Менеджмент організацій – Федулова Л. І. – 8.1. Управління персоналом як чинник ефективного менеджменту
– Управління персоналом як чинник ефективного менеджменту
– Кадрова політика підприємства – Кадрове планування в організації
– Управління набором і добором персоналу – Орієнтація та адаптація персоналу – Оцінка діяльності персоналу – Управління діловою кар’єрою персоналу – Управління вивільненням персоналу
8.1. Управління персоналом як чинник ефективного менеджменту
Управління персоналом – це теоретико-прикладна наука, яка багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості його ефективної співпраці з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність.
Остання разом з професійною компетентністю, тобто знаннями та навичками у сфері спеціалізації, характеризує якість підготовки спеціаліста, потенціал ефективності його трудової діяльності.
Соціальна компетентність дає змогу повніше реалізувати себе, мати результативні стосунки з керівництвом, приємні з ним і співробітниками, успішно вирішувати питання ділової кар’єри і отримувати задоволення від роботи.
Для соціальної організації компетентні співробітники – одна з найважливіших умов реалізації її цілей і ділового успіху.
За останні 20-30 років в управлінні персоналом відбулися кардинальні зміни. На це впливають такі чинники:
– перетворення системи управління та взаємовідносин підприємств між собою;
– зникнення багатьох методичних центрів, що координували, допомагали підприємствам у роботі з персоналом, і відсутність загальної методичної та методологічної бази, що завело в глухий кут більшість підприємств, які намагаються працювати по-старому;
– більшість проблем у сфері роботи з персоналом не просто змінились, а набули протилежної спрямованості (нестача персоналу обернулася необхідністю скорочення), накопичений раніше практичний досвід виявився неприйнятним;
– нові умови господарювання та управління суперечать інертності менталітету, психології утриманця й пасивного виконавця. За цих умов роль служб управління персоналом значно зростала.
Поняття “Персонал” охоплює всіх працівників організації, як постійних, так і тимчасових, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці.
Для визначення поняття “Управління персоналом” використовують декілька напрямів. Науковці вирізняють такі визначення: мотиваційні, описові й телеологічні.
■ Мотиваційні визначення стверджують, що управління персоналом – це безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей з метою отримання від них максимально високої віддачі і, зрештою, високих кінцевих результатів.
■ Описові визначення (дескриптивні) наголошують, що управління персоналом – самостійний вид діяльності менеджерів, головною метою яких є підвищення продуктивної творчої віддачі та активності персоналу, орієнтація на скорочення частки й чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики добору та розстановки персоналу, розробка правил прийому та звільнення персоналу: вирішення питань, пов’язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.
■ Телеологічні (з погляду мети, завдань) визначення підкреслюють, що управління персоналом – це комплекс управлінських заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу та спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням підприємства.
Будь-яке соціальне управління є управлінням людьми, тому управління персоналом нерозривно пов’язане зі всією історією управління. Однак протягом багатьох століть (до початку XX ст.) управління персоналом як специфічна функція не вирізнялось із соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Але промислова революція, розвиток капіталізму призвели до загострення соціальних конфліктів, і за цих умов керівники відчули потребу в попередженні й вирішенні цих конфліктів, у налагодженні партнерських стосунків між адміністрацією і рештою співробітників, тобто для роботи з кадрами необхідні були спеціальні працівники й навіть цілі підрозділи.
■ В 1900 р. американський бізнесмен Гудріг організував на своїй фірмі перше бюро з найму працівників.
■ В 1910 року фірма “Плімптон прес” створила відділ кадрів.
■ В 1912 р. у США з’явилися спеціальні підрозділи, на яких перекладалися функції посередництва між робітниками та адміністрацією й забезпечення соціального миру на підприємстві.
■ У 20-х роках XX ст. такі служби поширюються у країнах Західної Європи. Працівники цих служб називаються секретарями з благополуччя.
Майже до 1960-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в управлінні підприємством мала допоміжний характер. Це пояснюється такими причинами:
– переважно індустріальним характером праці, що вимагає жорсткого поділу, вузької спеціалізації, функціональної поляризації виконавців та управлінців;
– досить обмеженим рівнем освіти, професійно-культурного розвитку працівника, його потреб, виробничих сподівань і прав в управлінні.
В 70-х роках управління персоналом, як і вся система управління організаціями, відчуло якісні зміни. Це пов’язано зі вступом багатьох промислово розвинутих країн Заходу в постіндустріальну стадію розвитку і зміною цілої низки чинників економічного, соціально-культурного, політичного характеру.
Найголовнішим фактором підвищення ролі персоналу є принципові зміни у змісті праці, викликані застосуванням нової техніки, технології, методів виробничої діяльності.
■ Перший фактор – людина звільнилася від механічних функцій, підвищилися інтелектуальний зміст праці, відповідальність і самоконтроль працівників.
■ Другий – зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значущості самоконтролю й самодисципліни.
■ Третій – макроекономічні чинники. Зміна орієнтації та динаміки попиту і спрямованого на його задоволення виробництва, загострення конкуренції на світовому ринку й підвищення значення якості продукції.
■ Четвертий – зміна форм організації праці, ширше використання колективних форм.
■ П’ятий – підвищення освітнього й культурного рівня працівника і зростання його особистих запитів до трудової діяльності.
■ Шостий – розвиток демократії на виробництві й у суспільстві.
■ Сьомий фактор пов’язаний із зростанням ціни робочої сили. За останні роки в Німеччині і Швейцарії були найвищі ціни на робочу силу.
Відображенням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві стали теорії особистого капіталу. Цей капітал охоплює людський та соціальний капітал.
Людський капітал – це знання, навички та професійні здібності працівника. Він характеризує якість робочої сили й можливості працівників у трудовому процесі.
Висновки представників школи людського капіталу сенсаційні. Економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує віддачу від інвестицій у нову техніку. Наприклад, спеціалісти Йельського університету довели, що саме людський капітал становить 72 % багатства економіки США.
В результаті дослідження 10 000 робочих місць у Сполучених Штатах спеціалісти зробили висновок, що при 10 % підвищення рівня освіти продуктивність праці зростає на 8,6 %. Для порівняння при такому ж підвищенні акціонерного капіталу продуктивність праці зросте не більш ніж на 4 %.
Людський капітал неоднорідний, він поділяється на загальний і спеціальний.
Загальний капітал охоплює теоретичні та інші достатньо універсальні знання, що мають широку сферу застосування й набуті в школі, у ВНЗ, а також загальні професійні знання, отримані під час вивчення спеціальних предметів або самонавчання.
Спеціальний капітал пов’язаний лише з конкретною організацією і поєднує особливості керівництва, колег по роботі, клієнтів, робочого місця, специфіки діяльності цієї організації і практичні навички з використання цього виду знань.
Вирізняють також поняття соціального капіталу, що відображає характер стосунків між працівниками, способи та культуру їхнього спілкування, розвиненість міжособових комунікацій.
Змістом соціального капіталу є міжособові зв’язки, стосунки довіри, солідарність, вміння працювати в групі, в команді. Важливою відмінністю соціального капіталу від, наприклад, фінансового є його наростання під час його споживання.
Ефективне використання людського капіталу практично неможливе без наявності соціального капіталу.
Використання можливостей НТП і підвищення ефективності виробництва за сучасних умов опинилися в набагато більшій залежності ніж раніше від ступеня участі в цих процесах усіх працівників підприємства – від робітника до директора. Сучасні технології потребують не лише високої кваліфікації та виконавчої дисципліни, а й творчої участі працівників у трудовому процесі.
В основу підвищення ефективності виробництва завдяки поліпшенню управління персоналом закладено принцип ефективного використання особистого потенціалу людини. До особистого потенціалу людини належать:
– кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички);
– психофізіологічний потенціал (працездатність);
– освітній потенціал (інтелектуальні та пізнавальні здібності);
– творчий потенціал (креативні здібності);
– комунікативний потенціал (здатність до співробітництва, колективної організації, взаємодії);
– моральний потенціал (цінності, мотивація).
Зростання суб’єктивного чинника за сучасних умов по-новому ставить питання про роль функції управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні:
– досконалий добір;
– оцінка персоналу;
– спеціальне навчання;
– професійна підготовка;
– необхідність оновлення знань;
– посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці.
Про вплив управління персоналом на ефективність виробництва свідчить і той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють собою єдиний процес, тому врахування соціальних особливостей об’єкта управління і вплив на них, підвищення результатів роботи конкретного підприємства – одне з основних завдань управління, зокрема управління персоналом.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)