Економіка праці та соціально-трудові відносини – Гриньова B. M. – 14.3. Функції та елементи оплати праці
Основними функціями оплати праці є:
– стимулююча, яка полягає у встановлені залежності її розміру від кількості та якості праці кожного окремого працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;
– соціальна, яка відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва;
– відтворювальна, яка полягає у забезпеченні працівників та їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили.
Упродовж перших років самостійності заробітна плата в Україні підтримувалась державою на соціально низькому рівні. Податкове стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на неї в розрахунку на одиницю валового національного продукту вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою економікою. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих результатів трудової діяльності. З одного боку виконавець, бажаючи підвищити рівень оплати, прагне випускати більшу кількість продукту за рахунок його якості, з іншого адміністрація не має змоги підвищити оплату праці персоналу з причини низького попиту на неякісну продукцію. Це все доводить, що в сучасних умовах заробітна плата повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.
При цьому система оплати праці враховує: основну та додаткову частини, а також заохочувальні і компенсаційні виплати. Основна заробітна плата є винагородою за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування та посадових обов’язків) і встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата робітників є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці та включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Розмір та перелік надбавок і доплат затверджується колективним договором, що є нормативним документом. Більшість з них регламентовані трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві у договірному порядку. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до посадових окладів та тарифних ставок не повинна створювати для працівників гірші умови, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною угодами. Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності робітників і мають компенсаційний характер. Основні з них такі:
– за високу інтенсивність праці;
– за роботу в понаднормовий час;
– за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;
– за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
– на період освоєння нових норм затрат праці;
– за роботу у вихідні і святкові дні, що є неробочими за графіком;
– за роботу в нічний час;
– за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
– за роз’їзний характер роботи та ін.
Система оплати праці керівників, службовців і фахівців передбачає можливість диференціації оплати праці залежно від показників, що характеризують одиницю управління чи обслуговування, а також особистих якостей працівника. З урахуванням цих вимог будується система посадових окладів. Для забезпечення матеріальної зацікавленості в безупинному вдосконалюванні виробництва і з метою досягнення високих результатів роботи посадові оклади доповнюються системою преміювання, персональними надбавками та доплатами за сумісництво посад. Надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер.
Основними видами надбавок є:
– за високу професійну майстерність робітника;
– за високі досягнення в праці спеціалістів;
– за вислугу років;
– за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
– за знання і використання у роботі іноземних мов, якщо це передбачено роботою.
На кожному підприємстві формуються додаткові кошти на матеріальне заохочення працівників шляхом відрахувань від прибутку за квартал і використовуються на преміювання працівників і керівників і надання одноразової матеріальної допомоги. Заохочувальні виплати встановлюються підприємством згідно з його специфікою роботи або провадяться понад встановлених державними актами норм у вигляді:
– матеріальної допомоги, виплачуваної з коштів на додаткове матеріальне стимулювання персоналу за рахунок прибутку підприємства у випадку смерті співробітника чи його родичів, до відпустки для придбання путівки, для завершення творчої роботи (книги, дисертації);
– винагороди за кінцеві результати з метою стимулювання групових інтересів для досягнення кінцевих результатів виробництва виплачуються за збільшення обсягів виробництва, продуктивність праці, економію ресурсів, упровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій, своєчасне чи дострокове введення в експлуатацію об’єктів, підвищення якості продукції при виконанні річних, квартальних планів структурними підрозділами чи підприємством у цілому;
– соціальних пільг співробітникам у вигляді оплати вартості путівок на лікування, надання за рішенням колективу додаткових відпусток.
Змінна частина заробітної плати, яка складається з премій, доплат та надбавок, відіграє стимулюючу роль і на думку багатьох учених-економістів повинна займати значну частку при формуванні заробітної плати працівника. Преміювання праці керівників і працівників підприємства щодо результатів виробничої діяльності здійснюється за якісне виконання виробничих завдань, підвищення продуктивності праці і виробництва, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, цеху, економії матеріалів, зменшення простоїв устаткування і є могутнім стимулом до підвищення продуктивності праці.
(2 votes, average: 4,00 out of 5)