Економічний аналіз діяльності суб’єктів господарювання – Попович П. Я. – Розділ 6. АНАЛІЗ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА
6.1. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо виконання поставлених результатів господарювання. Рівень забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для досягнення високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.
Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Варто зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.
При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:
– оцінюють трудовий потенціал підприємства та його підрозділів;
– визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;
– встановлюють рівень забезпеченості виробництва кадрами;
– визначають ступінь обгрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;
– виявляють резерви підвищення продуктивності праці.
Аналіз чисельності й структури працівників починають з оцінювання їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності від розрахункової чи за минулий період. При цьому окремо розглядають склад і структуру персоналу основної діяльності (табл. 6.1).
Таблиця 6.1. Зміна чисельності персоналу та його структури на Тернопільському фарфоровому заводі
Показник | 2002 р. | 2003 р. | Відхилення | |||
Кількість осіб | У Відсотках | Кількість осіб | У Відсотках | Кількість осіб | У Відсотках | |
Персонал основної діяльності, який складають: | 1095 | 100,0 | 1099 | 100,0 | +4 | |
Робітники | 965 | 88,1 | 959 | 87,3 | -6 | -0,8 |
Службовці | 130 | 11,9 | 140 | 12,7 | +10 | +0,8 |
У тому числі: керівники | 25 | 19,2 | 28 | 20,0 | +3 | +0,8 |
Фахівці | 105 | 80,8 | 112 | 80,0 | +7 | -0,8 |
Варто зазначити, що важливими характеристиками зміни чисельності й структури кадрів є:
А) відносне скорочення приросту чисельності працівників стосовно зростання обсягу виробництва та фінансових результатів господарської діяльності;
Б) підвищення частки робітників у складі персоналу основної діяльності як передумова зростання продуктивності його праці.
Велике значення приділяють аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку чи нестачі робітників у провідних виробничих підрозділах за професіями і спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу робітників має важливе значення для поліпшення технічного процесу і дає змогу виявити нестачу чи надлишок робочої сили за тією чи іншою професією, спеціальністю та проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу робітників.
Аналіз професійного складу кадрів здійснюють шляхом порівняння необхідної та фактичної чисельності робітників за кожною професією (табл. 6.2).
Таблиця 6.2. Характеристика забезпечення заводу робітниками за видами виконуваних робіт
Показник | Фахова спеціалізація робітників, осіб | Разом | ||
Формувальник | Декольщик | Сортувальник | ||
Потреба у робітниках з урахуванням фактичної трудомісткості робіт і виконання норм виробітку | 37 | 21 | 20 | 78 |
Фактична кількість робітників | 40 | 18 | 20 | 78 |
Надлишок чи нестача робітників | 3 | -3 | 0 | 0 |
Дані свідчать, що надлишок формувальників (на 3 особи) – це негативне явище, оскільки будь-який надлишок робочої сили призводить до неповного завантаження робітників, що може зумовити простої в роботі, зниження виробітку. Для усунення таких недоліків надлишкову робочу силу необхідно використовувати на інших ділянках виробництва.
Нестача декольщиків (на 3 особи) також є негативним явищем, оскілки це може призвести до невиконання виробничого завдання, надурочних робіт, переплат тощо.
У результаті проведеного аналізу виявляють найнезабезпеченіші робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників виконуваним роботам. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами необхідної кваліфікації, застосовують різні форми опанування суміжних професій. Невідповідність між кваліфікацією робітників і характером виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства чи його підрозділів. Якщо кваліфікація робітників вища за розрядність робіт, має місце нераціональне використання кваліфікованих кадрів, паралельно зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат, послаблюється стимул до високопродуктивної праці. В іншому разі збільшується обсяг бракованої продукції, погіршується використання виробничого устаткування й інструменту, зменшується обсяг виробництва тощо. Однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робітників.
На практиці склад працівників постійно змінюється, що характеризує коефіцієнт обігу. З метою проведення аналізу використовують такі облікові дані (табл. 6.3).
Таблиця 6.3. Рух працівників на заводі за 2006 р.
Показник | Кількість осіб |
Кількість працівників за списком на початок звітного року | 959 |
Кількість працівників, прийнятих протягом року | 83 |
Кількість робітників, звільнених протягом року, всього | 107 |
У тому числі: Переведено на інші підприємства | |
Звільнено у зв’язку із закінченням терміну договору | 9 |
З причин скорочення штатів | 14 |
За власним бажанням | 84 |
За прогули, порушення трудової дисципліни та за службову невідповідність | |
Кількість працівників за списком на кінець звітного року | 958 |
Кількість робітників, які перебували у складі за списком протягом року | 972 |
Рух працівників характеризують такі коефіцієнти. 1. Коефіцієнт обігу з прийому (КП) на роботу визначають як відношення кількості всіх прийнятих працівників до їх середньооблікової чисельності
.
2. Коефіцієнт обігу зі звільнення (К3) розраховують шляхом відношення кількості звільнених працівників до середньооблікової їх чисельності
.
3. Коефіцієнт загального обігу (К0) обчислюють шляхом відношення кількості прийнятих і звільнених до середньооблікової кількості працівників
4. Коефіцієнт плинності робочої сили (КПл) визначають як відношення кількості робітників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з причин службової невідповідності до середньооблікової чисельності
.
Плинність кадрів є окремим об’єктом дослідження, оскільки це – основний резерв підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи, спрямовані на скорочення плинності й закріплення кадрів, необхідно виявити причини звільнення персоналу. Ці дані можна отримати, провівши соціологічні дослідження.
Найдоцільнішим є аналіз показників руху кадрів у динаміці років, що свідчить про здійснення підприємством заходів та їх ефективність.
За результатами оцінювання ступеня стабільності та плинності кадрів установлюють причини плинності й розробляють заходи щодо її скорочення.
Головними напрямами досліджень під час аналізу організації праці є аналіз режиму роботи підприємства, умов праці, стану та якості нормування праці та використання робочого часу.
Аналіз та оцінювання режиму роботи підприємства проводять на підставі можливостей найінтенсивнішого використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної та загальновиробничої системи машин, дотримання раціонального режиму праці і відпочинку.
Аналіз умов праці проводять на основі оцінювання ступеня її монотонності й рівня складності, шкідливого впливу на здоров’я працівників, важкості фізичної праці та ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямів подолання монотонності роботи та скорочення застосування ручної роботи та ліквідації важкої фізичної праці, забезпечення здорових санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.
Аналіз стану та якості нормування праці проводять за станом виконання робіт з нормування, за обгрунтованістю і складністю чинних норм та оцінювання ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник частки нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як на окремих виробництвах, так і за категоріями працівників. Ступінь прогресивності норм визначають відносно загальної їх кількості та за масштабами перегляду.
Часто в аналізі використовують середній відсоток виконання норм з праці, що надає загальну характеристику їх виконання. Водночас може спостерігатися як значне перевиконання норм, так і їх невиконання.
Найбільше уваги слід приділити аналізу використання робочого часу. Раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці та характеризується високою ефективністю, оскільки дає змогу збільшити випуск продукції без залучення додаткових інвестицій.
Аналіз використання робочого часу проводять за двома напрямами: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне його використання.
Аналіз проводять за даними балансу робочого часу та оперативного табельного обліку.
Розглядаючи питання про достовірність даних для аналізу, варто зазначити, що облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, що не дає змоги отримувати реальні відомості про кількість фактично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. Виходи на роботу фіксують незалежно від того, виконував робітник продуктивно роботу, чи ні. На практиці широко застосовують надання певної кількості дозволених невиходів замість наднормативних годин, відпрацьованих раніше, неточно зазначають відпрацьовані за зміну години. Якщо у табелі зазначений день, то автоматично зазначають повну тривалість дня. Простої практично не документують. Але таким чином можна виявити реальні резерви зростання продуктивності праці.
Для аналізу втрат робочого часу вивчають його баланси за минулий рік, розглядають прогноз і фактичний період звітного року одного середньостатистичного робітника (табл. 6.4).
У нашому прикладі тривалість відпусток відносно прогнозу зросла на 5,2 дня (21,4 – 16,2), що спричинило додаткові втрати робочого часу. Оперуючи даними про фактичний виробіток одного робітника, можна встановити втрати його виробітку за рік, що зумовлені дією такого фактора. Аналогічно визначають вплив інших чинників.
Крім установлення втрат робочого часу, слід проаналізувати, чи продуктивно було використано робочий час. До непродуктивних втрат робочого часу потрібно віднести і час, затрачений, на виготовлення бракованої продукції, виправлення браку, різні відхилення від нормального виконання роботи. Все це становить приховані резерви.
Наприклад, втрати від браку (Б) можна виразити у втратах робочого часу. Для цього:
А) знайдемо відношення випуску товарної продукції (ТП) до її виробничої собівартості й отримаємо частку вартості цієї продукції. Цей відсоток виробничої собівартості (СВ) використаємо у подальших розрахунках
;
Б) визначимо втрати у випуску продукції, це явний резерв підприємства щодо подальшого нарахування обсягу товарної продукції, зростання прибутку підприємства та інших показників
;
В) визначимо втрати робочого часу на основі фактичного середньогодинного виробітку РГ, таким чином ми підрахуємо резерв більш ефективного використання робочого часу
.
Таблиця 6.4. Характеристика балансу робочого часу одного робітника
Показник | Минулий рік | Звітний рік | |||||
Абсолютний | У% до номінального фонду | Прогноз | Фактично | ||||
Абсолютний | У% до номінального фонду | Абсолютний | У% до номінального фонду | ||||
Кількість робочих днів (номінальний фонд) | 260 | 100 | 260 | 100 | 260 | 100 | |
Разом невиходів | 27,5 | 10,58 | 26,5 | 10,20 | 27,1 | 10,42 | |
У тому числі: чергові і додаткові відпустки | 17,9 | 6,88 | 16,2 | 6,23 | 21,4 | 8,20 | |
Відпустки учням | 1,4 | 0,54 | 3,7 | 1,42 | 2,1 | 0,80 | |
Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами | |||||||
У зв’язку з хворобами | 6,0 | 2,30 | 2,5 | 0,96 | 2,2 | 0,85 | |
Невиходи з неповажних причин | 0,1 | 0,04 | 0,2 | 0,08 | |||
Корисний фонд робочого часу, год | 1860 | – | 1868 | – | 1 863,2 | – | |
Внутрішньо-змінні втрати робочого часу | 57 | – | 53 | – | 54 | – | |
У тому числі: перерва для матерів-годувальниць | 37 | – | 33 | – | 34 | – | |
Внутрішньо-змінні Простої | 10 | – | – | 10 | – | ||
Скорочений робочий день підлітків | 10 | – | 20 | – | 10 | – | |
Середня тривалість робочого дня, год | 7,6 | – | 7,77 | – | 7,768 | – | |
Ефективний фонд робочого часу, год | 1803 | – | 1815 | – | 1 809,2 | – |
Аналогічно можна оцінити й інші непродуктивні витрати робочого часу.
Наступний етап аналізу кадрового потенціалу підприємства – оцінювання якісних характеристик ефективності трудових ресурсів. Основним показником якості праці є її продуктивність, що формується під впливом всієї сукупності трудових чинників. Однак зростання продуктивності праці потрібно відрізняти від її інтенсивності (підвищення рівня експлуатації). Таке розрізнення є суттєвим як в управлінні трудовими відносинами, так і в забезпеченні соціальної справедливості. На жаль, за чинними методиками аналізу і за наявної інформаційної бази таке розрізнення ускладнюється. Слід зауважити, що зростання продуктивності праці можливе лише за умови залучення додаткових інвестицій (капіталізації праці), що передбачає попереднє оцінювання обгрунтованості завдань щодо зростання ‘її продуктивності.
Враховуючи те, що зростання продуктивності праці може відбуватися внаслідок реалізації організаційно-технічних заходів, тобто за умови мобілізації чинників її підвищення, цей можливий приріст розраховують за формулою
,
Де 
– відносна сумарна економія чисельності працівників під час реалізації Н групи організаційно-технічних заходів, осіб;
– кількість працівників, розрахована, на основі фактичної трудомісткості виробничої програми та базових норм виробітку, осіб.
Таким чином, прогнозний рівень продуктивності праці працівників визначають як
,
Де 
– базовий рівень продуктивності праці.
Найдоцільніше аналіз зміни продуктивності праці за техніко-економічними чинниками проводити, оцінюючи середньо-годинний виробіток одного робітника. Для проведення аналізу середньомісячного чи середньорічного виробітку одного робітника необхідно враховувати і використання робочого часу. Зокрема, середньорічний виробіток одного робітника аналізують з урахуванням таких чинників, як:
– зміна кількості відпрацьованих кожним робітником робочих днів за рік;
– зміна середньо-годинного виробітку одного робітника.
Враховуючи, що ці чинники мають детерміновану функціональну залежність, їх вплив можна розрахувати за допомогою технічного прийому ланцюгових підстановок. Використаємо розрахункову аналітичну табл. 6.5.
Таблиця 6.5. Характеристика показників зміни середньорічного виробітку одного працівника
Показник | За 2004 р. | За 2007 р. | Абсолютний (+, -) |
Продукція, прийнята у розрахунок продуктивності праці, млн грн. | 360 880 | 363 476 | 2596 |
Середньооблікова кількість працівників | 1080 | 1084 | 4 |
Кількість людино-днів, відпрацьованих за рік працівниками | 252113 | 252 537 | -424 |
Кількість людино-годин, відпрацьованих за рік працівниками | 1 941 270 | 1 963 789 | 28 519 |
Середньорічний виробіток одного працівника, млн грн. | 334,1 | 335,3 | 1,2 |
Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік | 233,4 | 233 | -0,4 |
Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за день | 7,7 | 7,8 | 0,1 |
Середньо-годинний виробіток одного працівника, тис. грн. | 185,89 | 184,53 | -1,36 |
За даними таблиці розраховують дію чинників, серед яких:
А) зміна цілодобових втрат робочого часу
233 ž 7,7 ž 185,89 – 233,4 ž 7,7 ž 185,89 = -0,572 5 тис. грн.;
Б) зміна тривалості робочого часу
233 ž 7,8 ž 185,89 – 233 ž 7,7 ž 185,89 = +4,331 237 тис. грн.;
В) зміна середньо-годинного виробітку
233 ž 7,8 ž 184,53 – 233 ž 78 ž 185,89 = -2,471 664 тис. грн. 190
Перевіримо правильність розрахунку вищенаведених чинників, склавши баланс відхилень і перевівши одиниці вимірювання з тис. грн. у млн грн., оскільки середньорічний виробіток одного працівника у табл. 6.5. наведений у млн грн.
+1,2 – 4,3 – 2,5 – 0,6.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)