Право Європейського Союзу – Муравйов В. І. – 3. Заборона дискримінації у сфері трудового та соціального права Євросоюзу

Загальна заборона дискримінації в праві ЄС. Принцип рівності та недискримінації є одним з основних принципів функціонування ЄС. Відповідно до ст. 2 ДФЄС визначено, що Євросоюз засновано на загальних цінностях держав-членів, якими, зокрема, є повага людської гідності, рівності, недискримінації. Стаття 21 Хартії ЄС про основні права забороняє будь-яку дискримінацію. Встановлюються заборона дискримінації за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного або соціального походження, генетичних рис, мови, релігії або переконань, політичних або будь-яких інших поглядів, приналежності до національних меншин, майнового положення, місця народження, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації. Однак Хартія не надає органам ЄС компетенції щодо прийняття антидискримінаційних законів у сферах діяльності держав-членів або приватних осіб та не встановлює більш широкої заборони дискримінації в згаданих сферах. Компетенція ЄС стосовно прийняття законодавчих актів, включаючи гармонізацію законодавчих та процесуальних положень держав-членів, визначена у ст. 19 ДФЄС. Утім, така компетенція поширюється тільки на боротьбу з дискримінацією за ознакою статі, раси або етнічного походження, релігії або переконань, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації (ст. 19 ДФЄС). Хоча в цілому заборона дискримінації є важливим принципом, який охоплює всі напрями політики та діяльності Євросоюзу (ст. 10 ДФЄС). “

Окремо забороняється у ст. 21 Хартії ЄС про основні права дискримінація за ознакою громадянства. Заборона дискримінації за ознакою державної приналежності закріплена також у ст. 18 ДФЄС.

У сфері трудового та соціального права ЄС принцип недискримінації впроваджується за допомогою трьох груп норм, що стосуються:

– забезпечення недискримінації за ознаками расового, етнічного походження;

– забезпечення недискримінації за ознаками релігії або переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації;

– забезпечення рівноправності між жінками та чоловіками в професійному житті.

– Заборона дискримінації за ознаками расового, етнічного походження, релігії або переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації.

Заборона дискримінації першої та другої групи норм регламентується Директивою 2000/43/ЄС щодо імплементації принципу рівноправності осіб незалежно від расової або етнічної приналежності та Директивою 2000/78/ЄС, що встановлює загальні рамки рівноправного поводження у сфері зайнятості і професійної діяльності.

Обидва документи застосовують однакові підходи до заборони дискримінації та встановлюють заборону як прямої, так і опосередкованої дискримінації (ст. 2). Пряма дискримінація означає ситуації, коли одна особа перебуває у менш сприятливих умовах порівняно з тим, в яких перебуває інша особа в такій самій ситуації, враховуючи наявність однієї із дискримінаційних ознак. Дискримінація забороняється навіть у ситуації, коли вона становить незначну перешкоду для рівного доступу до праці (справа 16773 Commission v France [1974]). Пряма дискримінація є порушенням принципу рівності та не може бути виправданою. Хоча існують чітко визначені виключення, які застосовуються до певних видів трудової діяльності через їх специфіку. Так, не вважаються дискримінацією відмінності у поводженні на основі віку, якщо це закріплено в законодавстві, має законну мету, а засоби досягнення цієї мети є адекватними та необхідними. Такі відмінності можуть включати й визначення максимального віку прийому на роботу або мінімальних умов щодо віку, професійного досвіду або робочого стажу для отримання роботи або певних переваг, пов’язаних із зайнятістю (ст. 6 Директиви 2000/78/ЄС). Не визнається дискримінацією застосування роботодавцями необхідних заходів, аби там, де у конкретному випадку це необхідно, надавати можливість особам з обмеженими фізичними можливостями (інвалідам) отримати роботу, працювати або отримувати підвищення по службі чи проходити навчання, якщо тільки такі заходи не накладають непропорційного навантаження на роботодавця (ст. 5 Директиви 2000/78/ЄС). У праві ЄС не забороняється також позитивна дискримінація.

Непряма (опосередкована) дискримінація означає ситуації, коли очевидно нейтральне положення, критерії, практика можуть поставити одну особу в менш сприятливе положення, якщо тільки це об’єктивно не виправдано законною метою. Тобто опосередкована дискримінація дозволяє виявляти приховану дискримінацію. До закріплення поняття непрямої дискримінації в Директивах 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС воно було неодноразово розтлумачено Судом ЄС (справи 15/69 Ugliola [ 1969], 96/80 Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd [1981], 170/84 Bilka – Kaufhaus [1986] тощо). У рішенні у справі Sotgiu (152/73 Sotgiu v Deutsche Bundespost [1974]) Суд ЄС визначив, що у випадках надання допомоги на підставі закону, договірних зобов’язань або інших положень держава повинна, використовуючи можливість надання певних привілеїв на користь власних громадян, не дискримінувати громадян інших держав-членів. І хоча в даному випадку диференціація базувалася на місці проживання, на практиці це могло бути пов’язано з громадянством працівника. Отже, такий підхід суперечив праву ЄС та був визнаний непрямою дискримінацією. Причому дискримінація, на думку Суду ЄС, може виникнути як при застосуванні різних правил до схожих ситуацій, так і в разі застосування однакових правил для різних ситуацій (справа с-243/95 Kathleen Hill [1998]).

Концепція непрямої дискримінації дозволяє забороняти дискримінацію, що має тривіальний характер у зв’язку зі сталими стереотипами. Такими можуть бути ті стереотипи, що пов’язані з можливостями жінок у суспільному та професійному житті (справа с-158/97 Badeck [2000]).

Відповідно до положень Директив 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС заборона дискримінації (прямої та непрямої) застосовується як до приватного, так і до державного сектора, включаючи державні органи. Дискримінація забороняється стосовно:

– умов доступу до зайнятості, індивідуальної праці та професії, включаючи критерій відбору та умови прийому на роботу, незалежно від сфери діяльності та на всіх рівнях професійної ієрархії, включаючи просування по службі;

– доступу до всіх типів та рівнів професійно-технічної освіти, професійного навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації, включаючи досвід практичної роботи;

– зайнятості та умов роботи, включаючи звільнення та оплату праці;

– членства і вступу до організації працівників чи роботодавців або до будь-якої організації, члени якої працюють за певною спеціальністю, включаючи пільги, які надаються такими організаціями.

Директиви 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС закріплюють широкий перелік засобів захисту для осіб, що постраждали від дискримінації. Одним із засобів захисту стало покладення тягаря доказування на відповідача (ст. 8 Директиви 2000/43/ЄС, ст. 10 2000/78/ЄС). Тобто у випадках, коли особа вважає, що стосовно неї було порушено принцип недискримінації, то при встановленні фактів саме відповідач повинен доводити, що порушення принципу рівноправності поводження не було.

До основних засобів захисту принципу недискримінації віднесено принцип віктимізації. Віктимізація відповідно до Директив 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС означає захист осіб від будь-якого несприятливого поводження або несприятливих наслідків, що стали реакцією на скаргу на підприємстві або правові процедури. Держави-члени зобов’язані включити до свої національних правових систем відповідні заходи з метою забезпечення дотримання принципу рівноправності.

Директиви забороняють дискримінацію за багатьма ознаками, однак не встановлюють їх визначення та відмінності. Тому тлумачення надається у рішеннях Суду ЄС. Так, принцип недискримінації за релігійною ознакою вперше було розтлумачено у рішенні у справі Prais (130/75 Prais v Council of the European Communities [1976]).

Директива 2000/78/ЄС уперше закріпила в трудовому праві ЄС заборону дискримінації за ознакою віку. Реалізація цієї заборони була розтлумачена Судом ЄС (справа с-144/04 Mangold v. Rudiger Helm [2005]).

Директива 2000/78/ЄС стала також першим документом ЄС, який заборонив дискримінацію за ознакою сексуальної орієнтації. Включенню сексуальної орієнтації як однієї із ознак, за якими забороняється дискримінація, сприяло рішення Суду ЄС у справі Grant (С-249/96 Grant v South-West Trains Ltd. [1998]), в якому Суд ЄС визнав, що дискримінація за сексуальною ознакою не входить до змісту дискримінації за ознакою статі Закріплення заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації стало прогресивним кроком у гарантуванні захисту від дискримінації. Однак ця заборона має обмежений характер. Директива застосовується тільки до трудової сфери, на інші важливі галузі життя її дія не поширюється, зокрема, на такі сфери, як охорона здоров’я, освіта, надання житла. Водночас Директива 2000/43/ЄС у цих сферах дискримінацію за расовою та етнічною приналежністю забороняє.

Заборона дискримінації за тендерною ознакою.

Рівність жінок та чоловіків визнається одним із основних елементів загальної заборони дискримінації у праві ЄС. Закріпленню цього принципу приділено увагу в установчих документах ЄС, починаючи з Римського договору про заснування Європейського економічного співтовариства, в якому визнавався принцип рівної оплати за рівну працю жінкам та чоловікам. Однак принцип рівноправності жінок упродовж тривалого часу фактично обмежувався сферою працевлаштування та мав декларативний характер. Держави не розглядали заборону дискримінації за ознакою статі як норму прямої дії, тому вона не підлягала й судовому захисту. Ситуація змінилася у 1970-х pp. завдяки практиці Суду ЄС, зокрема у справах Defrenne (80/70 Defrenne v Belgium [1971], 149/77 Defrenne v Sabena [ 19781,43/75 [1976]) та інших пізніше прийнятих рішеннях (170/84 Bilka-Kaufhaus [1986], С-13/94 Cornwall County Council [1996]), C-50/96 Deutsche Telekom AG v Lilli Schreder [2000]). Суд ЄС встановив, що заборона статевої дискримінації є одним із фундаментальних прав людини та захищається Співтовариством. Таке тлумачення знайшло своє відображення в Амстердамському договорі. Амстердамський договір закріпив рівність жінок та чоловіків як загальний принцип та мету ЄС. Поступово було розширено і компетенцію ЄС у цій сфері. Таким чином, принцип рівності жінок та чоловіків розвивався протягом багатьох років не лише за допомогою законодавства ЄС, а й завдяки практиці Суду ЄС.

Відповідно до Лісабонської угоди принцип рівності між жінками та чоловіками було віднесено до загальних цінностей та цілей Євросоюзу (статті 2, З ДЄС). Крім того, ЄС у всіх видах своєї діяльності має враховувати принцип рівності чоловіків та жінок (ст. 8 ДФЄС). Низка положень щодо ліквідації тендерної нерівності міститься в Хартії ЄС про основні права. Відповідно до ст. 23 Хартії тендерна рівність має забезпечуватися в усіх сферах, у тому числі у сфері зайнятості та праці, при просуванні по службі. Однак правомірність впровадження у виключних випадках позитивної дискримінації не забороняється. Навпаки, визначено, що принцип рівності не перешкоджає заходам, якими передбачаються спеціальні переваги на користь професійної діяльності недостатньо представленої статі або заходи із запобігання або компенсації несприятливих обставин у професійній кар’єрі.

Законодавство ЄС щодо заборони тендерної дискримінації є одним із найбільш розвинутих у сфері трудового та соціального права ЄС. Воно може бути поділено на три групи: рівна оплата праці, рівне ставлення, рівне соціальне забезпечення.

Рівна оплата за рівну працю жінок та чоловіків.

Принцип рівної оплати праці за рівну або рівноцінну роботу закріплено в ст. 157 ДФЄС. Під “заробітною платою” розуміють звичайну оплату праці або звичайний оклад, що мають базовий або мінімальний характер, і будь-які інші допомоги, виплачувані безпосередньо або опосередковано, у грошовій або натуральній формі роботодавцем працівникові у зв’язку із зайнятістю останнього. Виплати за програмами державного соціального забезпечення зазвичай до заробітної плати не належать. Проте будь-який внесок роботодавця до таких програм має розглядатися як заробітна плата у світлі ст. 157 ДФЄС, якщо такий внесок впливатиме на загальну платню з метою визначення інших компенсаційних нарахувань. Так, у справі Worringham (69/80 Worringham v Lloyds Bank Ltd. [1981]) працівники, які отримували від роботодавця доплати до пенсій у формі підвищеної платні, ніколи цих грошей фактично не отримували – вони одразу переводилися за програмою пенсійного забезпечення на спеціальний рахунок працівника. Втім, у рішенні Суд ЄС визначив, що такий внесок роботодавця має розглядатися як складова заробітної плати, тому що, по-перше, працівники мали можливість отримати компенсацію цих внесків у разі звільнення з підприємства до набуття права на такі пенсійні виплати, по-друге, внески зараховувалися до загальної платні, з якої нараховувалися інші компенсаційні виплати.

Відповідно до ст. 157 ДФЄС забороняється пряма та непряма види дискримінації. Дія статті поширюється навіть на ненавмисні акти статевої дискримінації з боку роботодавця, за умови, якщо вони не можуть бути виправданими наявністю об’єктивних чинників. У справі Jenkins (96/80 Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd [1981]) заявниця, яка працювала неповний робочий день та отримувала заробітну плату на 10% менше порівняно з чоловіками, які виконували аналогічну роботу, хоча працювали повний робочий день, стверджувала про порушення принципу рівної оплати праці. Суд Є С установив, що той факт, що розмір погодинної оплаті праці частково безробітних менший за оплату повного робочого дня не є за загальним правилом порушенням принципу рівно! оплати праці жінок та чоловіків (за ст. 157 ДФЄС), якщо така система оплати застосовується до всіх працівників без будь-якої тендерної різниці.

Положення ст. 157 ДФЄС були конкретизовані у Директиві 75/117/ ЄЕС “Про зближення законодавства держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці жінок та чоловіків”. Держави зобов’язані скасувати всі положення національного законодавства, які порушують принцип недискримінації в оплаті праці жінок та чоловіків, гарантувати забезпечення цього принципу в колективних угодах та індивідуальних трудових договорах. Директива спрямована на визнання принципу рівної оплати не тільки за рівну роботу, а й за рівноцінну роботу. Головним фактором виступає можливість порівняти таку роботу. Розширене тлумачення цього принципу Суд ЄС надав у рішенні у справі Murphy (157/86 Murphy v An Bord Telecom Eireann [ 1988]). Суд визнав, що принцип рівної оплати за рівноцінну працю слід тлумачити розширено у випадках, коли жінка отримує меншу оплату за важливішу роботу, ніж ту, яку виконує чоловік.

Для застосування на національному рівні цього принципу державам необхідно було запровадити належне недискримінаційне застосування систем класифікації основних професійних ставок (справа 61/81 Commission v UK [1982]). Система оплати праці на підприємстві має бути прозорою та відкритою, в іншому випадку роботодавець може бути вимушений доводити відсутність непрямої дискримінації, якщо більшість представників однієї статі отримує меншу заробітну плату. В таких випадках роботодавець також буде доводити справедливість та недискримінаційність основних критеріїв нарахування заробітної плати (справа 109/88 Danfoss [1989]).

Стаття 5 Директиви 75/115/ЄЕС встановила принцип віктимізації та засоби захисту осіб, яких було дискриміновано, а також захист їх від звільнення внаслідок подання відповідної скарги проти роботодавця про порушення принципу недискримінації.

Принцип рівного ставлення до жінок та чоловіків у трудових відносинах.

Стаття 157 ДФЄС чітко встановлює принцип рівної оплати праці для жінок та чоловіків, однак принцип рівного ставлення не закріплює. Тому з метою усунення дискримінаційного ставлення до жінок та чоловіків було прийнято Директиву 76/207/ЄЕС “Щодо імплементації принципу рівності жінок та чоловіків у питаннях працевлаштування, професійного навчання, просування по службі та умов праці”. Таким чином, держави мають імплементувати положення Директиви по трьох основних сферах: рівний доступ до зайнятості та просування по службі, рівні можливості професійного навчання та однакові умови праці.

Директива 76/207/ЄЕС (ст. 2) встановлює низку виключень з принципу рівного ставлення до жінок та чоловіків:

1. Виключення, пов’язані з професійною кваліфікацією.

Допускаються виключення в тій сфері, яка за своєю природою притаманна представникам однієї статі. Так, в акторських професіях справедливо вимагати виконання певної ролі представниками відповідної статі. Розширене тлумачення цього виключення було надано Судом ЄС у рішенні у справі Commission v UK (165/82, [1983]). Заявники, медичні працівники чоловічої статі, стверджували про порушення принципу рівного ставлення у зв’язку з обмеженням їх доступу до праці акушерами на дому. Суд ЄС визнав, що при народженні дитини важливе значення має “особиста чутливість” ставлення пацієнта до акушера, і відповідно, нормативні положення Великої Британії не виходили за межі можливих виключень за Директивою 76/207/ЄЕС. У рішенні у справі Sirdar (с-273/97, [1999]) Суд ЄС також виправдав дії влади держави-члена щодо відмови жінкам у службі в королівській морській піхоті за несумісністю з вимогою діяти в команді. Протилежне рішення Суду ЄС стосувалося загальної заборони у німецькому законодавстві приймати жінок на роботу, яка пов’язана з користуванням зброєю. Така заборона була визнана занадто диспропорційною та такою, що виходить за межі можливих виключень (справа с-285/98 Tanja Kreil v Bundesrepublik Deutschland [2000]).

Директивою 2002/43/ЄС встановлювалася необхідність обмеження застосування виключень тими випадками, в яких необхідно використання праці представників однієї статі, виходячи з природи роботи та специфіки професійної діяльності, за дотримання принципу пропорційності та згідно з практикою Суду ЄС.

2. Виключення, пов’язані із захистом материнства.

Спеціальний захист, який надається державами-членами жінкам у цій сфері, стосується переважно вагітності та материнства. Вагітність та післяпологова відпустка може потенційно суттєво вплинути на заробітну плату та кар’єру працівниці, яка вимушена певний період не працювати. Таку норму було включено з метою попередити внесення змін до законодавства тими державами, в яких пропонувалося обмежити спеціальні привілеї жінок, пов’язані з вагітністю та народженням дитини. В цілому, виключення з принципу рівного ставлення у зв’язку з материнством у світлі Директиви поширюються на захист вагітних жінок та жінок у післяпологовий період, поза цим часом має діяти принцип рівного ставлення. Так, Суд ЄС у рішенні у справі Commission v France (312/86, [ 1988]) визначив, що норми законодавства, які впроваджують спеціальні права для жінок, але не пов’язані з вагітністю та пологами, не підпадають під виключення Директиви 76/207/ЄЕС. Тому права жінок на лікарняні у випадку хвороби дітей, додаткові вихідні дні, які пов’язані з початком навчального року, скорочення робочих годин для жінок похилого віку (за законодавством Франції) мають надаватися обом батькам на недискримінаційній основі.

Згідно зі ст. 5 Директиви 76/207/ЄЕС вагітним жінкам надавався спеціальний захист від звільнення. Забороняється звільняти вагітну жінку до закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Прямою дискримінацією вважається також відмова вагітній жінці у працевлаштуванні з приводу її вагітності. У рішенні Суду ЄС у справі Dekker (177/88 Dekker V VJV-Centrum Plus [1990]) було визнано, що тільки жінки можуть бути звільнені з роботи або не прийняті на роботу у зв’язку з вагітністю. Тому звільнення у разі хвороби, яка притаманна представникам тільки однієї статі, не може розглядатися дискримінацією, враховуючи що всі люди хворіють, однак вагітність – це унікальний стан, що має величезне соціальне значення та притаманний виключно жінкам.

З метою деталізації змісту захисту материнства було прийнято окремі директиви (зокрема, Директиви 92/85/ЄС, 96/34/ЄС).

3. Виключення, пов’язані з позитивними діями.

Ця група виключень становить позитивну дискримінацію, коли державам надається можливість впроваджувати заходи для ліквідації наявності гендерної нерівності та сприяння рівним можливостям. З позитивними діями пов’язане питання надання квот на підприємствах, у певних галузях економіки, державних органах представникам тієї статі, яка найменше представлена. Водночас практика Суду ЄС не є однозначною. У рішенні у справі Kaianke (450/93 Eckhard Kaianke v Freie Hansestadt Bremen [ 1995]) Суд визнав, що національні норми, які гарантують жінкам абсолютну пріоритетність порівняно з чоловіками при прийомі на роботу або при просуванні по службі, виходять за межи виключень принципу рівних можливостей. У рішенні у справі Marschall (с-409/95 Hellmut Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen [1997]) Суд ЄС розглядав правомірність застосування положень німецького регіонального законодавства, яке дозволяло надавати перевагу жінкам стосовно просування по службі на високі посади за умов рівної кваліфікації кандидатів та абсолютної більшості чоловіків на відповідних посадах. Порушення принципу рівного ставлення визнано не було.

До Директиви 76/207/ЄЕС у 2002 р. було внесено зміни Директивою 2002/73/ЄС. Відповідно до ст. 2 нової Директиви принцип рівного ставлення застосовується у випадках як прямої, так і опосередкованої дискримінації, в тому числі у ситуаціях, пов’язаних із сімейним станом. Директива 2002/73/ЄС, враховуючи основні положення Директив 2002/43/ЄС та 2002/78/ЄС, встановила визначення прямої та непрямої дискримінації, домагання та сексуального домагання. Розширено захист трудових прав вагітних жінок та жінок, які народили дитину. Відповідно до ст. 7 Директиви 2002/73/ЄС жінкам має надаватися відпустка по догляду за дитиною, після закінчення якої жінку поновлюють на роботі або на еквівалентній роботі. Жінки також мають право на отримання всіх переваг від поліпшення умов праці, які б вони отримали, будучи на роботі. Зміни стосувалися також критеріїв та гарантій диференціації режимів рівності статей, включаючи можливості надання відпусток за сімейними обставинами незалежно від статі.

Директива 76/207/ЄЕС та Директива 2002/73/ЄС стосувалися впровадження принципу рівного ставлення до найманих працівників. Для застосування принципу рівного ставлення для тих, хто самостійно працює, було прийнято Директиву 86/61 З/Є ЕС, під захист якої підпадали всі такі особи, в тому числі фермери, працівники ліберальних професій. Директива вимагала від держав вжити заходів для забезпечення реалізації принципу недискримінації за ознакою статі у таких випадках, як заснування бізнесу, організації компаній тощо.

У 2006 р. було прийнято Директиву 2006/54/ЄС Європарламенту та Ради ЄС щодо здійснення принципу рівних можливостей та рівноправ’я жінок та чоловіків у сфері зайнятості та праці. Ця Директива стала новим нормативним актом, який інкорпорував в одному тексті всі зміни, що були внесені відповідними попередніми документами, та ті положення, які залишилися без змін. Метою Директиви було забезпечення імплементації принципу рівних можливостей та рівного ставлення для жінок та чоловіків щодо:

O доступу до праці, включаючи працевлаштування, просування по службі та професійне навчання;

O умов праці, включаючи заробітну плату;

O професійних систем соціального забезпечення (які не охоплені Директивою 79/7/ЄЕС).

Відповідно до ст. 34 Директиви 2006/54/ЄС з 15 серпня 2009 р. Директиви 75/117/ЄЕС, 76/207/ЄЕС, 86/378/ЄЕС, 97/80/ЄЕС втратили чинність та увійшли до нового нормативного акта.

Принцип тендерної рівності у сфері соціального забезпечення.

Принцип рівності чоловіків та жінок поширюється також на сферу соціального забезпечення. Цьому питання присвячено Директиву 79/7/ЄЕС “Про поступову імплементацію принципу рівності чоловіків і жінок у сфері соціального забезпечення”. Поступова імплементація була пов’язана з численними виключеннями з принципу рівного соціального забезпечення, а також необхідністю надання державам-членам достатньо часу для імплементації її положень. Відповідно до ст. 2 Директиви її положення застосовуються до працівників за наймом, осіб, які працюють самостійно, осіб, які шукають роботу, та до осіб, трудова діяльність яких була перервана через хворобу, нещасний випадок, вимушене безробіття тощо. Положення Директиви поширюються також на працівників за наймом та тих, хто працює самостійно, які вийшли на пенсію за віком, та у випадках настання інвалідності. Тому Директива1 про рівне соціальне забезпечення, а також Директива щодо рівної оплати праці та Директива про рівне ставлення пов’язані зі сферою зайнятості.

Коло осіб, на яких поширюється захист за Директивою 79/7/ЄЕС, було широко розтлумачено в рішеннях Суду ЄС. Так, у рішенні у справі Drake (150/85 Drake v Chief Adjudication Offîcer [1986]) Суд ЄС визначив, що у разі звільнення особи з роботи на підставі, яка пов’язана з настанням одного з установлених ризиків, звільнена особа має розглядатися як така, що підпадає під захист Директиви 79/7/ЄЕС. Тому відмова заявниці, яка звільнилася з роботи, щоб доглядати мати-інваліда, у наданні допомоги по догляду за непрацездатним членом сім’ї через її сімейний стан є прямим порушенням принципу тендерної рівності у сфері соціального забезпечення.

Відповідно до ст. З Директиви 79/7/ЄЕС сфера її дії охоплює законодавчі режими, якими встановлюється захист п’яти ризиків: хвороба, інвалідність, старість, нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання, безробіття. Також під дію підпадають соціальні допомоги, якщо існує намір доповнити чи замінити перераховані у документі режими. Директива не застосовується за загальним правилом до положень про допомогу у зв’язку з втратою годувальника, допомогу сім’ям з дітьми. Виключенням можуть бути випадки, коли така допомога надається шляхом збільшення розміру допомоги, що має надаватися при визначених вище ризиках.

Директива підтверджує принцип рівності, але водночас передбачає значний перелік виключень (ст. 7) зі сфери її застосування. Зокрема, виключення стосуються встановлення державою пенсійного віку для жінок та чоловіків, здобуття права на грошову допомогу при перебуванні у декретній відпустці, задоволення прохання про виплату грошової допомоги непрацездатним особам або людям похилого віку на основі прав, похідних від дружини, задоволення прохання про збільшення грошової допомоги дружині, яка перебуває на утриманні, при довготривалій інвалідності, нещасних випадках на роботі, професійних хворобах і для осіб похилого віку тощо.

Правомірність застосування тендерної диференціації пенсійного віку розглядалася у рішеннях Суду ЄС (справа с-9/91 The Queen v Secretary of State for Social Security, ex parte Equal Opportunities Commission [1992]). Зокрема, Суд ЄС визнав, що різниця у пенсійному віці для жінок і чоловіків та переваги, які впроваджені з метою підтримки чинної пенсійної системи, є виправданими та підпадають під зміст виключень ст. 7 Директиви 79/7/ЄЕС. Зокрема, це поширюється й на різницю у сплаті внесків до пенсійного фонду для жінок та чоловіків. Така диференціація у сплаті внесків буде виправданою також до встановлення однакового пенсійного віку для обох статей.

Разом із тим, держави поступово мають зменшувати коло сфер, до яких вони застосовують виключення. Встановлюється обов’язок держав періодично розглядати питання, які увійшли до виключень, у світлі соціальних подій щодо даного питання з метою з’ясування виправданості таких виключень.

У цілому, реалізації принципу недискримінації як загальному принципу права ЄС приділяється значна увага. Найбільш деталізованим у праві ЄС вважається принцип тендерної рівності у сфері трудового та соціального права. Важливий внесок у становлення цього принципу було зроболено завдяки практиці Суду ЄС, під впливом якої приймалися нові нормативні акти та вносилися зміни до чинних документів.

На початку нового століття законодавча активність ЄС у гарантуванні принципу недискримінації за ознакою статі не зменшується. Окрім документів, розглянутих вище, у 2004 р. Європарламент та Рада ЄС прийняли Регламент 806/2004 “Про забезпечення статевої рівності у співпраці з розвитку”. В Регламенті визначені тендерні заходи ЄС з метою впровадження рішення Спеціальної сесії Генеральної асамблеї ООН “Жінки 2000: тендерна рівність, розвиток та мир у XXI столітті”. Також було прийнято спільне Рішення Парламенту та Ради ЄС 848/2004/ЄС про програму дій ЄС щодо забезпечення організації діяльності на європейському рівні в галузі рівності чоловіків та жінок.

У 2006 р. Комісія прийняла “Дорожню карту щодо рівності між жінками та чоловіками” на 2006-2010 рр. Документ визначив стратегію ЄС стосовно забезпечення тендерної рівності та окреслив шість пріоритетних сфер: рівна економічна незалежність жінок та чоловіків, рівність у приватному та професійному житті, рівне представництво у прийнятті рішень, подолання всіх видів насилля, яке має тендерні основи, боротьба з тендерними стереотипами, сприяння тендерній рівності у зовнішній політиці розвитку. У березні 2006 р. було прийнято ще один документ – Європейський пакт про тендерну рівність, розробку якого ініціювали уряди Чехії, Данії, Іспанії, Франції, Фінляндії та Швеції. Основною метою Пакту є сприяння позитивним діям ЄС щодо підвищення рівня участі жінок на ринку праці. Одним із новітніх досягнень ЄС у сфері тендерної рівності є створення Європейського інституту тендерної рівності.

(1 votes, average: 5,00 out of 5)