Інноваційний менеджмент – Захарченко В. І. – 4.5. Мотиваційний механізм активізації інноваційних процесів
У зв’язку з тим, що інноваційний процес загалом торкається широкого кола економічних суб’єктів, мотивація інноваційних процесів – це різноманітна діяльність, яка охоплює мотивацію:
O підприємництва;
O розвитку виробництва;
O споживання нової продукції;
O творчої активності і праці персоналу.
Елементи даної системи мотивації спрямовані на приведення у відповідність цілей і спонукальних мотивів (стимулів) діяльності підприємства (включаючи власників, менеджерів, фахівців, робітників). Розглянемо це детальніше.
Мотивація підприємництва. Основним мотивом підприємництва є одержання доходів у найближчій і віддаленій перспективах. Економічною основою активізації підприємницької діяльності, зацікавленості суб’єктів господарювання в інноваційному розвитку є відносини власності на засоби виробництва і результати своєї праці. Про це, зокрема, свідчить той факт, що праця на підприємствах недержавної форми власності є, як правило, продуктивнішою. Тому процеси роздержавлення і реформування форм власності на засоби виробництва і результати праці (останнє більшою мірою) об’єктивно повинні стимулювати підвищення ефективності інноваційного підприємництва і вихід вітчизняної економіки з кризи.
Мотивація розвитку виробництва. Основними мотивами даної групи є мотиви, які генеруються зовнішнім середовищем:
O не відставати від вимог ринку;
O вчасно виявити і врахувати у виробничо-збутовій діяльності нові можливості, що відкриваються на ринку, для того щоб принаймні не зазнати збитків, а в ідеалі – забезпечити зростання доходів;
O завоювання більшої частки ринку;
O зростання обсягів виробництва в поточному періоді і перспективі.
Інноваційний шлях розвитку дозволяє активізувати процеси пошуку і реалізації ринкових можливостей, що відкриваються, і за рахунок цього посилити мотивацію розвитку виробництва.
Мотивація споживання. З огляду на реалії сучасної ринкової економіки, коли перевага надається думці споживачів, а виробники повинні орієнтувати свою діяльність на задоволення їхніх потреб і запитів, більш вагомою є мотивація і стимулювання споживання нової продукції.
Наявність мотивації споживання за відсутності дефіциту товарів і наявності гострої конкуренції товаровиробників приводить до того, що купуватися буде лише та продукція, що відповідатиме потребам і запитам споживачів. Можна стимулювати виробництво продукції, але якщо її переваг не оцінять споживачі, то всі зусилля виявляться марними.
Споживачі переважно ставляться до нової продукції (нових технологій) з певною пересторогою, виявляють певний консерватизм стосовно них. Тому мотивації споживання, особливо при переході на інноваційний шлях розвитку, варто приділяти особливу увагу. Це означає, що, приймаючи рішення про розробку новації, завжди варто аналізувати, чи існують мотиви, які спонукають споживачів до придбання даної новації. Якщо такі мотиви відсутні, то варто серйозно замислитись над доцільністю розробки новації, слід оцінити ефективність формування відповідних спонукальних мотивів (стимулювання споживання) через порівняння прогнозованих витрат на проведення відповідних заходів і очікуваних результатів від запровадження новації.
Мотивація творчої активності і праці персоналу. Успіх інноваційного процесу залежить від того, якою мірою безпосередні учасники – персонал, зайнятий в інноваційному процесі, – зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначальну роль відіграють методи і форми стимулювання їх праці з боку організації, спроможність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості.
Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання. Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цінності, соціальні орієнтації, світогляд людей, збільшуються психологічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує безперервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували зв’язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації – з другого.
Серед основних мотивів, які стимулюють до більш інтенсивної праці, найчастіше відносять:
O високий заробіток;
O шанси на просування по службі;
O визнання і схвалення добре виконаної роботи;
O робота, що змушує розвивати свої здібності;
O оплата, яка відповідає результатам праці;
O робота, що вимагає творчого підходу;
O високий рівень відповідальності;
O робота, що дозволяє працювати самостійно;
O складна, важка, але й цікава робота тощо.
Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій працівників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність.
Отже, стимулювання інноваційної праці має специфічні особливості:
O використання великої кількості матеріальних і нематеріальних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня;
O надання процесу стимулювання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.
Методи стимулювання творчої активності робітників умовно можна поділити на три групи: прямої дії, опосередковані, негативного стимулювання (табл. 4.3).
Таблиця 4.3
МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ТВОРЧОЇ АКТИВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ
Методи прямого стимулювання | Опосередковані (непрямі) методи стимулювання | Методи негативного стимулювання |
Розмір заробітної Плати; Надбавки; Премії; Винагороди; Пільги; Страхування | Придбання акцій компаній; оплата членства у наукових товариствах та участі у наукових конференціях, семінарах тощо; надання права самостійного вибору наукової тематики досліджень; вільне спілкування між співробітниками у робочий час; зміна статусу підрозділу і керівництва; заохочення до роботи в команді | Право керівництва на звільнення або переведення спеціаліста на нижчу посаду; Зміна заробітної плати в бік зменшення; Позбавлення пільг |
Мотивація і нормування праці персоналу, зайнятого науковою працею стають основною, центральною проблемою управління відповідної категорії персоналу, а створення умов для більш повного виявлення його трудового потенціалу здобуває ключове значення для життєздатності фірми.
Отже, мотивація інтелектуальної праці до інноваційної діяльності визначається багатьма факторами, серед яких одним із найважливіших є матеріальна зацікавленість. Для того щоб матеріальна зацікавленість стала мотивацією участі в інноваціях, розмір винагороди має співвідноситися з результативністю інтелектуальної праці і тим самим стимулювати її.
Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою пов’язані з проблемою диференціації доходів. Специфічні особливості наукової праці зумовили й особливу організацію її оплати. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково-технічної проблеми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від вирішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки.
Матеріальне стимулювання дослідників і розробників припускає використання системи посадових окладів і спеціального преміювання. Система посадових окладів покликана здійснювати диференціацію заробітної плати відповідно до якості праці.
Заслуговує на увагу система, що включає:
O багатоступінчасту структуру посадових окладів;
O систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріями;
O диференціацію посадового окладу залежно від загальної суми балів, одержаних у результаті атестації працівників. При цьому система має враховувати і рангові оцінки. Науковий ступінь є визначальним фактором, що дає працівникові можливість претендувати на посаду провідного чи головного наукового співробітника;
O система надбавок, що включає надбавку тривалої дії й тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефективності результатів роботи. Особливість короткотермінової надбавки полягає в тому, що її призначають на заздалегідь оголошений термін, проте й упродовж цього строку керівництво може її зняти. Преміювання окремого працівника здійснюють за оцінками показників його результативності і продуктивності.
Для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку, наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар’єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості. Тому важливо розробити систему мотивації, пристосовану до психології конкретної людини.
Існує безліч видів нематеріальних винагород, найпоширеніші з яких такі:
1) пільги, пов’язані з графіком роботи;
2) матеріальні нефінансові винагороди, насамперед – це різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам, оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції підприємства;
3) різні загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи. Це фірмові свята, присвячені значним подіям внутрішнього життя (ювілеї фірми, випуск нової моделі продукції тощо), заміські та екскурсійні поїздки, що влаштовуються організацією, до цієї ж категорії можна віднести оплачувані централізовані обіди;
4) тип винагород, які можна назвати “винагороди-вдячності”. Ця категорія нематеріальних винагород є, мабуть, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню працю, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інформації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях;
5) винагороди, пов’язані зі зміною статусу співробітника. До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми (за яким часто слідує посадове підвищення); запрошення співробітника як виступаючого чи лектора (такий вид винагороди свідчить про високу оцінку його професійних якостей і дає можливість випробувати власні сили у новій якості), пропозиція брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів;
6) винагороди, пов’язані зі зміною робочого місця. До цього блоку входять дії, що ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника та його ергономіки (перенесення робочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітнику службового автомобіля.
Останнім часом чітко окреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Це відбувається через об’єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників і залучати нових виконавців. Таким чином виникла система “пакета послуг”. За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максимально зацікавлений у даний момент. Мотивація творчих працівників до інновацій прямо пов’язана з державною науковою та інноваційною політикою. Тому інший аспект мотивації персоналу до інновацій – це стан правового захисту інтелектуальної власності.
Отже, ставлення людини до інноваційних процесів визначається багатьма мотивами у найрізноманітнішому їх поєднанні, що в сукупності становлять механізм мотивації участі в інноваційній діяльності. До них належать: внутрішні мотиви, що визначають схильність особистості до інновацій; зовнішні позитивні мотиви, які викликають позитивну реакцію і спонукають до участі в інноваційних процесах; зовнішні негативні, що викликають негативну реакцію і змушують до участі в інноваційних процесах.
(2 votes, average: 4,00 out of 5)