Економіка підприємства – Ковальчук І. В. – Тема 13. Мотивація та оплата праці

Нормативна база

1. Кодекс законів про працю України. 1971 р., зі змінами і доповненнями.

2. Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР.

3. Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ.

4. Закон України “Про охорону праці” від 21 листопада 2002 р. № 229-ІУ.

5. Закон України “Про індексацію грошових доходів населення” в редакції від 25 квітня 1997 р. № 234/97-ВР.

6. Закон України “Про внесення змін в деякі законодавчі акти України відносно відпусток” від 6 лютого 2003 р. № 490-1V.

7. Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Порядку розрахунку середньої заробітної плати” від 8 лютого 1995 р. № 100.

8. Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження порядку індексації грошових доходів громадян” від 7 травня 1998 р. № 663.

9. Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження порядку визначення сум. що вносяться до державного бюджету підприємствами-монополістами у 2006 р. у зв’язку з перевищенням величини фонду оплати праці” від 27 квітня 2006 р. №599.

10. Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266.

11. Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплат, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159, зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 31 березня 2008 р. № 43.

12. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 р. №328.

13. Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44.

14. Класифікатор професій. – 2005 р.

13.1. Проблеми мотивації персоналу підприємства. Основи організації оплати праці

Ефективність діяльності підприємства значною мірою визначається досконалістю й обгрунтованістю механізму управління, тобто набору засобів і методів управління. Механізм управління передбачає постановку цілей, контроль за виконанням завдань, запровадження стандартів виконання роботи й оцінювання результативності, побудову ефективної системи мотивації персоналу. Функція мотивації є внутрішнім двигуном системи управління. При цьому потрібно пам’ятати, що, з економічного погляду, персонал є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинен використовуватися з максимально можливою ефективністю.

Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можна лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Для того щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати й організувати роботу, а й примусити людей виконувати її відповідно до опрацьованого плану. Відповідь на питання, яким чином заохотити працівників окремих служб і підрозділів підприємства до ефективного виконання ними своїх обов’язків, тобто мотивувати, не є однозначною. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Система мотивації має бути побудована на основі методів управління, які, у свою чергу, будуються на основі мотивів поведінки людей і є причиною, що спонукає персонал до ефективної злагодженої роботи.

Мотивація в широкому розумінні – це процес спонукання працівників до ефективної діяльності для досягнення цілей підприємства (через задоволення потреб кожного працівника). Отже, ефективна реалізація функції мотивації потребує усвідомлення того, що саме спонукає робітника до праці, та розуміння, як спрямувати ці спонукання в русло досягнення цілей підприємства.

Особливого звучання проблема побудови ефективної системи мотивації набуває в умовах, коли власники підприємства не є його топ-менеджерами або в корпоративних підприємствах з розгалуженою структурою, що потребують створення обгрунтованої виваженої системи мотивації персоналу для різних рівнів управління з об’єднанням їх для досягнення мети діяльності підприємства в довго – і короткостроковій перспективах.

Систему мотивації потрібно будувати так, щоб величина винагороди базувалась на тому чиннику, який би об’єднував інтереси власників, топ-менеджерів і робітників: забезпечував ефективне використання ресурсів підприємства, зростання вартості бізнесу і капіталізації активів, збільшення ціни акцій підприємства. Важливо, щоб усі елементи системи мотивації, коротко – або довгострокові, були взаємно пов’язані. Якщо розвивають, наприклад, лише довгострокову мотивацію, не синхронізуючи її з короткостроковою, шансів досягти успіху в підприємства небагато.

Важливе значення має забезпечення певної збалансованості чинників зовнішнього та внутрішнього стимулювання. За належного рівня стимулів та умов праці мотивація досягає певного ступеня і може зростати, коли в дію вступають найсуттєвіші збудники-мотиватори. Недостатнє застосування одних чинників мотивації може частково компенсуватись іншими.

Система мотивації персоналу – сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють працівників підприємства до ефективної праці заради досягнення цілей діяльності підприємства. За даними консалтингового центру, який проводив дослідження на тему “Схеми мотивації персоналу, що використовуються в компаніях, які працюють в Україні” (результати дослідження наведені на рис. 13.1 і 13.2), керівництво компаній вдається як до матеріальної, так і до нематеріальної мотивації. Популярність певного методу мотивації оцінювалася на основі кількості респондентів, що використовують його у своїй компанії.

Рис. 13.1. Популярність матеріальних методів мотивації

Найбільш високий рейтинг серед матеріальних методів мотивації залишається за стимулюванням через регулювання питань, пов’язаних з оплатою праці. Оплата праці – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу. Система оплати праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес від

Рис. 13.2. Популярність нематеріальних методів мотивації

Творення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників. Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку – для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства.

Заробітна плата – це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, є часткою доходу підприємства, залежить від кінцевих результатів роботи колективу й розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим внеском кожного й обсяг вкладеного капіталу.

Заробітна плата в сучасному економічному середовищі є:

– економічною категорією, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником щодо розподілу доданої вартості;

– винагородою, обчисленою, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу;

– ціною, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили;

– трудовим доходом працівника в результаті здатності до праці, який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили;

– елементом поточних витрат підприємства;

– головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оплата праці в сучасних умовах включає не тільки компенсацію за витрачені зусилля (власне заробітна плата), а й враховує різноманітні заохочувальні і компенсаційні виплати.

Обсяг оплати праці залежить:

– від складності й умов роботи, яка виконується;

– професійно-ділових якостей працівника;

– результатів праці;

– результатів господарської діяльності підприємства тощо.

– Функції заробітної плати такі:

– відтворювальна: рівень заробітної плати повинен забезпечити нормальне відтворення робочої сили працівника відповідної кваліфікації;

– стимулююча: величина заробітної плати має заохочувати працівника до ефективної праці на своєму робочому місці через установлення залежності рівня оплати праці від її результатів;

– регулююча: заробітна плата повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи;

– соціальна: система оплати праці має забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості.

Сучасний рівень організації оплати праці не дозволяє зробити висновків про серйозні успіхи в її цільовій спрямованості та використанні для реалізації мотиваційної політики. Щоб оплата праці відповідала цілям управлінської стратегії (розвитку почуття спільності в працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному сполученні особистих і суспільних інтересів), необхідною є зміна її мотиваційного механізму. Оплата праці повинна психологічно та економічно спрямовувати працівника на чітке розуміння взаємозв’язку між вимогами, які висуває до нього підприємство, та його внеском у кінцеві результати. Витрати на оплату праці є складовою частиною поточних витрат підприємства, вони формують фонд оплати праці й складаються з декількох частин (рис. 13.3).

Рис. 13.3. Структура витрат підприємства на оплату праці персоналу

З метою мотивації працівників, що працюють на підприємствах, установах та організаціях, державою в законодавстві про працю встановлюються надбавки, гарантії та компенсації працівникам (табл. 13.1). Обсяги державних гарантій, доплат і компенсацій регламентуються Кодексом законів про працю, Законом України “Про оплату праці” і залежать від багатьох чинників, вплив на які має як сам працівник, так і середовище, в якому він працює.

Таблиця 13.1. Види доплат і надбавок, обсяг яких регулюється законодавством України

Організація оплати праці здійснюється на основі законодавчих та інших нормативних актів. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств будується на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди”.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів у цілому, згідно з Законом України “Про колективні договори і угоди”, має містити такі складові: обсяг прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці всіх груп і верств населення, які б забезпечували достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних обсягів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі, умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо) або керівник підприємства, а з іншого, – колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган. На таких підприємствах працівники водночас є: співвласниками майна і найманими працівниками.

Відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й обсяги оплати праці. Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективним договором визначаються форми, системи, обсяг заробітної плати та інших трудових виплат – надбавок, доплат, премій, установлюється рівень гарантій, компенсацій і пільг, система участі трудового колективу в розподілі й використанні прибутку (якщо це не передбачено статутом, умови регулювання фонду оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Норми колективного договору, що дозволяють оплату, нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчою від державних норм і гарантій з оплати праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів на строк, не більший ніж шість місяців.

Колективний договір має виконувати такі важливі функції: захист інтересів обох сторін трудових відносин; організація (упорядкування) трудових відносин; забезпечення стабільності трудових відносин.

Відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди” в колективному договорі мають установлюватися взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– зміни в організації виробництва і праці;

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування й оплата праці, встановлення форми, системи, обсягів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

– установлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

– умови й охорона праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників.

Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносив між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності та наявності можливостей сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори. У колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства. Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки. Колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію і строки виконання.

Як складова колективного договору на підприємствах розробляється тарифна угода, яка, по суті, є договором між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди є:

– форми і системи оплати праці;

– мінімальна тарифна ставка;

– розміри тарифних ставок за розрядами робіт і розміри посадових окладів;

– види й обсяги доплат, надбавок, премій та Інших заохочувальних і компенсаційних виплат й умов їхнього надання;

– умови оплати праці за роботу понад норму, за простої не з вини працівника тощо.

Відповідно до чинного в Україні законодавства оплата праці працівників здійснюється в установлені в колективному договорі строки, але не менш ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а робітників – залежно від їх кваліфікації, і включає:

– тарифну сітку;

– тарифні ставки;

– схеми посадових окладів;

– тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці персоналу різної кваліфікації і містить перелік тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів.

Тарифна ставка – це сума заробітної плати, яка виплачується працівнику за відпрацьовану годину.

Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряди та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень обсягів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посадами, групами посад, схемами посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – збірники нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт і призначені для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами.

Галузева (регіональна) угода передбачає обов’язкові для застосування на підприємствах, що регулюються цієї угодою, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, цілком достатньо для обгрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

Під час визначення міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід дотримуватися таких вимог:

– міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 %;

– шкала тарифних коефіцієнтів є рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 %;

– шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони – більше ніж 1:2,0), коли до 4-5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі – зростання зменшується.

Приклади тарифних сіток з оплати праці робітників.

Варіант І.

Для підприємств, на яких відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої

Варіант ІІ.

Для підприємств, на яких відсутні особливо складні та високотехнологічні й високоточні роботи та особливо складне устаткування

Варіант ІІІ.

Для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи й особливо складне устаткування

Абсолютна величина тарифної ставки робітника І розряду визначається згідно зі встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати. Тарифні ставки робітників вищої кваліфікації обчислюються на основі тарифної ставки першого розряду та міжкваліфікаційних співвідношень величин тарифних ставок.

Мінімальна тарифна ставка працівника І розряду на підприємстві промислової сфери відповідно до генеральної угоди на 2004-2005 рр. встановлюється не менше 120 % розміру мінімальної заробітної плати, передбаченої законодавством України.

На підприємствах правомірно встановлювати мінімальну тарифну ставку працівника І розряду, розмір якої перевищує передбачені генеральною або галузевою угодами з будь-якої дати (табл. 13.2 та 13.3).

Таблиця 13.2. Приклад годинних тарифних ставок для робітників підприємства, коп.

Таблиця 13.3. Приклад діючих норм виробітку і відрядних розцінок на підприємстві

Для оплати праці спеціалістів, працівників технічних служб, керівників та інших категорій працівників можуть застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

– єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;

– єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену в галузевій угоді або колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;

– єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, спеціалістів, фахівців і технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;

– єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців будується різними методами, з урахуванням:

– мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

– диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 %.

(2 votes, average: 4,00 out of 5)