Социальная теория и кадровая политика – Щекин Г. В. – Школа “человеческих отношений”
Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы “Уэстерн Электрик” в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927-1939 гг.), Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы “человеческих отношений” являются К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и др. [98].
Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Представители указанной школы важное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления. В частности, они рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной социальной структуры при перестройке формальной структуры организации, а также предлагали “координацию посредством комиссий”, которая обеспечит более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. Большое внимание представители школы “человеческих отношений” уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива [98].
“Эмпирическая” школа управления
Представители третьего направления в теории управления, объединившего крупных менеджеров и консультантов, заявили, что главная задача ученых в области управления – собрать и обобщить материалы практики, а также разработать на этой основе рекомендации управляющим [98]. “Эмпирическая” школа управления развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и разрабатываются новейшие концепции современного менеджмента. Это прежде всего концепции “участия в прибылях”, “участия в управлении” и др. Наиболее видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен и Д. Миллер.
Основным направлением исследований является также изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем, что рассматриваемая школа утверждает профессионализацию управления, т. е. его превращение в особую профессию. Труд управляющего, по мнению “эмпиристов”, имеет две особенности: первая заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая – в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации [98].
Независимо от занимаемой должности каждый управляющий выполняет следующие основные функции:
O определяет цели предприятия, возможные пути их достижения и на этой основе ставит перед работниками предприятия конкретные задачи;
O организует деятельность предприятия путем классификации работ, их распределения, создания соответствующей структуры, подбора и расстановки кадров и т. д.;
O обеспечивает стимулирование и координацию работников, используя меры принуждения и поощрения, а также контроль на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;
O нормирует, анализирует и оценивает деятельность организации и занятых в ней лиц;
O мотивирует желания работников в зависимости от результатов их деятельности.
Учитывая комплексность деятельности руководителя, представители “эмпирической” школы указывают на то, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управления [98].
Представители рассматриваемой школы управления много внимания уделяют вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указывал П. Дракер.
Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем работник устанавливает цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом цели разрабатываются периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.
В целом “эмпирическая” школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, определению структур управления и др. [98].
(2 votes, average: 2,50 out of 5)