Управління людськими ресурсами – Воронкова В. Г. – 3.2. Аналізу контексті управління людськими ресурсами
Аналіз у контексті управління персоналом поділяється на: .
* аналіз типологічний – метод дослідження, що базується на розподілі складних об’єктів на групи (класи) та дослідження однорідних груп управлінських явищ;
* аналіз факторний – вид комплексного аналізу, за допомогою якого з’ясовують і класифікують фактори, які впливають на певні явища, процеси. Мета факторного аналізу – з’ясувати, який із факторів (їх сукупність) справляє визначальний вплив на формування сучасної парадигми управління персоналом;
* аналіз політичних факторів – за його допомогою виявляють вплив політичних змін на методи та засоби чинного законодавства, дії профспілок, політики тощо;
* аналіз функціональний – методологія комплексного дослідження причинно-наслідкових зв’язків окремих рушійних сил розвитку економічних та соціальних явищ та процесів, в якому робиться аналіз на пізнанні залежних факторів чи функцій; з’ясовується комплекс діючих факторів, внаслідок чого робиться крок до пізнання закономірностей розвитку управління персоналом;
Аналіз кореляційний – сукупність методів, що дає змогу встановити рівень залежності однієї величини (показника) від іншої у вигляді коефіцієнта кореляції.
Аналіз виокремлює наступний понятійно-категоріальний ряд визначень. Управління людськими ресурсами це стратегічне планування і управління людськими ресурсами організації, їх ефективне використання в організації. Управління персоналом – ряд дій, що направлені на щоденне оперативне управління людськими ресурсами організації.
Істотна відмінність цих понять в тому, що фокус при управлінні людськими ресурсами – стратегічний, а при управлінні персоналом – оперативний.
Аналіз роботи – процедура систематичного збирання і аналізу інформації про зміст роботи, вимоги до працівників: умови, в яких робота виконується. В результаті збирання і аналізу такої інформації з’являється можливість визначити функціональні обов’язки для кожного працівника підприємства і кваліфікаційні вимоги до всіх працівників.
Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнень цілей організації.
Стратегічне планування персоналу – це процес визначення перспективної потреби в персоналі для досягнення організацією стратегічних цілей.
Функціональні обов’язки – це викладені в письмовому вигляді задачі, обов’язки і відповідальність робітника.
Кваліфікаційні вимоги – це перелік знань, навичок, підходів, якими повинен володіти працівник для успішного виконання роботи.
Кар’єра – перелік посад, які займає працівник на протязі життя (вертикальна, горизонтальна, ділова, міжорганізаційна, спеціалізована, ступінчата, центрострімка).
Підбір персоналу – процес створення бази даних на працівників необхідної кваліфікації для задоволення потреб організації в персоналі.-
Відбір персоналу – процес вибору кандидатів з необхідними кваліфікаціями для заповнення конкретних позицій.
Розвиток людських ресурсів – діяльність, направлена на розвиток здібностей працівників з метою їх постійного росту і прогресу.
Оцінка персоналу – процес визначення ефективності діяльності працівників в реалізації стратегічних задач організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.
Методологія управління персоналом являє собою складну систему категорій, принципів, норм, цінностей, парадигм, теорій і самих методів, яка забезпечує пізнавальну і практичну діяльність. Принципом називають висхідне теоретичне положення, керівну ідею, а підхід – це особливий синтез знання, що базується на певних принципах. Таким чином, між підходом і принципом існують тісні зв’язки. К. Платов відмічає, що системний підхід – це принцип психології, що базується на розумінні кожної людини як системи.
Управління персоналом слід аналізувати в контексті таких принципів:
– комплексності;
– системності;
– детермінізму;
– розвитку;
– гуманізму.
Принцип комплексності, чи комплексний підхід, націлений на інтеграцію знання про різні якості, властивості і стани персоналу і різних систем, в яких він здійснює свою діяльність. Розробка комплексного підходу пов’язана з концепцією Б. Ананьева, який сформулював задачу цілісного підходу до вивчення людини і інтеграції знання про неї. Загальними характеристиками комплексного підходу являються: виявлення багатоаспектності, багатофакторності, різнопланованості онтологічних детермінант і їх складових. Комплексний підхід націлений на інтеграцію різнорівневого знання про закономірності і механізми прогресивного розвитку персоналу як суб’єкта діяльності.
Системний підхід відрізняється від комплексного, хоча тісно пов’язаний з ним. Головна його ідея заключається у вивченні об’єкта як цілого, що складається із різних взаємопов’язаних елементів, упорядкованого і складноорганізованого цілого. В управлінні персоналом принцип системності дозволяє розкрити зміст прогресивного розвитку персоналу і його особистісно-прогресивного розвитку як акмеологічної системи. Системний підхід – це сукупність елементів, що знаходяться у взаємозв’язках і відносинах один з одним, які утворюють певну єдність чи цілісність діяльності в процесі особистісно-професійного розвитку, що можуть бути представлені як складна система, що характеризується як суб’єкт діяльності, система навичок і вмінь, система мотивів, еталонів і ідеалів АКМБ. Ця система є багаторівневою, що може бути представлена рівнями розвитку особистісних властивостей і професіоналізму. Системний підхід поєднує аналіз структури і функцій кадрових служб з визнанням істотних факторів впливу середовища на кадрові технології і їх зворотний вплив на процеси управління персоналом.
Суб’єктний пддхід. На даному етапі він проголошується як парадигмальний для управління персоналом (К. Абульханова, В. Асєєв, А. Брушлінський, А. Огнєв та ін.), які визначають його як головний, визначальний. Даний принцип базується на ідеї С. Рубінштейна про суб’єкт як центр організації буття і суб’єктності, що виявляється через потребу і здатність удосконалення людини. В управлінні персоналом людина розглядається як суб’єкт удосконалення.
Принцип психологічного детермінізму і розвитку (К. Абульханова, Л. Анциферова, В. Асєєв, А. Брушлінський, В. Мерлій, С. Рубинштейн), розроблені в психології і використовуються в управлінні персоналом, що детермінують саморозвиток особистості, направлені не тільки на прогресивний розвиток персоналу, але і на його удосконалення. При цьому розвиток людини здійснюється в планах розвитку індивіда як суб’єкта діяльності, особистості і індивідуальності, а також персоналу організації. Застосування принципу розвитку в управлінні персоналом передбачає:
* розуміння розвитку як удосконалення, руху до вищого розвитку;
* визнання суб’єктивного характеру розвитку;
* індивідуальний характер розвитку;
* багатоплановість розвитку в різних сферах;
* реалізація потенціалу в процесі розвитку.
Застосування принципу гуманізму означає, що в управлінні персоналом слід використовувати різноманітні гуманітарні технології, направлені на удосконалення соціальної політики організації.
Методи управління персоналом – способи впливу на колективи і окремих людей з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)