Право Європейського Союзу – Муравйов В. І. – Захист прав працівників при зміні власника
Важливою гарантією прав працівників є їх захист при зміні власника підприємства. З метою надання працівникам гарантій у разі передачі власником частково чи повністю підприємства іншій/іншим особі/особам було прийнято Директиву 77/187/ЄЕС з питань захисту працівників при зміні власника. Директива 2001/23/ЄС “Про зближення законодавства держав-членів щодо захисту прав працівників у випадках передачі підприємства, бізнесу або частини підприємства чи бізнесу” замінила попередню Директиву та консолідувала чинні норми права ЄС у цій сфері.
Директива 2001/23/ЄС застосовується до підприємств усіх форм власності, в тому числі до державних. Перехід чи передача підприємства на підставі положень Директиви встановлюється при передачі економічної одиниці, яка має власну індивідуальність, що визначається групуванням ресурсів з метою здійснення економічної діяльності. Причому економічна діяльність може бути як основною, так і додатковою. Положення Директиви застосовуються у випадку, коли після юридичного переходу або злиття змінюється фактична юридична чи фізична особа, яка відповідальна за ведення бізнесу та яка фактично бере на себе обов’язки попереднього роботодавця, незалежно від зміни власника підприємства (об’єднані справи 144 та 145/87 Harry Berg and Johannes Theodorus Maria Busschers v Ivo Martin Besseisen [1988]).
Директива також установила обов’язок роботодавця інформувати працівників про плани передачі підприємства, зокрема, про підстави та обгрунтування такої передачі, її дату, повідомлення про будь-які заходи, що стосуватимуться працівників (ст. 7 Директиви 2001/23/ЄС). За загальним правилом, передбаченим у Директиві, у разі передачі підприємства або його частини всі права та обов’язки по трудових договорах переходять до нового роботодавця. Положення колективного договору також залишаються чинними у повному обсязі до закінчення строку чинності чи набуття чинності новим договором. Неповідомлення роботодавцем правонаступника про будь-які права та обов’язки не впливають на їх перехід та можливість претензій працівників до правонаступника щодо захисту таких прав (ст. З Директиви 2001/23/ЄС).
Новий роботодавець не має права на звільнення працівників у зв’язку з передачею підприємства або його частини, за виключенням звільнень у зв’язку з економічними, технічними, організаційними причинами (ст. 4 Директиви 2001/23/ЄС). Однак окремі норми законодавства ЄС передбачають захист прав працівників і у таких випадках.
Окрім гарантій захисту прав працівників, які передбачені законодавством ЄС, держави можуть запроваджувати більш високий рівень захисту працівників при реорганізації підприємства.
Захист працівників у випадку колективного звільнення
Такий вид захисту у разі колективних звільнень за ініціативою роботодавця (скорочення штату) є важливим аспектом регулювання трудового законодавства держав-членів ЄС. Регламентації цього питання присвячено Директиву 98/59/ЄС “Про зближення законодавств держав-членів стосовно скорочення штату”, яка замінила раніше чинну Директиву 75/129/ЄЕС. Нова Директива не забороняє роботодавцю зменшувати кількість працівників, проте запроваджує жорсткі процедурні правила, які допомагають зменшити негативні наслідки колективних звільнень.
Під скороченням штату розуміють (ст. 1 Директиви 98/59/ЄС) здійснення роботодавцем звільнень на одній чи декількох підставах, що не пов’язані з конкретними працівниками, якщо таке скорочення стосується певної кількості працівників залежно від моделі, яка обрана державою-членом:
1) протягом 30 днів звільняється:
– мінімум 10 працівників на підприємствах із загальною кількістю більше 20 працівників, але менше 100;
– мінімум 10% від загального числа працівників на підприємствах з кількістю від 100 до 300 працівників;
– мінімум 30 працівників підприємств із загальною кількістю працівників не менше 300;
2) або протягом 90 днів звільняється мінімум 20% працівників незалежно від їх загальної кількості на підприємстві.
Про планування колективних звільнень роботодавець зобов’язаний поінформувати працівників та провести консультації. В ході консультацій роботодавець має надати інформацію стосовно мотивів звільнень, кількості та категорій працівників, які звільнятимуться, визначити період часу, протягом якого відбуватимуться звільнення, тощо. Предметом консультацій може бути зменшення масштабів скорочення, відмова від колективних звільнень або принаймні можливість зменшення негативних наслідків звільнень, зокрема, забезпечення іншою роботою працівників, яких буде звільнено. Також при проведенні консультацій можуть визначатися методи розрахунків будь-яких додаткових компенсацій працівникам, яких планується звільнити, окрім тих, що встановлені у законодавстві держави. Суд ЄС надав розширене тлумачення вимог щодо умов виплати компенсацій працівникам, яких звільняють (справа с-383/92 Commission v UK [1994]).
Копії всіх документів роботодавець зобов’язаний передати до компетентних державних органів, на адресу яких представники працівників можуть надсилати свої зауваження. Роботодавцю забороняється проводити звільнення протягом не менше 30 днів з моменту повідомлення працівників. Однак держави-члени можуть надати компетентним органам можливість збільшити цей період до 60 днів.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)