінюється кожним по-своєму | Залежить від незмінності і активності керівництва | Постійно перевіряється удосконалення |
Відношення до функцій і відповідальності | Реалізується з майже автоматичною точністю | Такі, якими їх роблять люди | Переписуються і укріплюються | Розділяються і змінюються по необхідності |
Відношення до бажанням і інтересам окремих людей | Оцінюються по ступеню їх Узгодженості 3 цілями організації | Вважаються більш важливими, чим інтереси організації | Підпорядковуються інтересам організації | Узгоджуються 3 інтересами організації шляхом Домовленостей |
Роль керівництва | Визначає контекст і мету, зводячи до мінімуму втручання | Дає людям можливість робити так, як вони вважають за необхідне | Визначають лідерів і можливі напрямки розвитку | Діє як каталізатор групової взаємодії і співробітництва |
Відношення до розбіжностей і конфліктів | Відображають Факт розходження 3 загальними цілями і задачами | Є продуктивним Вираженням індивідуальних особливостей і відмінності | Загрожують стабільності організації і заважають роботі | Вважаються життєво необхідними для ефективного вирішення проблем |
Закінчення таблиці 9.3
Характеристика організаційної системи | Органічна | Підприємницька | Бюрократична | Демократична* |
Роль комунікацій (спілкування) | Обмежені і неістотні | Змінюється по інтенсивності і непередбачені | Формальні і підпорядковуються правилам | Відкриті і насичені |
Відношення до інформації | Розцінюються як сумісне Знання, яке не потрібно. виносити ззовні | Використовується для індивідуальних досягнень | Контролюється, доступ до неї обмежений | Оцінюються і розподіляються відкрито |
Таблиця 9.4
Зв’язок організаційних культур І управлінських форм
Типи організаційної культури | Управлінські форми і їх основні характеристики | ||||
Органічна | Колективістська | Авторитет | Групові інтереси | Припустимість | Вивчення суспільної думки |
Підприємницька | Ринкова | Гроші | Максимальний прибуток | Прибутковість | Маркетинг |
Бюрократична | Бюрократична | Сила | Воля керівництва | Реалізованість задач | Розробка завдань |
Демократична | Демократична | Закон | Інтереси законослухняної більшості при обов’язковому дотриманні прав меншин | Легітимність | Нормативна база |
Діалогове | Знання | Пошук істини | Здійсненність | Аналіз ресурсів, обстановки при розробці програм |
Таблиця 9.5
Характеристика основних типів організаційних культур
Типи організаційних культур | ||||
Органічна | Підприємницька | Бюрократична | Демократична | |
Тип сумісної діяльності | Сумісно-взаємодіючий | Сумісно-індивідуальний | Сумісно-послідовний | Сумісно-творчий |
Цінності | Колективні цінності | Індивідуальні цінності | Цінності детермінуються технологією і спеціалізацією | Цінності професіонального зростання |
Тип Особистості | “Покірний” | “Ініціативни” | “Технологічний” детермінований | “Професіонал” |
Вперше формуюча управлінська роль | Керівник | Адміністратор | Організатор | Управлінець |
Механізм управління | Сценування | Планування | Орг проектування | Програмування |
Організаційна культура:
– різні уявлення, метафори, символи, історії, легенди, своя мова (терміни, місцевий сленг);
– цінності, норми, принципи, ритуали, система заохочування;
* вплив формального і неформального в організації;
* зовнішнє оточення, дизайн в організації.