Економіка праці та соціально-трудові відносини – Іляш О. І. – Гнучкість оплати праці
Таким чином, дотримання принципів організації оплати праці дозволить забезпечити впровадження механізму оплати праці в загальну концепцію стратегічного розвитку підприємства.
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи.
Тарифна система – це сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати працівників, на основі диференціації розмірів оплати праці залежно від кваліфікації працівників, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів.
Тарифна система є основою для забезпечення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначають необхідну кількість працівників відповідної професії, спеціальності чи кваліфікації, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.
Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до отриманої ним підготовки, здобутих теоретичних знань і практичних навичок.
Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття вужче, ніж поняття “професія”, проте спеціальність потребує глибших знань і здобуття практичних навичок з урахуванням спеціалізації виконуваних робіт.
Кваліфікація – сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних павичок виконання виробничих завдань (надання послуг). Вона віддзеркалює ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
У зв’язку з тим, що норми затрат праці визначаються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.
Основними елементами тарифної системи є:
– тарифна ставка;
– тарифна сітка;
– система надбавок і доплат;
– тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій;
– схеми посадових окладів (рис. 9.18).
Тарифна ставка – це абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю робочого часу.
Тарифні ставки визначають вихідні розміри винагороди працівника за виконану роботу з урахуванням кількості й якості затраченої праці, її значущості, міри складності та інтенсивності та зростають по мірі підвищення розряду, що характеризує складність робіт і рівень кваліфікації працівника.
Розряди, надані працівникам, а також посадові оклади відображаються в контрактах, договорах і наказах.
Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється урядом України. На її основі розраховують розмір тарифної ставки для першого розряду.
Отже, тарифна ставка 1-го розряду – це мінімальний рівень заробітної плати працівника, визначений у колективному договорі за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може встановлюватися оплата за виконаний працівником обсяг роботи (відпрацьований час).
Тарифні ставки таких розрядів розраховують за формулою:
Тп=Т1-Кп,
Де Тп – тарифна станка даного розряду; Т1 – тарифна ставка 1-го розряду; Кп – тарифний коефіцієнт даного розряду. На практиці розрізняють тарифні ставки:
– годинна (передбачає встановлення працівникам нормованого завдання у вигляді норм часу);
– денна (на основі змінних норм виробітку);
– місячна (використовується для певних категорій робітників).
Середня тарифна ставка робітників розраховується за формулою:
Де ∑Т – сума тарифних ставок усіх робітників; Чр – чисельність робітників одного розряду; ∑Чр – загальна чисельність робітників.
Тарифні ставки встановлюються за результатами атестації й тарифікації кожного працівника відповідно до наданого розряду за тарифною сіткою. Співвідношення тарифних ставок різних розрядів визначають за допомогою тарифної сітки.
Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких виявляється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.
Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників на підставі професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.
Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника.
Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду вища від оплати праці робітника 1 – го розряду.
Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки, яка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.
У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести – та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть визначатися за галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані за галузями економіки:
– восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1 : 2,4 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;
– восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих виконанням відповідальних робіт на підприємствах машинобудування, в тому числі у електротехнічній, електронній, радіотехнічній промисловості й виробництві засобів зв’язку;
– семирозрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;
– шестирозрядна сітка зі співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0 : 1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.
За допомогою тарифної сітки можна визначити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників заводу загалом, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом.
Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (Кс) обчислюється, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується за однією тарифною сіткою:
Де К – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; Чр – чисельність робітників одного розряду; ∑ Чр – загальна чисельність робітників.
Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначають середній тарифний розряд за такими формулами:
Або
Де Рм, Р6 – тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт; Км, К6 – менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.
Відповідно середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт:
Де К – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; Тр – трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-годин; ∑Тр – сумарна трудомісткість робіт, нормо-годин.
Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:
– охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємств, організацій;
– групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт;
– диференціація робіт за ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;
Відповідність базової тарифної ставки мінімальній заробітній платі.
Система надбавок і доплат до тарифних ставок є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. Запроваджена на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.
Надбавки пов’язані з якістю роботи працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
– за високу професійну майстерність робітників;
– за високі досягнення в праці спеціалістів;
– за вислугу років;
– за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання.
Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності й мають компенсаційний характер. Основні з них такі;
– за високу інтенсивність праці;
– за роботу в наднормовий час;
– за суміщення професій (посад), за розширення, порівняно з нормою, зон обслуговування;
– за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
– за роботу у вихідні й святкові дні, що є робочими за графіком;
– за роботу в нічний час.
Основним елементом тарифної системи є єдиний тарифна-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) – нормативний документ, в якому всі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Він слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам, а також використовується для визначення:
– кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);
– складності робіт (їх тарифної групи);
– кваліфікаційних розрядів робітникам;
– забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію;
– складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник містить за кожним розрядом будь-якої професії характеристики, які грунтуються в трьох розділах: “Характеристика робіт”, “Повинен знати” і “Приклади робіт”.
У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання, ступінь самостійності робітника під час виконання цих робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок.
У другому розділі містяться основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, подано перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності).
У третьому розділі наводиться перелік робіт, найтиповіших для певного розряду і професії.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичного та експертного.
Останнім часом на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.
У сучасних умовах вагомого значення в організації оплати праці набувають “гнучкі тарифи”, сутність яких полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників у межах одного розряду або посади без переведення до іншого розряду чи на іншу посаду вищої кваліфікації.
Використання в тарифній системі “гнучкого тарифу” має дуже велике значення. Результати роботи кожного працівника оцінюються за трибальною шкалою, відповідно до одержаної кількості балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть у межах однієї кваліфікації кожний має можливість самостійно домагатися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичне зростання заробітної плати без підвищення реальної кваліфікації й результативності праці робітників.
В основу безтарифної системи оплати праці покладено кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він визначається як приватне відокремлення фактичної зарплати працівника за минулий період, на мінімальний рівень зарплати на підприємстві, на основі пропорцій, заданих тарифною системою. Базою може слугувати не кваліфікаційний рівень, а оклади і тарифи з обліком або без урахування відповідної премії.
Розрахунок заробітної плати при застосуванні безтарифної системи здійснюється в такій послідовності:
1. Визначається кількість балів, отримана кожним і-м працівником (або групою працівників одного рівня):
Бі=К-Тф-КТУ,
До Бі – кількість балів, зароблених кожним і-м працівником (або групою працівників одного рівня); К – кваліфікаційний рівень працівника; Тф – відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьованих одним робітником; КТУ – коефіцієнт трудової участі.
2. Визначається загальна сума балів 
,отримана всіма працівниками підприємства або підрозділу.
3. Визначається частка фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:
4. Обчислюється заробітна плата і-го працівника:
Зі =Чфоп – Бі
Застосування безтарифної системи найдоцільніше в невеликих трудових колективах зі сталим складом працівників, у тому числі керівників і спеціалістів (виробничі кооперативи і підрядні колективи).
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить від чинної системи матеріального стимулювання праці.
Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки грунтується на таких принципах:
– оплата праці робітників підприємства є ціною їхньої робочої сили;
– ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою завдяки встановленню та періодичному змінюванню мінімальної заробітної плати;
– основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різноманітних кваліфікацій та складності робіт є тарифна система;
– в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємства;
– підвищення ролі та значення системи договірного регулювання оплати праці.
Стимулювання праці – це створення практики відносин, умов життєдіяльності, які формують потреби та інтереси робітників.
Стимулювання трудової діяльності – це система заходів економічного, організаційного та морально-психологічного впливу на працюючих.
Ще однією ланкою матеріального стимулювання є система преміювання персоналу.
У практиці роботи підприємств найчастіше використовують такі варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів:
– за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників основних результатів діяльності підприємства загалом;
– за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників основних результатів діяльності певного підрозділу;
– за показниками преміювання, що відображають результати роботи як даного підрозділу, так і підприємства загалом.
Доплати і надбавки – одна з додаткових форм стимулювання персоналу, що передбачає тимчасове або систематичне підвищення тарифної частини заробітку.
На трудову поведінку персоналу значний вплив чинить його участь в управлінні справами організації. В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління:
– участь працівників в управлінні працею на рівні відділу;
– запровадження системи участі персоналу в прибутках;
– участь представників найманої праці в роботі вищих органів управління.
Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці (рис. 9.19). Нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників. Необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці, який би відтворював взаємозв’язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ.
Функціонування цих взаємозалежних систем, принципів та елементів організації оплати праці приводить до однозначної відповідності оплати праці вартості робочої сили і результатів праці працівника з оцінкою його загального трудового внеску.
Рис. 9.19. Місце механізму оплати праці в стратегії управління трудовими ресурсами підприємства
(1 votes, average: 5,00 out of 5)