Управління людськими ресурсами – Воронкова В. Г. – 7.4. Планово-організаційні заходи антикризового управління персоналом організації
В цілому діяльність з антикризового управління персоналом включає наступні етапи кадрової роботи: планування антикризових кадрових заходів, зниження витрат иа робочу силу, формування антикризової управлінської команди, формування анти кризових оперативних груп, формування готовності персоналу до діяльності в умовах кризових ситуацій.
7.4.1. Планування діяльності з антикризового управління персоналом
Як свідчить досвід американських компаній, однією з важливіших функцій антикризового управлінського апарату є розробка планів управління кризовими ситуаціями. Вважається, що такі плани сприяють мінімізації негативного впливу кризових ситуацій на справи компанії, підвищують її здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі. На рис. 7.6 наведена структура анти кризових планів однієї з американських компаній.
Приблизний зміст антикризових планів американських кампаній
1) визначення меж поширення кризової ситуації;
2) визначення наслідків кризової ситуації та ступінь впливу цих наслідків на діяльність компанії;
3) перелік заходів, які необхідно здійснити при виникненні кризової ситуації;
4) наслідки дій, що здійснюються в особливих умовах;
5) функції центру з контролю за виконанням робот в кризовій ситуації;
6) визначення персонального складу співробітників оперативних антикризових груп підрозділів;
7) комплекс заходів щодо забезпечення роботи засобами зв’язку. Рис. Структура антикризових планів (за даними американських компаній)
Комплекс заходів, що реалізується в кризовій ситуації, на думку американських менеджерів, сприяє поліпшенню морального клімату та створенню впевненості в ефективному управлінні. В умовах нестабільної роботи, коли виробничі потужності не завантажені та обмежені можливості перспективного планування потреб організації в трудових ресурсах, можна скористатися зарубіжним досвідом. Там давно практикують використання двох типів контрактів з найму робочої сили: 1. Постійні контракти з елітою (робітники, майстри, спеціалісти та ін.), тобто з тими, хто працює в організації 10-15 років; незалежно від завантаження виробничих потужностей їх праця оплачується високо і регулярно);
2. Контракти на обмежений період, тобто на час зростання завантаження виробничих потужностей; контракти з цими робітниками постійно переукладаються, і це приблизно 30-40 % робочих кадрів. У процесі антикризового кадрового планування визначаються:
– персонал, що підлягає безумовному звільненню в силу персональної професійної придатності; при цьому можуть бути звільнені за індивідуальними показниками робітники з постійного штату;
– напрямки реорганізації служби адміністративно-управлінського апарату;
– підсистеми контролю діяльності адміністративио-управлінського апарату,
– підсистеми навчання менеджерів новим засобам професійної діяльності;
– програми перепрофілювання кадрів у відповідності зі змінами виробничо-комерційної діяльності організації;
– механізми оплати та соціального захисту найбільш цінного (елітного) і персоналу організації, що звільняють;
– засоби послаблення соціально-психологічної напруженості в колективі;
– засоби прискореної психологічної адаптації до роботи в нових умовах для щойно прийнятих і вже працюючих співробітників.
Одним з найважливіших інструментів комплексного підходу до планування антикризових напрямків діяльності є програмно-цільове управління. У програмно-цільовому управлінні використають такі методи як ПЕРТ (сітьове планування), ПАТТЕРН (дерево цілей) та ін. Програмно-цільове управління використовують для вирішення багатьох задач, орієнтовних на вихід з кризи. Нижче наведено їх приблизний перелік:
– обгрунтування цілей, результату та засобів їх досягнення;
– знаходження ефективних заходів щодо досягнення поставлених цілей;
– визначення пріоритетних напрямків (вирішальних ланок) діяльності;
– вибір оптимальних заходів і виконавців щодо вирішенням проблем кризової організації;
– узгодження заходів за виконавцями, часом та ресурсами;
– мотиваційний та стимулюючий супровід заходів;
– управління розвитком робітників як соціальних індивідуальностей.
На рис. 7.7 показане використання сітьового графіку “цілі – заходи” для вибору найбільш пріоритетних напрямків, що вимагають мінімальних витрат для виводу організації з кризового стану. Таким чином, добре підготовані анти кризові керівники, використовуючи програми цільового управління, можуть скласти програму дій щодо прискореного виводу організації з кризи, здійснити її реформування.
(2 votes, average: 3,00 out of 5)