Психологія управління – Кулініч І. О. – 5.3. Оцінювання за головними параметрами діяльності (класифікація, характеристика елементів класифікації)
Оцінка за головними параметрами діяльності буває:
– комплексною;
– локальною;
– пролонгованою;
– експресивною.
Комплексна оцінка стосується діяльності в цілому, всього обсягу її функцій. Це найскладніший і найвідповідальніший вид оцінювання. Найбільша психологічна складність такого оцінювання полягає в одержанні загального враження про діяльність. Комплексна оцінка здебільшого формується на підставі дослідження окремих функцій, які виконує керівник. На стадії формування комплексної оцінки можуть виявлятися такі тенденції:
– під час оцінювання дій і поступків важливе значення надається особистому досвіду працівника;
– оцінювання на основі часткового реконструювання ситуації, в якій відбувалася діяльність;
– оцінювання елементів минулої діяльності на основі сучасних стандартів;
– оцінювання особистих властивостей, які викликають симпатію чи антипатію до людини, а не за результатами діяльності.
Як видно, всі ці особливості оцінки – наслідок можливостей психології тих, хто оцінює.
Отже, комплексне оцінювання управлінської праці значною мірою залежить від знання власних індивідуальних особливостей, уміння управляти власними процесами пізнання і ставленнями того, хто оцінює.
Локальне оцінювання відрізняється від комплексного тим, що його виконують на підставі результатів виконання якої-небудь однієї функції або навіть її частини. Таке оцінювання досить часто обмежується констатацією факту виконання чи невиконання функції (але констатація факту ще не означає з’ясування причин, наприклад, невиконання).
Локальна оцінка тільки в тому випадку буде дієвою, якщо будуть з’ясовані причини, які зумовлюють той чи інший факт. Ці причини повинні бути введені в оціночні аспекти діяльності, оскільки саме вони найбільш суттєві. У цьому полягає відмінність формального та неформального підходів до аналізу роботи.
Комплексна і локальна оцінки можуть бути пролонгованими та експресивними.
Пролонгована оцінка здійснюється на підставі вивчення всього періоду трудової діяльності. У цьому випадку аналізують минулу діяльність у формі окремих документів або думок, вражень тощо. Чим триваліший оцінювальний період, тим більша значимість цих джерел. У результаті може бути так, що оцінювальна діяльність насправді уже не подібна на теперішню діяльність. Досить часто так відбувається під час оцінювання працівників, які зайняли посаду три – чотири роки тому. Найбільші зміни їхньої діяльності простежуються здебільшого за останні рік-два (звичайно, ці зміни можуть бути як позитивні, так і негативні). Найправильнішою буде пролонгована оцінка, яка грунтується однаковою мірою на оцінці минулої і теперішньої діяльності. Найпродуктивніший підхід у процесі пролонгованого оцінювання полягає в проекції минулої діяльності на теперішню, визначення тих компонентів, які збігаються, і тих, які відрізняються. Отже, точки збігу і будуть тим інформативним матеріалом, на підставі якого можна зробити висновок про стабільність чи динамічність характеристик діяльності.
Експресивне оцінювання, навпаки, належить лише до теперішньої діяльності. Аналіз так званої живої діяльності зумовлює дещо інші психологічні труднощі, пов’язані з переборенням ефектів безпосереднього спостереження, а інколи і залученням у діяльність.
На таке оцінювання великий вплив має емоційне забарвлення взаємин. Внаслідок цього вони можуть виявлятися у вигляді категоричних суджень і упередженого аналізу.
Усунути вплив емоційного тиску здатні передусім колективні форми оцінювання. Оцінки групи (колективу), виваженіші, а аспекти оцінювання, котрі потрапляють у поле зору групи, більш різноманітні. Інакше кажучи, таке оцінювання допомагає уникнути однобічності та упередженості під час оцінювання особистості.
Серед чинників, які визначають відповідність оцінок дійсному стану справ і ефективність впливу оцінки на професійний розвиток особистості, значне місце посідає систематичність вивчення та оцінювання особистості. Оцінювання повинно відбуватися регулярно. Нерегулярність оцінювання здебільшого негативно позначається і на діяльності, і на настрої працівників. Форми оцінювання досить різноманітні: на нарадах і зборах колективу, самозвіт, у вигляді звітів у спеціальній комісії, перевірка роботи іншими органами, психологічні методи оцінювання (експертне оцінювання, спостереження).
(1 votes, average: 5,00 out of 5)