Економіка праці та соціально-трудові відносини – Гриньова B. M. – Тема 9. МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
9.1. Особливості регулювання трудової діяльності населення.
9.2. Регулювання міграційних процесів.
9.1. Особливості регулювання трудової діяльності населення
У 1987 р. Вашингтонський комітет з проблем кризи народонаселення опублікував Міжнародний індекс неблагополуччя, за допомогою якого спробував продемонструвати розходження в умовах життя населення в різних країнах.
Індекс був композитним і містив 10 показників, що характеризують добробут людей залежно від матеріального становища, демографічної ситуації, стану здоров’я й суспільного устрою. Аналіз базувався на таких показниках:
– рівень доходу;
– рівень інфляції;
– попит на нові робочі вакансії;
– дитяча смертність;
– характеристика харчування;
– наявність чистої питної води;
– використання електроенергії;
– рівень грамотності серед дорослого населення й ступінь свободи особи.
За розрахунками найбільш неблагополучними в той період були умови життя в Мозамбіку, Анголі й Афганістані, а благополучними – у Швейцарії й Люксембурзі.
Початок 90-х років ознаменував появу нових підходів до суспільного розвитку. В 1990 р. у рамках Програми розвитку ООН з’явилася концепція “людського розвитку” або “розвитку людського потенціалу”, відповідно до якої людський розвиток становив процес розширення можливостей вибору для окремого індивідуума. Пізніше ця концепція була доповнена положенням про безпеку індивідуума, яка трактується як “забезпечення вільної й безпечної можливості здійснення свого вибору окремим індивідом”.
У цей самий період у програмі розвитку ООН була представлена комплексна оцінка соціально-економічного розвитку як промислово розвинених, так і країн, що розвиваються, в основі якої перебував розрахунок індексу людського розвитку (ІЛР).
ІЛРраижирував країни за висхідною від 0 до 1 бала (вищий рівень розвитку) і був Інтегральним показником” що характеризує такі аспекти людського існування, як довголіття, освіченість і рівень життя. Методика розрахунку ІЛР досить складна й грунтується на трьох показниках: очікуваній тривалості життя в момент народження; інтегральному потенціалі, оцінюваному на базі середнього рівня грамотності дорослого населення й середньої кількості років навчання; величині реального ВВП на одну особу.
Незважаючи на те, що ІЛР був створений відносно недавно, цей показник широко застосовується міжнародними організаціями й постійно вдосконалюється його творцями.
Значним кроком у цьому напрямі є знаходження загальної міри для вимірювання пройденого соціально-економічного шляху. ІЛР фіксує максимум і мінімум для кожного виміру, так звані реперні крапки, і потім показує, де перебуває країна за кожною з трьох шкал, виражених у величинах від 0 до 1 бала. Низький показник ІЛР перебуває в інтервалі від 0,00 до 0,50 бала, середній – від 0,51 до 0,79 і високий – від 0,80 до 1,00.
МОП та ООН розробили серію конвенцій і рекомендацій, які поширюються на велике коло відносин. Деякі з них розглядають питання усунення дискримінації й створення рівних можливостей у сфері зайнятості.
Серед найбільш важливих конвенцій і рекомендацій – Конвенція (№ 111) і Рекомендація (№ 111) про дискримінації (Зайнятість і заняття), Конвенція (№ 100) і Рекомендація (№ 90) про рівну оплату, Конвенція (№ 165) про працівників, що несуть відповідальність за свої родини, і Конвенція (№ 142) і Рекомендація (№ 150) про розвиток людських ресурсів. Конвенція про дискримінації (Зайнятість і заняття), яка встановлює комплексні заходи щодо усунення расової дискримінації, дискримінації за статевою ознакою, релігією, кольором шкіри, політичними поглядами, національним й соціальним походженням, з моменту її прийняття в 1958 р. вплинула на встановлення рівних можливостей у сфері зайнятості.
У 1981 р. Конвенція (№ 156) і Рекомендація (№ 165) про працівників, що несуть відповідальність за свої родини, була затверджена МОП як офіційне визнання того, що створення повної рівності між чоловіком і жінкою вимагає зміни їхніх традиційних ролей. Ці документи визнають, що працівники, які несуть відповідальність за свої родини, можуть перебувати в невигідному становищі за умовами існуючих трудових угод. Вони передбачають, що працівники як жіночої, так і чоловічої статі повинні мати можливість користуватися своїми правами на одержання роботи і її виконання, не будучи при цьому об’єктами дискримінації за своїми сімейними обов’язками.
ЄС розробив постанову про робочий час – 48 годин, щоденний час для відпочинку – 11 годин та щорічну оплачувану відпустку – 4 тижні.
Рекомендація 1960 р. щодо співробітництва у галузевому та національному масштабах (№ 113) відзначає необхідність проведення у галузевому та національному масштабах консультацій і співробітництва між державними органами влади та організаціями роботодавців і працівників з метою сприяння взаєморозумінню та добрим відносинам між цими сторонами, розвитку економіки, поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня. Рекомендація проголошує, що державні органи влади мають враховувати думку організацій роботодавців і працівників та залучати їх до підготовки законодавчих актів, що стосуються їх інтересів, розроблення і здійснення програм соціально-економічного розвитку, створення і функціонування загальнодержавних органів, що відають організацією ринку праці, професійною підготовкою, охороною праці, гігієною праці й технікою безпеки, продуктивністю праці, соціальним забезпеченням та побутовим обслуговуванням.
Конвенція 1981 р. про колективні переговори (№ 154) визначає коло питань, що мають бути предметом переговорів, які проводяться між організаціями роботодавців і працівників. До них належать:
– визначення умов праці і зайнятості;
– регулювання відносин між роботодавцями та працівниками;
– регулювання відносин між роботодавцями чи їх організаціями та організаціями працівників.
Конвенція передбачає, що правила і процедура ведення колективних переговорів мають бути визначені в національному законодавстві країни так, щоб забезпечити максимально сприятливі умови для них.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)