Економіка підприємств – Горбонос Ф. В. – 12.3. Мотивація й оплата праці
Результативність праці на кожному робочому місці зумовлює рівень економічної ефективності функціонування аграрного підприємства загалом. З-поміж різноманітних чинників, котрі становлять основу активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Мотиви варто розглядати у вигляді особливого елемента регулювання поведінки та діяльності суб’єкта, виникнення якого зумовлене зовнішнім і внутрішнім спонуканням. Поведінка суб’єкта усвідомлюється ним, як усвідомлюються й ті спонукальні складові, заради котрих він здійснює свою діяльність.
Мотив відображає сукупність внутрішніх потреб суб’єкта, що спонукають його до діяльності для досягнення певного стану, зумовленого об’єктивними й суб’єктивними умовами. Для працівників аграрних підприємств мотиви як елементи мотиваційної системи можна об’єднати в чотири основні групи (рис. 12.3).
Найбільша і вагома роль у зацікавленості працівників брати участь у виробництві належить групі матеріальних мотивів. Вони визначають умови та розміри частки працівника в створеному продукті, за допомогою якої можна придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для задоволення його потреб і благополуччя сім’ї. Ступінь дієвості цієї групи мотивів у аграрному виробництві визначається системою матеріального стимулювання праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати, її справедливість тощо.
Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором
Рис. 12.3. Система мотивів праці
Роботодавець сплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці в аграрних підприємствах, зазвичай, складається з основної та додаткової. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Основна зарплата залежить, насамперед, від результатів праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих підсумків діяльності підприємства. До додаткової оплати праці належать премії, а також заохочувальні й компенсаційні виплати.
Основними вимірниками результатів є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, упродовж якого працівник фактично був зайнятий на підприємстві. Такому підходу відповідають дві форми зарплати: відрядна та погодинна (рис. 12.4).
Рис. 12.4. Форми й основні системи оплати праці
За відрядної форми заробітної плати основу мірила становить кількість виробленої працівником продукції або виконаний обсяг робіт, а обсяг заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, до уваги беруть обов’язково встановлену відрядну розцінку.
Умовою застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які підлягають точному обліку, обумовлюють необхідність подальшого стимулювання зростання випуску продукції на конкретному робочому місці. Проте застосування цієї форми оплати праці вимагає встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і не повинно призводити до порушення технології, перевитрачання сировини та матеріалів і порушення інших режимів виробництва.
За погодинної форми зарплати мірилом праці є відпрацьований час, а заробіток виконавцю нараховують згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом, беручи до уваги фактично відпрацьований час та рівень кваліфікації працівника. Погодинна форма зарплати має місце тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони не піддаються цьому процесу. Погодинна оплата праці керівників і спеціалістів здійснюється, зазвичай, за місячними посадовими окладами.
Названі форми заробітної плати охоплюють кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.
За прямої відрядної системи розрахунок заробітку здійснюють множенням кількості виробленої продукції на її розцінку (наприклад, заробіток оператора машинного доїння корів).
Непряму відрядну систему оплати праці використовують для визначення заробітку працівника, що обслуговує основне виробництво. Його заробіток залежить від результатів праці тих працівників, котрих він обслуговує. їхня праця не підлягає нормуванню й обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників (підвізник кормів у молочному тваринництві).
Заробіток працівника за відрядно-преміальної системи оплати праці – це відрядний заробіток і Премія, яка заохочує до збільшення виробництва певного обсягу продукції.
Відрядно-прогресивна система застосовується для стимулювання збільшення обсягів виробництва продукції. Роботу, виконану в межах встановленого обсягу, оплачують за прийнятими розцінками, а робота, виконана понад норму, – за прогресивно зростаючими розцінками.
Акордну систему оплати праці встановлюють працівникові або групі працівників за виконання всього комплексу робіт із визначенням кінцевого його терміну. Ця система використовується там, де є зацікавленість у скороченні строків виконання робіт (термінові ремонти, будівництво об’єктів тощо). Може також застосовуватися й акордно-преміальна, яка передбачає премії за якісне або дострокове виконання робіт.
За простої погодинної системи заробіток визначають множенням годинної тарифної ставки працівника відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.
За погодинно-преміальної системи заробіток залежить від тарифної ставки працівника, відпрацьованого часу та премії, якщо досягнуто певних кількісних або якісних показників.
Оплата праці за посадовими окладами використовується для категорії тих працівників, робота котрих має стабільний характер. її також використовують щодо керівників і спеціалістів. Вона може бути простою і преміальною.
Спонукання працівників підприємства до реалізації висунутих перед ними завдань є об’єктивною необхідністю, яку повинні усвідомлювати всі керівники. У нинішніх умовах керівники підприємств надають більшого значення не адміністративним методам управління та матеріального стимулювання, а мотивації праці.
Мотивація праці – одна з найважливіших функцій менеджменту, яка стимулює працівника або групу працівників до діяльності, спрямованої на досягнення мети підприємства через задоволення їх власних потреб.
Згідно з теорією А. Маслоу, ієрархія потреб, що визначає поведінку людини, містить п’ять основних типів (рис. 12.5), причому потреби вищого рівня не мотивують поведінку працівника, якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.
Для формування належного ставлення до праці на підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, а це є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Тому на підприємстві повинна бути розроблена система мотивації праці.
Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або
Рис. 12.5. Ієрархія потреб працівника
Трудовий колектив загалом досягнути індивідуальної та спільної мети діяльності підприємства.
Система мотивації на рівні підприємства має грунтуватися на певних вимогах:
– надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
– відповідність рівня оплати праці з її результатами та визнання внеску кожного працівника в загальний обсяг виробництва;
– забезпечення належних умов безпеки праці, охорони здоров’я та зростання добробуту всіх працівників;
– створення умов і забезпечення можливостей для зростання фахової майстерності, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
– створення у колективі сприятливого психологічного клімату, атмосфери довіри й адекватних двосторонніх відносин між керівниками і працівниками.
Дуже важливу роль у мотивації праці відіграє винагорода. Винагорода – все те, що людина вважає цінним для себе. У зв’язку з тим, що розуміння цінності в людей неоднакове, різною є оцінка та винагороди, а тому матеріальні потреби домінують дуже поширено. Класифікація методів мотивації подана на рис. 12.6.
Рис. 12.6. Класифікація методів мотивації
(2 votes, average: 2,50 out of 5)