Менеджмент у галузі охорони здоров’я – Баєва О. В. – РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я
11.1. Концептуальні засади управління кадрами в галузі охорони здоров’я.
11.2. Система підготовки медичних кадрів в Україні.
11.3. Система кваліфікаційних вимог до медичного та управлінського персоналу лікувально-профілактичних закладів.
11.4. Організація праці працівників закладів охорони здоров’я.
11.5. Підготовка провізорів та фармацевтів.
11.6. Система кваліфікаційних вимог до фармацевтичних кадрів.
11.1. Концептуальні засади управління кадрами в галузі охорони здоров’я
Успішний розвиток будь-якої сфери людської діяльності неможливий без управління, тобто систематичного процесу використання ресурсів для досягнення певної мети. Основним ресурсом кожної організації є люди (кадри, персонал), оскільки саме вони приводять в дію решту всіх ресурсів. Отже, мистецтво управління полягає в умінні організувати певну діяльність, оптимально використовуючи людський чинник.
В системі охорони здоров’я виключно важлива роль відведена безпосередньо медичному працівникові, тому управління розвитком кадрів визнається пріоритетним завданням менеджменту в галузі охорони здоров’я.
Традиційні методи управління персоналом в галузі охорони здоров’я вже не забезпечують бажаних результатів, а навпаки, часто призводять до застою, а то й до дезорганізації в управлінських структурах.
Зараз, коли засобів, що виділяються з державного бюджету на розвиток охорони здоров’я, явно недостатньо, найбільш перспективною є мобілізація прихованих можливостей системи на основі кращого використання кадрових ресурсів.
Міжнародний досвід, зокрема досвід Всесвітньої організації охорони здоров’я, свідчить про те, що серед організаційних змін, метою яких є підвищення ефективності системи охорони здоров’я, найбільшого успіху досягають дії, що проводяться в галузі управління кадрами.
Управління кадрами включає три взаємопов’язані компоненти:
O планування;
O підготовку;
O використання персоналу.
Першою умовою успішного управління кадрами є взаємозалежне функціонування названих компонентів: планування розвитку кадрів – як кількісне, так і якісне – не матиме сенсу, якщо система підготовки і удосконалення медичних працівників не буде здатна забезпечити обидва цих аспекти. Разом з тим, підготовлені медичні кадри повинні знайти собі практичне застосування, відповідні до їх професійної кваліфікації.
Другою неодмінною умовою ефективного управління кадрами є реалізація концепції інтегрованого розвитку медичних кадрів і самої системи охорони здоров’я.
Кадри необхідні для розвитку даної системи і повинні відповідати своєму призначенню. Недостатньо організоване управління кадрами охорони здоров’я виявляється в багатьох симптомах неблагополуччя, зокрема в неадекватному використанні персоналу, в низькій його продуктивності, незбалансованості структури персоналу з потребами системи та ін. Управління кадрами стає найбільш ефективним, якщо визначальним принципом є економічна ефективність управлінських рішень.
Економічна модель перманентно конкуруючих ринків в охороні здоров’я є системою функціонування трьох взаємопов’язаних ринків:
1) ринку служб охорони здоров’я, що визначає кількість різних видів медичних послуг, які споживаються населенням, та ціни на них;
2) ринку кадрів охорони здоров’я, що встановлює кількість категорій працюючого персоналу, і рівень його заробітної плати;
3) ринку медичної освіти, що пропонує кількість випускників кожного виду персоналу і вартість освіти.
У рамках ринку кількість і ціна встановлюються залежно від попиту і пропозиції. В свою чергу, попит і пропозиція визначаються ціною. В умовах постійної ринкової конкуренції ресурси охорони здоров’я реалізуються через попит і пропозицію, визначаючи в кожному з трьох ринків ціну за рахунок механізму урівноваження. Всі три ринки функціонують у тісному взаємозв’язку один з одним і знаходяться в динамічному процесі розвитку.
Зміни в попиті і пропозиції на ринках знаходяться під впливом політики охорони здоров’я і економіки суспільства в цілому, змін соціальних і демографічних чинників. Зміни політики охорона здоров’я, що торкається інтересів одного ринку, неминуче призводить до змін на інших ринках – і не тільки в межах сектора охорони здоров’я. Тому при розробці політики розвитку кадрів охорони здоров’я необхідно заздалегідь оцінити всі прямі і непрямі наслідки для системи від реалізації цієї політики.
Управління кадрами охорони здоров’я є органічною складовою частиною управління системою охорони здоров’я в цілому, підпорядкованою тим самим цілям і спрямованою на їх досягнення завдяки конкретній діяльності медичного персоналу.
Управління кадрами – це безперервний динамічний процес управління людськими ресурсами, метою якого є оптимальна розстановка і використання сил на основі більш довершеного планування, підбору, удосконалення, розподілу кадрів, мотивації і регулярного об’єктивного контролю та оцінки праці. Мета управління персоналом полягає в безперервному пошуку шляхів, що сприяють підвищенню ефективності праці. Ця мета досягається внаслідок впровадження прогресивних форм організації праці і раціональнішого використання наявних трудових ресурсів.
Як усякий управлінський процес, управління персоналом має циклічний характер. Практичну основу цієї діяльності складають:
O регулярна і об’єктивна інформація про склад і динаміку кадрів;
O опис робіт;
O підбір, розстановка персоналу;
O мотивація персоналу;
O формулювання цілей безперервного навчання і його організація;
O планування і організація розвитку кар’єри;
O регулярна оцінка ефективності виконуваних робочих функцій. Дослідження процесу управління кадрами дає змогу сформулювати концептуальну модель цієї діяльності, що складається з чотирьох взаємозумовлених систем:
O система руху кадрів;
O система винагороди за працю;
– система організації роботи;
– система впливу співробітників на організацію.
Впровадження в практику цієї моделі дозволяє встановити певні рамки для проведення кадрової політики, коли будь-яке рішення, що приймається відносно якогось специфічного елементу в цілісному процесі, повинне здійснюватися в тісному зв’язку зі всією сукупністю систем моделі. Неуспішність управлінських рішень у сфері управління кадрами часто зумовлена саме тим, що ті або інші компоненти піддаються змінам без урахування взаємозалежності і взаємозумовленості всіх компонентів моделі.
У поняття про систему руху кадрів вкладаються компоненти, що забезпечують регулювання надходження, розподіл, динаміку професійного розвитку персоналу, а також відтік кадрів з організації. Всі ці завдання вирішуються на користь організації. Проте очевидно, що їх рішення тісно пов’язане з реалізацією системи винагороди за працю. Ця система служить для залучення, заохочення і утримання кадрів, необхідних організації. Система винагороди, що грунтується на принципах справедливості, зміцнює мотивацію і спрямовує рух кадрів у русло, що дозволяє сумістити індивідуальні інтереси з інтересами організації. Система організації роботи, в свою чергу, тісно пов’язана з першими двома, оскільки припускає рішення питань, пов’язаних з організаційною структурою, посадовими інструкціями, інформаційними потоками тощо. Інакше кажучи, це все те, що складає мотиваційну основу праці і робить її цікавою й приємною. Останнє дуже важливе, бо коли праця – задоволення, управління кадрами багато в чому стає саморегулювальним високоефективним процесом.
Вищезазначене логічно зумовлює четверту систему моделі – що пов’язана з дією працівників на принципи, практику і цілі організації. Участь працівників в управлінні організацією – обов’язковий компонент демократичного управління.
Основним елементом управління кадрами в галузі охорони здоров’я є наявність управлінських кадрів, що здатні впроваджувати та розвивати кадрову політику закладу. Враховуючи специфіку галузі, кадри мають бути:
1) обізнаними на технології галузі;
2) кваліфікованими менеджерами.