Економіка праці та соціально-трудові відносини – Акулов М. Г. – 12.2. Сутність, цілі і задачі соціологічних досліджень у сфері праці
Соціологія – наука про суспільство, що розглядає його як систему соціальних спільностей, груп, що встановлює закономірності їхнього розвитку, процесів і відносин, що відбуваються усередині них, структуру і механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.
Соціально-трудові відносини – відносини між соціальними групами (спільностями) і окремими індивідами в процесі трудової діяльності. Взаємодія – універсальна властивість спільностей і явищ. Якщо вона базується на спільності цілей і інтересів, то набуває форми співробітництва, при розходженні, суперечності в інтересах перетворюється в конфліктні взаємини, суперництво. Будь-яка організація, підприємство складається з людей. Вони є центральним чинником будь-якої моделі управління і, нерідко, найбільш вразливою її ланкою. Саме люди приймають правильні чи помилкові рішення, випускають високоякісну продукцію чи “женуть брак”, діють на благо фірми чи на шкоду її інтересам.
Досить довго переважав так званий “технократичний” підхід до працівника. До кінця XIX ст., тобто до початку промислової революції, збільшення трудової віддачі від працівника досягалось в основному за рахунок збільшення робочого часу і чисельності зайнятих. Іншими словами, людські можливості використовувалися в основному екстенсивним чином. Розвиток машинного виробництва поставив вимогу більшої регламентації дій працівника, забезпечення відповідності діяльності людини і машини. Першим почав дослідження в цій області американський інженер Ф. У. Тейлор у 90-х роках XIX ст. на підприємствах компанії “Мідвейл Стілл”. Упроваджена ним жорстка система регламентації праці, що визначає спосіб виконання, послідовність, темп трудових дій, порядок чергування праці і відпочинку, що встановлює прямий зв’язок оплати праці з виконанням напружених завдань, привела до різкого зростання інтенсивності і продуктивності праці. З появою конвеєрних і потокових виробництв регламентація трудової діяльності посилилася. Це стало початком ери “фізичного працівника”, моделі робочого місця з “малою свободою дій”. Людина удосконалювалася як фізична система, як механізм – звідси і назва – “технократичний підхід”. Усе визначала техніка – людина повинна була адаптуватися до неї, домагаючись максимальної відповідності технічній системі. Отже, ідеальним працівником був той, хто точно і беззаперечно виконував поставлені задачі встановленим способом. Більше того, працівник розглядався як істота винятково раціональна, орієнтована на збільшення винагороди і прагнуча уникнути покарання увигляді штрафу, зниження за посадою чи звільнення. Роль емоцій, взаємин, чекань і соціальних цінностей працівників до уваги не бралися.
Як не парадоксально, але той самий науково-технічний прогрес породив “технократичний підхід” до кадрів, виявився й основою принципово нових позицій. Ускладнення й удосконалювання техніки, систем управління підприємствами й організаціями, необхідність зняття соціальних суперечностей у сфері праці, що перешкоджають ефективній спільній діяльності управлінської ланки і рядових виконавців, зажадали нового працівника – висококваліфікованого, який уміє прийняти самостійне рішення (часом у нестандартній ситуації), добре розуміє зміст своєї діяльності, здатний до розвитку і самонавчання, зацікавлений у досягненні цілей, що стоять перед організацією. При вирішенні цієї задачі необхідно враховувати потреби працівників (не тільки фізіологічні, а й соціальні – у гарних взаєминах, статусі в колективі, інформації, престижі діяльності, реалізації своїх здібностей і т. ін.), особливості їхніх індивідуальних чекань від результатів діяльності, ціннісних установок. Проведений Елтоном Мейо в 1929 р. на заводі “Вестерн-Електрик” експеримент у бригаді робітниць, що тривав п’ять років, показав вплив соціально-психологічних факторів (взаємини в групі, інформованість, задоволення працею) на результати спільної діяльності. Результатом стала книга “Навчання про людські відносини”, що заклала основи широковідомої сьогодні “теорії людських відносин”.
Пильна увага до ролі взаємовідносин у малій (контактній) групі продовжилася в 30-ті роки XX ст. К. Левін і Дх. Морено розробили методику кількісного їхнього аналізу (“соціометрію”). У 50-ті роки XX ст. постало питання про прилучення працівників до участі в прийнятті управлінських рішень (управління через співучасть). Д. Мак-грегор створив теорію нового стилю керівництва. 60-70-ті роки XX ст. збагатилися теорією гуманізації праці, в основу якої лягли розробки Ф. Херцберга про фактори, що забезпечують привабливість трудової діяльності і задоволеність працею.
На сьогоднішній день розуміння ролі соціальних процесів і відносин у сфері праці як найважливішого фактора підвищення її ефективності стало аксіомою. Більше того, соціологи і психологи розробляють такі проблеми, як роль ірраціональних спонукань у трудовій мотивації, значення ігрових моментів у роботі, специфіка трудових установок, спільної діяльності, обумовлена етнічними й історичними особливостями людей і т. ін.
Соціальні процеси у сфері праці – це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:
1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам процес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі. Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і П запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.
2. Соціально-інтегративні процеси – це процеси об’єднання людей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності нових працівників в організації.
3. Цілісно-орієнтаційні – це процеси формування позитивної трудової мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні цілей спільної діяльності.
4. Змінювально-підтримувальні – пов’язані з різними видами трудових переміщень працівників: рухом між робочими місцями, зміною місця роботи, професійно-кваліфікаційними змінами, розвитком трудової кар’єри.
Отже, можна зробити висновок, що предметом економіки праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Основна мета проведених досліджень – підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх потреб, формуванні позитивних внутрішньо-колективних відносин.
Задачі, які розв’язуються в ході соціологічних досліджень, складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач:
1. Удосконалювання системи управління організацією, підвищення обгрунтованості прийняття управлінських рішень – вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління (розмежування управлінських функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль і методи керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).
2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньо-колективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі фірми на основі вивчення факторів і масштабів співробітництва і конфліктів, формальних і неформальних взаємозв’язків, проблем лідерства, з’ясування причин надлишкової плинності кадрів.
3. Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві, а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму формування “кадрового ядра”, факторів, що визначають терміни й успішність адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і організаційних нововведень, удосконалювання системи підбору і розміщення кадрів.
4. Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають, оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем стимулювання.
5. Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього удосконалювання, гуманізації трудової діяльності.
6. Виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею, розробка рекомендацій із планування трудової кар’єри.
7. Підвищення якості трудового життя, у тому числі за рахунок кращого задоволення потреб працівників, розвитку соціально-побутової сфери в організації.
8. Розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників, планів соціального розвитку організації.
Багато із зазначених задач актуальні для сучасної України. У період становлення ринкових відносин найважливішими є питання формування нової трудової мотивації, захисту трудових прав працівників, узгодження економічних інтересів “роботодавець – найманий робітник”, забезпечення нормальних умов і охорони праці, належного рівня соціальних гарантій, створення системи соціального партнерства, не менш ефективної, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою. У період “первісного нагромадження капіталу”, ламання старої і відсутність нової системи управління працею, вважаючи, що вчасно виплачена зарплата і дамоклів меч безробіття є кращим стимулом до праці, роботодавці на досить тривалий період випустили з поля зору зазначені проблеми. Однак сьогодні дедалі більше їхнє число розуміє: без врахування соціальних аспектів спільної діяльності, створення згуртованої, ефективно діючої команди однодумців можливості підприємця істотно обмежені. На озброєння беруться західний досвід, методики, що застосовувалися в Радянському Союзі, сучасні вітчизняні розробки і прикладні дослідження у сфері соціології праці в Україні знаходять нове життя.
Соціологічне дослідження – це аналіз соціальних явищ і процесів за допомогою спеціальних методів, що дозволяє систематизувати факти про процеси, відносини, взаємозв’язки, залежності і робити обгрунтовані висновки та рекомендації.
Функції соціологічних досліджень такі:
– Інформаційно-дослідницька – спрямована на створення постійно обновлюваної бази, соціальної інформації, що постійно доповнюється.
– Організаційно-впроваджувальна – полягає в розробці за результатами аналізу методичних рекомендацій, інструкцій, заходів, наданні інформації зацікавленим особам.
– Пропагандистська – поширення основ соціологічних знань, особливо серед керівного складу організації.
– Методична – розробка нових, вивчення і використання наявних прогресивних методів ведення соціологічних досліджень.
Існують такі Види соціологічних досліджень:
1) у залежності від мети розрізняють конкретні (емпіричні, прикладні)дослідження, спрямовані на вирішення конкретних задач, наявних проблем у сфері трудової діяльності, а також теоретичні, ціль яких – виявлення загальних соціальних закономірностей, розробка методологи дослідження, понятійного апарату.
2) залежності від того, в статиці чи в динаміці вивчається об’єкт, виділяють: разові (аналізують стан на даний момент) і повторні (вивчають об’єкт у розвитку) дослідження, що, у свою чергу, підрозділяються на кшортні (вивчається той самий об’єкт, ті самі люди, групи – через визначені інтервали часу) і панельні – повторне дослідження проводиться на тій самій вибірці (частина загальної досліджуваної сукупності), але конкретні особи і групи, що попадають у вибірку, можуть бути іншими, ніж у попередніх дослідженнях.
Крім цього виділяють так звані пілотажні дослідження, тобто пробні, призначені для апробації інструментарію (наприклад, анкет, розроблювальних таблиць і т. ін.).
Дослідження може бути суцільним, коли вивчається вся генеральна сукупність, тобто весь об’єкт дослідження, усі вхідні в нього одиниці. Разом з тим, якщо генеральна сукупність досить велика, може проводитися вибіркове дослідження, коли вивчається лише частина генеральної сукупності – “вибірка”.
Соціологічне дослідження проводиться в кілька етапів. Перший – підготовка до проведення дослідження, включаючи складання його програми. Другий – збір первинної соціологічної інформації. Третій
– підготовка зібраної інформації до обробки і її обробка. Четвертий
– аналіз обробленої інформації, складання висновків і пропозицій. П’ятий – підготовка звіту про результати дослідження, практичних рекомендацій.
Розробка програми соціологічного дослідження – дуже відповідальний момент. Це документ, де визначаються методологія і методи дослідження, що вимагають рішення проблеми, ціль і задачі дослідження, його об’єкт і предмет, висуваються вихідні гіпотези, уточнюються використовувані поняття, складається організаційно-технічний план робіт.
У ході постановки проблеми, насамперед, необхідно виявити проблемну ситуацію. Це може бути стан нестійкості об’єкта (соціальної групи), наявність у ньому суперечностей і конфліктів, невідповідність його параметрів задачам подальшого розвитку, пошук більш ефективних форм роботи і взаємодії і т. ін. Потім формулюється проблема – обгрунтування необхідності розв’язати проблемну ситуацію за допомогою соціологічного дослідження, виробити в ході його конкретне управлінське рішення.
Відповідно до проблеми визначається ціль чергування – модель очікуваного вирішення проблеми. Ціллю може бити: одержання нового теоретичного знання; розробка нової методики досліджень; прогноз розвитку об’єкта дослідження; програма дій з удосконалювання досліджуваного об’єкта; практичні рекомендації з окремих управлінських рішень. Варто враховувати, що, оскільки соціологічні дослідження вимагають відповідної кваліфікації і проводяться фахівцями за замовленням керівників організацій, ціль повинна бути погоджена з замовником,
Для досягнення поставленої цілі в ході дослідження повинен бути вирішений ряд задач (засоби досягнення цілі), їх необхідно чітко сформулювати. Наприклад: “вивчити причини плинності кадрів, у тому числі, за статево віковими групами, за стажем, за професійно-кваліфікаційними групами працівників”, “проаналізувати тісноту зв’язку між рівнем заробітної плати і задоволеністю працівників працею” і т. ін. Задачі можуть бути основні, орієнтовані на вирішення головної проблеми, і допоміжні, що торкаються окремих побічних питань. При побудові плану дослідження задачі повинні бути систематизовані за етапами його проведення.
Не менш важливим є визначення об’єкта і предмета дослідження.
Об’єкт дослідження – носій проблемної ситуації (соціальна група, сукупність людей). Він повинен бути:
– чітко позначений (професійна, галузева, територіальна приналежність; функціональна визначеність – вивчаються міжособистісні відносини на роботі, виробничі зв’язки, дозвілля і т. ін.);
– обмежений тимчасовими рамками (вивчається в статиці чи в динаміці, з яким тимчасовим інтервалом);
– кількісно визначений (вивчаються вся сукупність, вибірка, який відсоток і репрезентативність вибірки);
– описаний у системі факторів, що впливають на його стан.
У рамках об’єкта виділяють одиниці дослідження (спостереження) – елементи, стосовно яких ведеться збір інформації. Таке угруповання називається ще типологізацією об’єкта дослідження. Вона може проводитися за кількісними ознаками (вік, стаж) і якісними (стать, професія й ін.)
Наступним етапом є визначення предмета дослідження. Це ті сторони об’єкта, його функціонування, які потрібно вивчити, щоб вирішити поставлені задачі, виконати намічену ціль. Так, як об’єкт дослідження може виступати “колектив цеху № 5”. Предметом дослідження можуть бути: взаємовідносини в колективі, плинність кадрів, стиль і методи керівництва і т. ін. Предмет дослідження може мати складну структуру, наприклад: плинність кадрів (фактори, мотиви, причини, наслідки, напрямки і т. ін.)
Дуже відповідальний момент – висування гіпотез – наукових припущень, що задають напрямок усьому дослідженню. Тут надасть істотну допомогу попередній системний аналіз об’єкта дослідження, тобто опис його у вигляді системи факторів, що впливають на його стан. Це можуть бути: зовнішні, вихідні з зовнішнього середовища, і внутрішні, що є частиною самого об’єкта фактори; загальні, властиві всім подібним до об’єктів, і специфічні, що виявляються лише в деяких з них; об’єктивні, що не залежать від об’єкта, і суб’єктивні, залежні від його діяльності; прямі, чия дія виявляється безпосередньо, і непрямі, що діють опосередковано, через зміни в дії інших факторів. При висуванні гіпотеза повинна:
1) відповідати вихідним методологічним принципам діалектичного мате ріалізму і прикладної соціології;
2) враховувати наукові положення і висновки, вірогідність яких підтверджена установленими фактами;
3) бути доступна для перевірки;
4) не мати внутрішніх суперечностей.
Для цілей наукового дослідження виділяють такі види гіпотез:
1. У залежності від відношення до цілей дослідження: основні, що вказують на найбільш важливі сутнісні зв’язки і залежності; не основні, що характеризують побічні зв’язки і явища.
2. У залежності від способу доведення (перевірки): гіпотези-підстави, що самі можуть не мати емпіричних ознак, тобто таких, які доводяться за допомогою досвіду, а грунтуються на виведених із них гіпотезах; гіпотези-висновки використовуються для доведення основних.
3. У залежності від змісту припущення: описові гіпотези, що вказують на зв’язки, залежності, але не дають відповідь на запитання “чому?”; пояснювальні гіпотези, що формулюють припущення про причини тих чи інших явищ, процесів, залежностей; прогнозні гіпотези, у яких закладений можливий прогноз ситуації: “якщо збільшити заробітну плату, плинність кваліфікованих працівників знизиться”.
4. У залежності від обгрунтованості: первинні гіпотези (робочі), вису нуті на початковому етапі дослідження, при виявленні проблемної ситуації і визначенні проблеми; вторинні, що формуються на основі перевірки й уточнення первинних.
5. У залежності від рівня аналізу: теоретичні гіпотези (формуються як сукупність теоретичних понять); статистичні (формуються як система статистичних показників); емпіричні (формуються як система емпірично виведених, тобто можливих до підтвердження досвідченим шляхом ознак, показників, індексів).
Перевірити вірогідність висунутої гіпотези в ході дослідження можна, тільки якщо поняття, у яких вона виражена, чітко сформульовані, однозначно витлумачуються і піддаються якому-небудь кількісному виміру. Для цього при розробці програми дослідження застосовуються дві основні процедури – інтерпретація й операціоналізація понять.
Інтерпретація понять – уточнення, тлумачення їхнього змісту.
Теоретична інтерпретація має на увазі, по-перше, виокремлення головних, опорних понять. По-друге, у ході інтерпретації поняття розкриваються через поняття меншого ступеня спільності. По-третє, установлюються взаємозв’язки понять між собою, перевіряється їхня несуперечливість.
Емпірична інтерпретація – виокремлення основних ознак об’єкта, доступних виміру, установлення показників, що можуть бути кількісно визначені. Ці показники називають “емпіричними індикаторами”. Наприклад, масштаб плинності, інтенсивність плинності кадрів і т. ін.
Операіональна інтерпретація – встановлення порядку кількісного виміру показників: одиниць рахунку, коефіцієнтів, індексів, шкал (коефіцієнт плинності кадрів, індекс згуртованості групи).
У ході підготовки до проведення дослідження необхідно забезпечити його репрезентативність (вірогідність одержуваних даних і висновків, гарантію того, що висновки, зроблені на основі аналізу частини сукупності, відбивають властивості сукупності в цілому).
Величина репрезентативної вибірки залежить від дисперсії – розкиду ознак (наприклад, за віком, стажем і т. ін.). Якщо дисперсія дорівнює нулю, досить проаналізувати одну одиницю, що входить в об’єкт дослідження – висновки будуть вірогідно характеризувати всю генеральну сукупність. Відповідно – чим більша дисперсія ознак, тим більшою повинна бути вибірка. Звичайно вважається, що репрезентативна вибірка не може бути менше 10% генеральної сукупності.
При формуванні вибірки використовується ряд методів вірогідного добору. До простих відносяться: проста випадкова вибірка – за допомогою таблиць випадкових чисел; систематичний добір – через інтервал у переліку об’єктів генеральної сукупності; серійна вибірка, коли одиницями випадкового добору є визначені “гнізда” – групи.
Серед складних методів вірогідного добору можна згадати: багатоступінчасту вибірку – випадковий добір проводиться в кілька ступенів, при цьому на кожному з них міняється одиниця добору (цех-ділянка-бригада-працівник); комбіновану вибірку – на кожному ступені міняється не тільки одиниця, а й техніка добору; багатофазову вибірку, коли на кожному ступені з більшої вибірки виділяють меншу – до досягнення необхідної величини; стратифіковапу вибірку – у генеральній сукупності виокремлюються однорідні групи (“страти”), а в них здійснюється випадкова вибірка будь-яким методом.
Крім зазначених, існують так звані не строго випадкові вибірки, вірогідний характер який знижений свідомо або через застосовуваний метод добору. До них можна віднести: цілеспрямовану вибірку, в яку включаються відібрані за встановленими дослідниками критеріями типові представники генеральної сукупності; квотну вибірку – будується як модель, що відбиває генеральну сукупність у пропорціях досліджуваних ознак (наприклад, 10% – жінки, 25% – з вищою освітою; 12% – займаються тяжкою фізичною працею і т. ін.); стихійну вибірку (“перший зустрічний””).
Далі в ході розробки програми дослідження визначаються методи збору інформації й Інструментарій (таблиці, бланки, анкети, спостережливі листи, інструкції і т. ін.) Інструментарій повинен бути апробований на зручність використання й обробки даних, повноту і надійність одержуваних зведень у ході пілотажного дослідження. Докладніше це питання буде розглянуте у наступному параграфі.
Необхідно розробити організаційно-технічний план дослідження. У ньому повинні бути визначені етапи і терміни проведення робіт, виконавці, форми подання результатів на кожному з етапів, форми контролю за веденням робіт, кошторис витрат і джерела фінансування. Доцільне складання “сіткового графіка”, на якому умовно позначаються етапи, процедури, операції дослідження, установлюються тимчасові взаємозв’язки, можливості кооперації працівників, рівнобіжного виконання окремих робіт.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)