Організація виробництва – Гриньова В. М. – 6.2. Нормування праці як стимул зростання її ефективності
До переходу економіки України до ринкових методів господарювання під нормуванням праці звичайно мали на увазі встановлення міри витрат праці на виготовлення одиниці продукції за одиницю часу, виконання заданого обсягу робіт чи обслуговування засобів виробництва у визначених організаційно-технічних умовах. Таке трактування орієнтоване в основному на працю робітників, тому в ньому чітко простежується зв’язок нормування з продуктивністю праці, що безпосередньо характеризуються виробленням продукції за одиницю часу або визначається як відношення виробничої діяльності (тобто обсягу випущеної продукції) до витрат робочого часу чи кількості працівників. Звідси випливає, що рівень продуктивності праці прямо залежить не просто від нормування як такого, а від ступеня прогресивності й обгрунтованості застосовуваних норм праці.
Залежно від критерію обчислення витрат праці (за робочим часом чи за чисельністю) використовуються два методи визначення продуктивності праці – натуральний і трудовий. За натурального (чи умовно-натурального) методу встановлюється прямий зв’язок між кількістю продукції (у штуках, тоннах й інших одиницях) і витратами праці на її виробництво. За трудового методу як вимірпика продукції використовується її трудомісткість у годинах.
Розглядаючи зв’язок продуктивності й ефективності праці з нормуванням, не можна обминати питання про якість праці, що може характеризуватися як результативністю праці, так і її інтенсивністю. У першому випадку маються на увазі додаткові витрати праці для поліпшення споживчих властивостей продукції (порівняно з діючими технічними вимогами) з метою забезпечення її конкурентоспроможності. Інтенсивність праці варто розглядати як економічну і фізіологічну категорії в їх взаємозв’язку.
Оцінка ефективності праці грунтується на вартісній оцінці обсягу роботи (продукції, послуг) з урахуванням вимоги якості, віднесеної до приведених витрат ресурсів (з обліком їх частки і строку окупності капіталовкладень) чи кількості працівників. Оскільки оцінка ефективності праці (як і продуктивності) в умовах ринку потрібна не для зовнішньої звітності і відповідних висновків, а для внутрішнього аналізу діяльності підприємства і розробки відповідних заходів, немає необхідності в застосуванні будь-яких штучних методів і показників для обчислення результатів діяльності. Водночас виникає потреба нових форм оцінки ефективності праці щодо умов ринку. У цьому зв’язку заслуговує на увагу показник прибутковості праці, що становить відношення доходів підприємства в результаті праці робітника (чи їх групи) до витрат на оплату праці, соціальних виплат і послуг.
Отже, під час визначення ефективності праці (у тому числі за допомогою показника прибутковості праці) за основу беруться результати і витрати праці в тій чи іншій формі (натуральній чи вартісній), що передбачає необхідність встановлення і використання відповідних нормативів. Не випадково під час розрахунку ефективності за нормування праці враховуються такі групи чинників, як науково-технологічні, організаційні, структурні і соціальні.
Науково-технологічні чинники впливають на якість продукції та продуктивність праці, а також на продуктивність використання матеріальних ресурсів. Зазначимо також їхній вплив на економію паливно-енергетичних ресурсів, використання і розвиток експлуатаційних, наявних технічних можливостей (модернізація і підвищення рівня технологічного оснащення устаткування, підвищення якості і продуктивності використовуваних природних запасів, оптимізація джерел сировини й умов їх освоєння) і раціональне використання фінансових ресурсів за рахунок високої ефективності використання коштів, укладених в освоєння конкурентоспроможної продукції, нової технології й устаткування. Визначальний вплив науково-технологічних чинників на ефективність праці виявився у практиці “технічного нормування” і встановленні технічно обгрунтованих норм.
Організаційні чинники відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні всіх показників ефективності праці. Вони охоплюють створення і функціонування безлічі необхідних підприємству соціально-трудових систем: взаємодії працівника з предметами і засобами праці, а також працівників у процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих і господарських функцій у всіх сферах діяльності; побудови організаційних структур; продуктивного використання трудових і матеріально-речовинних ресурсів. За ступенем впливу на ефективність праці організаційні чинники часто не без підстави оцінюються у порівнянні з науково-технологічними. Крім того, організаційні чинники впливають на продуктивність матеріальних ресурсів за рахунок забезпечення їх збереження, скорочення запасів матеріалів і операційних заділів, застосування систем “точно вчасно” (нуль запасів); використання устаткування за часом роботи (коефіцієнта змінності) і режиму роботи (паспортної потужності); поліпшення використання природних ресурсів за рахунок розширення масштабів виявлених джерел сировини і продуктивності їх реалізації, поліпшення використання фінансових ресурсів за рахунок підвищення фондовіддачі і прискорення оборотності обігових коштів. Отже, основним критерієм організаційного обгрунтування норм праці може бути ступінь повноти й ефективності використання людських, природних, технологічних, матеріальних і фінансових ресурсів.
Структурні чинники – це зміни виробничої програми за складом і співвідношенням різних видів продукції у зв’язку зі змінами структури попиту і пропозиції на ринку товарів. При цьому зміни можуть мати локальний характер, коли стосуються окремого виробництва чи підрозділу, або загальний характер, коли йдеться, наприклад, про конверсію, що вимагає перебудови роботи всього підприємства. Для зменшення негативного впливу структурних змін (у період їх здійснення) на ефективність праці і господарську діяльність вживаються заходи для розвитку виробництва соціально значущих товарів, на які поширюються податкові і кредитні пільги.
Значного ефекту можна чекати від розвитку мережі спеціалізованих фірм виробничої інфраструктури (у великих містах і регіонах), де трудомісткість та вартість виробів і послуг міжгалузевого призначення (стандартні деталі, інструмент, ремонт) у 2-3 рази менша, ніж у діючих цехах підприємств. Основним критерієм, що відображає вплив структурних чинників на ефективність і обгрунтування норм праці, може бути ступінь використання виробничих потужностей.
Соціальні чинники відображають такі найважливіші характеристики, як якісний рівень персоналу, ставлення працівників до праці та соціальні умови праці.
Підвищення кваліфікації працівників прямо впливає на продуктивність і ефективність праці. Це виявляється в підвищенні розрядного коефіцієнта працівника чи середньої його величини для колективу, а отже, в очікуваному підвищенні інтенсивності праці і здатності продуктивно використовувати ресурси. Позитивне ставлення працівника до праці може виявлятися у відсутності чи скороченні втрат робочого часу через причини, що залежать від нього, розширенні обсягу покладених на нього обов’язків і в підвищенні ступеня його участі у творчій раціоналізаторській роботі на підприємстві. Соціальні умови праці характеризуються ступенем безпеки працівника, режимом праці і відпочинку, соціально-психологічним кліматом у колективі і потребою в пільгах і компенсаціях для нейтралізації чи послаблення впливу несприятливих умов праці і забезпечення працівників соціальними послугами. Про вплив соціальних умов праці на продуктивність і ефективність роботи працівника свідчать втрати робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю і соціально-трудовими конфліктами, оплата понаднормових робіт, витрати на охорону праці, техніку безпеки, поліпшення умов праці і компенсаційні виплати працівникам. Усе це враховується у витратах праці, що припадають на одиницю продукції (робіт).
Отже, усі розглянуті чинники ефективності праці так чи інакше відображаються у рівні встановлюваних норм праці. Це дає підстави вважати, що нормування праці, яке базується на аналізі кожного чинника та їх сукупності, відіграє роль стимулу ефективності праці. Тому дуже важливе значення має застосування сучасних методів вивчення й аналізу змісту процесів трудової діяльності.
Необхідною умовою забезпечення ефективності праці кожного працівника чи робочої групи є системний аналіз змісту виконуваної роботи з поглядів корисності і раціональності.
Корисність виконуваної роботи визначається її функціональним призначенням і якістю створюваного продукту за ступенем їх відповідності завданню, що вирішується.
Раціональність визначається економічністю використання робочого часу і питомих витрат ресурсів на виконання одиниці праці чи функції протягом визначеного періоду.
Виникає необхідність виокремлення двох видів аналізу відповідно до названих критеріїв, зокрема: функціонального (ФА) і трудового (ТА). Предметом першого є функції соціально-трудових систем, їх зміст і ступінь корисності для досягнення цілей цих систем, предметом другого – трудові процеси з виконання кожної функції, їх зміст і ступінь раціональності методів їх виконання. Це означає, що аналіз функцій водночас є основою аналізу трудової діяльності з їх здійснення. Світовий досвід у галузі вивчення праці знайшов відображення у працях, де розглядаються методи і засоби вивчення і вимірювання трудової діяльності людини з метою системного виявлення усіх чинників, що впливають на поліпшення результатів і економію витрат1. Таке розширення трактування трудового аналізу прийшло на зміну поширеної в минулому практики “вивчення часу і рухів” (що приблизно відповідало вітчизняній практиці “вивчення прийомів і методів праці”), оскільки з розвитком автоматизації та технології старе поняття перестало відображати з необхідною повнотою сутність і зміст аналізу.
Взаємозв’язок функціонального і трудового аналізу зумовлює розгляд і використання як єдиного процесу функціонально-трудового аналізу (ФТА). Цей взаємозв’язок виражається в тому, що в результаті ФА виявляються й усуваються функціональні надмірності і невідповідності, після чого за кожною функцією, визнаною необхідною і такою, що відповідає цілям системи, проводиться ТА з виявленням і усуненням, у свою чергу, трудових надмірностей і невідповідностей. У результаті ТА можливо потрібні будуть зміни у формуванні складу і змісту функцій.
У виробничих системах ФА спрямований на виявлення й усунення надмірностей і невідповідностей у проектованому чи створюваному (виробництвом) продукті та його складових, у застосовуваних виробничих технологіях і матеріалах. ТА покликаний визначити трудову технологію, за якої забезпечується якісне виконання вимог до функцій продукції, застосовуваних технологій і матеріалів з мінімальними витратами праці.
У функціональних системах ФА покликаний виявити й усунути надмірності і невідповідності у виконанні функцій організаційної, інформаційної, інноваційної та соціальної діяльності. Щодо функціональних систем ТА має бути основою розробки відповідних технологій (процедур), що забезпечують якісне виконання цих функцій з мінімальною кількістю працівників.
Методологія ФТА своєю комплексністю і спрямованістю на всі сфери трудової діяльності у взаємозв’язку з соціально-економічною ситуацією відповідає вимогам адаптації підприємств до ринкових умов, даючи змогу не тільки фіксувати стан трудової системи, а й з’ясувати його причини і прогнозувати наслідки.
Основні етапи ФА – визначення, оцінка і реконструкція функцій.
На пертому етапі здійснюються збирання даних, що характеризують об’єкт аналізу, чітке визначення змісту виконуваних ним функцій та їх звільнення від непотрібних і неефективних елементів.
На другому етапі відбувається оцінка функцій з погляду їх раціональності, зокрема аналіз витрат на здійснення функцій. Для цього використовують функціонально-вартісний аналіз. На цьому самому етапі здійснюється оцінка відповідності функції встановленим критеріям і визначаються можливі сфери (об’єкти) подальшого вдосконалення функцій.
Третій етап на відміну від перших двох становить не аналіз, а синтез та полягає в підготовці альтернативних рішень, що передбачає генерування ідеї, сумарну оцінку, конкретизацію, детальну оцінку і пропозицію.
У ході ТА здійснюються: вибір роботи чи процесу, що підлягає вивченню; спостереження за обраними об’єктами і фіксування результатів; критичний розгляд отриманих результатів і виявлення трудових надмірностей і невідповідностей; розробка й оцінка нової трудової технології. Останній етап за необхідності доповнюється пропозиціями із внесення змін до складу і змісту функцій.
Щодо ФТА розумової праці може бути використаний метод психофізіологічного моделювання, що полягає у виокремленні й вивченні трьох груп елементів:
– сприйняття інформації (слухання, читання, спостереження, дотик і нюх) за допомогою відповідних рецепторів і засобів їх посилення;
– осмислювання і переробка інформації, що здійснюються дією мозку і центральної нервової системи з використанням комп’ютерної й іншої техніки;
– реалізація інформації (мова, лист, контакт із матеріальним об’єктом) за допомогою відповідних ефектів і засобів їх посилення.
Результати ФТА і пропозиції, що грунтуються на них, щодо заміни існуючих методів праці звичайно розглядаються керівником підприємства для ухвалення рішення про їх реалізацію. У звіті, що подається з цією метою, порівнюються витрати праці, матеріалів, накладних витрат за двома методами і визначається очікувана економія, вказуються витрати, пов’язані з уведенням нового методу (придбання устаткування, перепланування та ін.), а також важливі заходи для адміністрації. До звіту додаються інструктивні матеріали, необхідні для більш детального роз’яснення пропонованого методу і навчання Його практичному застосуванню. При цьому дуже важливо отримати згоду і заручитися підтримкою введення нового методу від працівників, яких це стосується, стежити за виконанням роботи з переходу до нього.
Якщо пропоновані зміни впливають на кількість зайнятих працівників, необхідно завчасно обговорити їх із представниками трудових колективів чи профспілки. Плани вивільнення працівників вимагають ретельного пророблення для попередження небажаної реакції, що виражається в опорі змінам, які вони могли б підтримати. Люди швидше сприймають ідею зміни, якщо вони знають і розуміють, що відбувається в процесі її здійснення, ніж якщо їм лише повідомляють про результат. Потреба в перенавчанні працівників залежить від характеру роботи та тривалості використання ними традиційних методів. У разі потреби використовуються кінозйомки старих і нових методів, що наочно демонструють переваги пропонованих змін і сприяють прискореному їх освоєнню працівниками.
Робота з ФТА повинна розглядатися як різновид повсякденної діяльності, необхідний на будь-якому підприємстві. її обсяг і трудомісткість залежать від масштабів підприємства. За винятком невеликих підприємств, де робота з ФТА може значною мірою здійснюватися самими підприємцями чи менеджерами, в усіх інших випадках рекомендується відокремлювати роботу з ФТА від управлінських функцій, поклавши її на спеціальну службу ФТА (у формі лабораторії чи групи). Аналітичний, творчий характер роботи з ФТА зумовлює потребу у відповідних фахівцях. Вирішувати таке завдання повинні кваліфіковані нормувальники, інженери з організації та нормування праці, що пройшли спеціальне навчання з метою розширення знань з організації ефективної праці з обліком галузевих і функціональних особливостей підприємств. З огляду на те, що більшість підприємств таких фахів не має і не може постійно мати у штаті, доцільно створити корпус спеціально підготовлених інженерів-аналітиків праці, що мають ліцензію на право ведення консультаційної діяльності та організації спеціальних фірм.
Якщо ФТА призначений для виявлення можливостей підвищення ефективності праці за рахунок усунення функціональних і трудових надмірностей та невідповідностей, то для переходу від аналізу праці до його нормування потрібно кількісно оцінити і порівняти фактичні та проектовані витрати праці. У цьому зв’язку велике значення надається виміру праці, тобто встановленню необхідних витрат часу кваліфікованого працівника для виконання конкретної роботи за визначеного рівня інтенсивності праці із застосуванням різних методів і засобів. При цьому поняття “кваліфікований працівник” означає, що рівень знань і вмінь працівника відповідає складності виконуваної роботи. Поняття “рівень інтенсивності праці” означає ступінь напруженості трудових зусиль, що залежить як від самого працівника, від використання його індивідуальних здібностей, так і від дотримання гранично допустимих концентрацій (ГДК) і рівнів (ГДР) виробничих чинників за діючими санітарними правилами, нормами й ергономічними рекомендаціями.
Наведене трактування підводить до поняття нормування праці як процесу встановлення норм витрат часу на конкретну працю. Водночас навряд чи варто не розрізняти понять виміру і нормування праці. За всього їхнього взаємозв’язку розведення цих понять має принципове значення. Як би не намагалися вирішувати питання підвищення ефективності праці на основі нормування, практика доводить, що в центрі уваги нормування, як правило, завжди були питання оплати праці, а не виявлення і використання виробничих резервів. Наслідком цього є стан, за якого норма не стільки диктує рівень заробітку, скільки сама підганяється під нього. Тому з переходом до ринкових відносин необхідно радикально змінити практику виміру і нормування праці як взаємозалежних галузей, що мають самостійне значення економічної роботи на підприємствах.
Розмежовуючи функції виміру і нормування праці, потрібно мати на увазі, що вимір передбачає визначення фактичних і очікуваних витрат праці для досягнення конкретного результату. Отже, вимір праці, з одного боку, спирається па вивчення існуючого стану, а з іншого – є основою встановлення норм, виконуючи роль сполученої ланки між ФТА і нормуванням праці. Інакше кажучи, вимір праці вирішує два взаємозалежні завдання: дає кількісну оцінку виявлених у процесі ФТА резервів ефективності праці і створює базу для формування рівня оплати праці найманих робітників щодо кількості та якості виконуваних робіт (послуг).
Питання про місце і роль виміру праці у вирішенні економічних і соціальних завдань випливає з необхідності і можливості створення механізму, за допомогою якого можна було б кількісно оцінити і спрогнозувати витрати праці в конкретних умовах різних видів діяльності. Важливо, щоб вимір праці охоплював всі категорії працівників, а не тільки робітників (як часто відбувається на практиці). Це пов’язано з тим, що перш ніж вимагати продуктивної праці від робітників, необхідно з’ясувати і кількісно оцінити втрати, пов’язані з недоліками в складі конструкції виробленої продукції, технологій і організації трудової діяльності, а це є функціональними обов’язками керівників і фахівців. За такого підходу створюється сприятлива морально-психологічна атмосфера трудових відносин без застосування спеціальних засобів заохочення чи примусу.
Звідси випливає, що вимір праці сам собою є функціонально-технологічним і соціальним завданням. З одного боку, необхідно виробити прийнятні для практики методи встановлення фактичних і розрахункових (очікуваних) величин, що характеризують виконання функції чи роботи визначеної якості за одиницю часу, з іншого – ці методи гарантують високий ступінь мотивації праці. Виникає необхідність формування теоретичної бази для вирішення завдання виміру праці. Як базова може бути взята спеціальна наукова галузь – ергометрія, тісно пов’язана з ергономікою.
Ергометрія вивчає, розробляє, удосконалює методи і засоби вимірювання кількості та якості праці, затрачені на досягнення визначених результатів, виходячи з комплексного аналізу технологічних і соціальних чинників. Порівняння фактичних величин з розрахунковими дає змогу оцінити ступінь раціональності витрат праці, тобто економічність використання робочого часу і питомих витрат ресурсів на виконання одиниці роботи чи функції протягом визначеного періоду. Одночасно оцінюється ступінь корисності функції чи роботи з погляду споживчих якостей продукції чи послуг, виходячи з функціонального призначення та якості створюваного продукту за ступенем відповідності розв’язуваному завданню.
Вимірювання витрат праці й інших, пов’язаних з ними, ресурсів необхідне для порівняння різних варіантів технології трудових процесів у межах відповідних виробничих і функціональних технологій. За інших рівних умов обирається той варіант, що вимагає менших витрат часу (матеріалів, енергії, інших найбільш лімітованих ресурсів). Можливості виміру праці й отриманих результатів характеризують її ергономічність. З цього погляду найбільш ергономічними є роботи, пов’язані з фізичними процесами, що відрізняються високою повторюваністю, оглядовістю та оцінюваністю. Чим вища ергономічність, тим більше можливостей зв’язку виміру праці з його нормуванням і оплатою.
Зв’язок між виміром і нормуванням праці полягає в тому, що визначення необхідних витрат праці є основою встановлення норм, а зіставлення останніх з фактичними даними – основою внесення необхідних змін у практику з метою її поліпшення. Але незалежно від кінцевої мети (ефективність праці чи справедлива оплата) вимір і нормування праці здійснюються на основі загальних методик і засобів вивчення робочого часу: вибіркового аналізу робочого часу, хронометражу, мікроеле-ментного аналізу. Якщо перші два методи передбачають безпосереднє вимірювання робочого часу, то третій грунтується на використанні систем базових нормативів. Відповідно прийнято розрізняти дослідницькі і розрахункові методи встановлення норм на конкретну роботу чи операцію. Установлені тим чи іншим методом норми використовуються у планових розрахунках і оперативному регулюванні виробництва, включаючи визначення потреб в устаткуванні і робочій силі, під час розрахунку кошторисів, відпускних цін і строків постачання продукції, встановленні розцінок на виконувані роботи і фонди оплати праці й у всіх сферах господарської діяльності підприємства.
Серед найвідоміших методів вимірювання і нормування, найбільш-доступним за витратами і забезпеченням необхідної точності є вибірковий аналіз робочого часу, за яким визначається частка кожного виду витрат робочого часу, включаючи перерви в загальному обсязі, з урахуванням застосування методів статистичної вибірки і випадкових спостережень, не порушуючи нормального ритму роботи і не викликаючи скарг працівників. Практика показує, що вибірковий аналіз може однаково застосовуватися у виробництві, сфері послуг, в управлінській діяльності. Для вимірювання витрат часу на трудові рухи і прийоми застосовується автоматична реєстрація трудового процесу за допомогою кінозйомки, відеомагнітного й осцилографічного запису чи їх комбінації, що дає змогу аналітику праці постійно спостерігати за операцією і точно вимірювати час виконання дуже коротких елементів, оскільки їх тривалість визначається кількістю кінокадрів чи довжиною відповідних ділянок стрічки.
Особливої уваги заслуговує мікроелементний вимір і нормування праці, Ідея мікроелементного аналізу трудових процесів з метою їх вимірювання і нормування базується на тому, що
Найскладніші і різноманітні за своїм характером трудові дії становлять комбінацію простих (первинних) елементів.
Мікроелементні нормативи – це величини часу, отримані в результаті статистичної обробки даних про його витрати, зафіксовані і виміряні із застосуванням відео – і кінозйомки. При цьому встановлюється найімовірніший час, необхідний для більшості виконавців за умов виконання мікроелемента. Основна перевага мікроелементних нормативів полягає в тому, що вони дають змогу ретельно проаналізувати процес, спроектувати й обгрунтувати раціональний варіант. Вони є (поряд з іншими) вихідними даними для розрахунку укрупнених міжгалузевих і галузевих норм часу.
Методологія створення базової системи мікроелементних нормативів часу може застосовуватись і щодо розумової праці, як, наприклад, використовується до конторських робіт у американській системі МКД. Однак такий підхід може бути виправданий лише в масових технічних операціях з оформлення, обробки, передання і збереження документів. Щодо розумових дій, пов’язаних з підготовкою, пошуком і реалізацією рішень, то об’єктами вимірювання і нормування є витрати часу на первинні елементи, які характеризують дії зі сприйняття, осмислення і реалізації інформації (слухання, читання, спостереження, продумування І підготовка рішення, мова, лист, контакт із матеріальним об’єктом). Нормативи на елементарні розумові дії, крім самостійного значення кожного з них, можуть бути використані під час встановлення нормативів на типові елементарні комплекси, кожний з який складається як мінімум, із трьох елементарних дій. Наприклад, цілком реальні такі поєднання: прочитати, вибрати рішення, записати; прослухати, порівняти, запитати; спостерігати, виявити відхилення, прийняти рішення та ін. Базові нормативи розумової праці можуть бути встановлені на основі статистичної обробки результатів експериментальних вимірів тривалості елементів, самофотографій і фотографій робочого часу різних категорій працівників, вибіркового аналізу, експертних оцінок, виходячи з вивчення залежності витрат часу від нормоутворюючих чинників, що характеризують складність виконуваної роботи. Знаючи зміст елементів в операції, можна встановити нормативну трудомісткість операції, а потім й укрупнені нормативи часу на цільову функцію чи завдання.
Створення, розвиток і вдосконалення систем нормативів праці вимагають проведення значного обсягу ергометричних, психофізіологічних, соціологічних, економічних і статистичних досліджень. Істотною перевагою централізованої розробки нормативів праці за підтримки урядового органу праці є те, що вони відображають і доводять до товаровиробників державну політику щодо зростання ефективності й оплати праці, цілком реальною виявляється перспектива створення банку трудо-нормативів на машинних носіях, використовуваних на підприємствах за допомогою комп’ютера для встановлення норм на конкретну роботу, трактування поняття норми праці, виходячи з того, що вона повинна відображати визначений рівень ефективності праці, може бути визначене як ступінь співвідношення витрат і результатів праці під час виконання одиниці роботи, операції, функції працівником (чи групою) необхідної кваліфікаціївнормальнихорганізаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і ергономічних умовах.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)