Управління конфліктами – Жаворонкова Г. В. – ВСТУП
У китайській мові ієрогліф “криза”, “конфлікт” утворений сполученням двох ієрогліфів. Один з них означає “ризик”, “небезпека”, а другий “сприятлива можливість”. У конфлікті, безперечно, є ризик руйнування відносин, небезпека неподолання кризи, але є також і сприятлива можливість виходу на новий рівень відносин, конструктивного подолання кризи й знаходження нових життєвих можливостей. У конфлікті потенційно закладений потужний конструктивний початок, а значить конфлікт – це може бути добре.
Будь-яка управлінська і виробнича діяльність завжди пов’язана з конфліктами. І хоча в кожному випадку причина конфлікту конкретна, всі вони мають загальну основу: фактичний стан справ відрізняється від очікувань людей, і вони починають конфліктувати.
Проблема дослідження конфлікту набула нині особливого значення. Нещодавно наше суспільство розвивалось ігноруючи конфлікт. Поширеною була думка про безконфліктність соціалістичної системи. Суперечності, що виникали, вирішувались однотипними адміністративними методами. Вітчизняна наука не мала власної теорії конфлікту, а суспільство виявилося не готовим до життя в умовах великого конфліктного різноманіття.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і таке інше. В результаті існує думка, що конфлікт – явище небажане, необхідно, по можливості його уникати або негайно вирішувати, як тільки він виник. Таке розуміння чітко простежується у працях авторів, які належать до школи наукового управління, адміністративної школи та розділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації в більшій мірі спиралися на визначення
Завдань, процедур, правил, взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови які сприяють появі конфлікту й можуть бути використані для ровязання проблем, що виникли.
Автори, які належать до школи “Людських відносин”, також вважали, що конфлікту можна й необхідно уникати. Вони визнавали можливість виникнення протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним та штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Але ж вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації й поганого управління. За їх думкою, добрі взаємовідносини в організації можуть запобігати виникненню конфлікту.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням, деякі конфлікти не тільки можливі, але й можуть бути бажаними. Дійсно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і таке інше. Це робить процес прийняття рішення групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки й тим самим задовольнити особисті потреби в повазі й владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи призводить до їх фактичного виконання.
Руйнівна сила конфліктів може призвести до повного паралічу організацій, в яких своєчасному їх вирішенню не приділяється належна увага. Масовий характер виробничих і трудових конфліктів призводить до величезних матеріальних втрат; окрім того, треба враховувати і величезний руйнівний вплив конфліктів на здоров’я їх учасників.
У ранніх працях з управління, підкреслювалася важливість гармонійного функціонування організації. Конфлікти, які виникали всередині організації, розглядались як негативні явища. Сучасні теоретики менеджменту визнають, що повна відсутність конфліктів – умова не тільки неможлива, але й небажана.
Конфлікти – одне з найважливіших явищ сучасного соціального й політичного життя. Конфліктні процеси мало хто схвалює, але майже всі беруть у них участь, незалежно від статі й віку. Використання повсякденних знань часом недостатньо, щоб розв’язати конфлікт із мінімальними втратами для конфліктуючих сторін. Конфліктний процес, що виник, важко зупинити. Це пояснюється тим, що конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія призводить до відповідної дії або відплати, причому більш сильної ніж первісна.
Найчастіше навіть найбільш серйозні конфліктні ситуації виникають і “розширюються” із найдрібніших і, здавалося б, примітивних ситуацій, приводів, причин, і тому розгляд самої суті конфлікту, розбір усіх його складників, а також способів його вирішення є найважливішим предметом конфліктології як науки.
Відомо, що у всіх конфліктів є психологічний складник, заснований на специфіці внутрішнього життя людини, а також його соціальних відносинах.
Дослідження соціальних процесів, які відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однією з найважливіших соціальних проблем. Серед фахівців, що займаються вивченням конфлікту, немає єдиної точки зору з питання про те, що він собою являє. Однією з причин такої ситуації є нерозробленість самої теорії конфлікту. Для практиків, зокрема, як і раніше, залишається незрозумілим співвідношення величин у дихотомії “конфлікт – згода”, хоча історичний досвід доводить, що суспільство забезпечує впорядкованість життя населення тільки через згоду, через досягнення взаємного розуміння й визнання.
Конфлікт став домінуючим осередком суспільних відносин. Він присутній як у явних, так і в латентних формах. Він є в наявності у зіткненнях пропонованих перспектив розвитку країни та й у повсякденному житті, пронизуючи тканину міжособистісних відносин. Конфлікт присутній і там, де є співробітництво й згода. Головне питання полягає не в поверненні до безконфліктного стану, а в тому, щоб навчитися жити з конфліктом, віддаючи собі звіт у його стимулюючому впливі в тих випадках, коли він розвивається в певних рамках, і усвідомлюючи його руйнівний характер, коли він переростає ці рамки.
Соціологія й психологія описують конфлікти й поводження людини в них, виходячи, в основному, із двох теоретичних позицій. Відповідно до першої, конфлікт – це окремий випадок соціальної ситуації, що має свої нормативні закони розвитку. У працях цього напрямку розвивається ідея К. Левіна про те, що поводження визначається не звичайними факторами середовища самими по собі, а суб’єктивно відбитими й представленими у свідомості афективно зарядженими переживаннями й відносинами. Другий напрямок досліджень конфліктної поведінки виходить із визнання специфіки особистості й індивідуальності людини як провідної причини конфліктів.
Очевидно, що ці два способи конфліктного поводження не суперечать один одному, а є взаємодоповнювальними тому, що розглядають загальний механізм формування й розвитку конфліктів у вигляді ієрархічно організованої системи мотиваційних потреб й набору психологічних захистів. З одного боку, вони формуються в результаті онтогенетичного соціального розвитку, а з другого, визначають суб’єктивне ставлення людини до соціальної ситуації, що має для неї конфліктний зміст.
Проблема конфлікту й захисту від нього є найбільш актуальною наразі, і вирішення її вимагає не тільки певних знань, але й прагнення самих людей до безконфліктного вирішення питань.
(2 votes, average: 2,50 out of 5)