Правознавство – Молдован В. В. – 3. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну з його вини підприємству

Юридична відповідальність полягає в обов’язку суб’єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни (наприклад, поява на роботі працівника у нетверезому стані, вчинення працівником прогулу тощо). Залежно від негативних наслідків трудового правопорушення – наявності чи відсутності майнової шкоди – застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

За одне й те саме трудове правопорушення може бути застосоване лише одне стягнення в межах одного виду юридичної відповідальності.

Матеріальна відповідальність Полягає в обов’язку кожної зі сторін трудових правовідносин відшкодовувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Правила матеріальної відповідальності містяться у ст. 130- 138 КЗпП України. Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає тільки за Пряму дійсну шкоду, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок по1Рушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати. Приклади прямої шкоди: недостача і знищення цінностей; зіпсоване чи знищене майно роботодавця (обладнання, транспортні засоби тощо), недобір грошових сум, тобто неповне отримання роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх обов’язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості у зв’язку з цим стягнення за документами, які підтверджують наявність заборгованості.

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

1 Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям” від 29 грудня 1992 р.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.

Обмежена матеріальна відповідальність Настає за шкоду, заподіяну при виконанні трудових обов’язків. Працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Якщо дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настане у межах заробітку.

Повна матеріальна відповідальність Працівника полягає у покладенні на нього обов’язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Стаття 134 КЗпП встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника. Наприклад:

– укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності;

– майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю;

– шкоди завдано працівником у нетверезому стані;

– шкоди завдано умисним знищенням матеріалів тощо.

На працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов’язків, наприклад, внаслідок самовільного виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця; використання майна роботодавця (автомобіля, устаткування) у власних цілях.

Матеріальна відповідальність підприємства настає за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними трудових обов’язків.

Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внаслідок втрати працездатності або її зниження. Нараховується пенсія по інвалідності у зв’язку з трудовим каліцтвом, а також компенсація на додаткові витрати, викликані ушкодженням здоров’я.

Потерпілого за його згодою можуть тимчасово перевести на більш легку нижчеоплачувану роботу. Йому виплачується різниця між попереднім і новим заробітком до відновлення працездатності або встановлення довготривалої і постійної працездатності. Якщо керівник у цей період не надає відповідної роботи, потерпілий має право на відшкодування шкоди у розмірі середньомісячного заробітку, який він отримував до настання трудового каліцтва.

Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого.

4. Розв’язання трудових спорів

Трудові спори – розбіжності між працівником і роботодавцем з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, які не вдалося врегулювати при взаємних переговорах.

Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодавством не врегульований. КЗпП визначає лише, що це відбувається шляхом безпосередніх переговорів або з участю профкому. Закон “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (1998) встановив спеціальний порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем.

Індивідуальні трудові спори виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці.

Вони можуть виникати, наприклад, з приводу необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, невиконання колективних договорів чи угод, невідповідних умов виробничого побуту, порушення права на відпочинок, права на оплату праці, на її охорону.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та місцевими судами.

Комісія по трудових спорах – це орган досудового розгляду спорів, який обирається загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства з числом працюючих не менше 15 осіб. Працівник має звернутися до комісії у тримісячний строк з дня, коли дізнався про порушення своїх прав. Комісія розглядає спір у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника і приймає відповідне рішення. Якщо працівник чи роботодавець не згодні з рішенням комісії, вони можуть звернутися до суду. Працівник може звернутися до суду і не звертаючись до комісії.

Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами трудових відносин щодо: встановлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; виконання вимог законодавства про працю (у разі невиплати зарплати тощо).

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано. Страйк – це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками на підприємстві з метою вирішення трудового спору. Право на страйк – це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України.

Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов’язаний з серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” встановлює гарантії реалізації права на страйк, а також спеціальну процедуру проведення страйку – певну послідовність дій, строки і правила проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком визнання страйку незаконним. Час участі у страйку не оплачується. Участь у страйку не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Участь у незаконному страйку також не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.


1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)

Правознавство – Молдован В. В. – 3. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну з його вини підприємству