Економічна теорія – Мочерний С. В. – Колективні договори
Основним засобом монополістичного регулювання ринку праці (а водночас певною мірою і ринку робочої сили) є укладення колективних та індивідуальних трудових договорів.
Колективний договір – угода між колективом працівників (як правило, в особі профспілок) і керівництвом підприємства щодо правового регулювання умов продажу робочої сили та її використання (умови праці, форми заробітної плати тощо).
Перші колективні договори були укладені наприкінці XVIII ст. в Англії після утворення профспілок робітників. На початку XIX ст. договори з’явились у США, Франції, Німеччині. Вони викликали жорсткий опір з боку підприємців і держави. Так, у США з 70-х років XIX ст. суди забороняли колективні договори. І лише у XX ст. їх наявність закріплено юридично: законодавство про колективні договори з’явилось у Німеччині у 1918 р., у Франції і Австрії – у 1919 р., у 20-30-ті роки – у Швеції та інших країнах. На його появу вплинула революційна активність у країнах Європи і в Росії. У США юридична правочинність колективного договору була визнана лише у 1935 р. Нині у всіх розвинутих країнах право найманих працівників на укладення колективного договору визнане, а в деяких державах навіть закріплене конституційно. Колективним договором охоплено приблизно 25-40% працівників. Ні підприємець, ні найманий працівник при укладенні індивідуальних і колективних договорів не можуть змінювати їх положення (норми) щодо обмеження прав працівників, у багатьох країнах їх дозволено поліпшувати. Визнано всезагальність дії таких договорів, що передбачає обов’язковість положень колективного договору для всіх працівників підприємства, незалежно від належності до профспілок. Установлено можливість примусового виконання статей колективного договору через судові організації, загальні або спеціальні трудові суди.
Такі договори укладають на великих і середніх підприємствах, на яких наймані працівники організовані у профспілки. Якщо трудящі такого підприємства не організовані у профспілку, колективний договір не укладається, але на його працівників поширюється законодавство щодо умов праці, яке охоплює лише мінімальні трудові стандарти. У США права на укладення колективного договору не мають сільськогосподарські працівники, сезонні робітники, банківські службовці, працівники підприємств сфери громадського обслуговування, деякі категорії державних службовців. На малих підприємствах наймані працівники не об’єднані у профспілки і на них навіть не поширюється законодавство про умови праці. Це стосується насамперед тих підприємств, де зайнято менше від визначеної законодавством кількості працівників. Так, в Італії – це підприємство з кількістю зайнятих менше 36 осіб, в Японії – менше 6. Умови праці на таких підприємствах визначають власники.
Колективні договори затверджують, як правило, положення про профспілкові гарантії (визнання профспілок, порядок сплати членських внесків тощо), прерогативи підприємців, основні положення про заробітну плату (шкалу денних ставок, надбавки за нічні зміни та ін.), робочий час, страйки і локаути (у тому числі відмова від них), понаднормовий робочий час, святкові дні,. час відпочинку, відпустки, соціальне страхування, розпоряджання робочою силою (призначення працівників на роботу, їх тарифікація, порядок кар’єрного росту), стаж працівників, їх звільнення та усунення від роботи, охорону праці і медичні огляди, процедуру скарг, урегулювання індивідуальних і колективних конфліктів та ін.
Вагомий вплив на зміст колективного договору має держава. Вона визначає коло питань, які є предметом колективного договору, характеризує рівень умов праці і зміст прав підприємців і профспілок за договорами. У таких країнах, як Швеція, Данія, Норвегія колективні договори укладаються на загальнонаціональному рівні, у Великобританії, Італії, Франції та деяких інших країнах – на національному рівні за галузями промисловості і профспілками. Контроль за їх виконанням здійснює у США Національне управління з трудових відносин, у Великобританії – Паритетна служба примирення й арбітражу.
Реальний зміст колективного договору значною мірою залежить від організованості найманих працівників, їх солідарності, готовності відстоювати власні права. Для сучасної практики укладення колективних договорів у розвинутих країнах властиве розширення їх змісту. Зокрема, у них фіксуються права найманих працівників на участь в управлінні підприємством, на інформацію (введення технологічних змін та ін.), на систему додаткового страхування і пенсійного забезпечення, на участь в акціонерному капіталі, розподілі прибутку, положення про порядок їх звільнення внаслідок автоматизації виробництва, про надання гарантованої роботи, перепідготовку і перекваліфікацію працівників, право про збільшення винагороди за умов зростання продуктивності праці тощо.
У розвинутих країнах становище найманих працівників, які не уклали колективних договорів (або не підпадають під їх дію), гірше. Так, у США понад 40 % осіб, що не зайняті повний робочий тиждень, позбавлені страхування за хворобою, 70 % не роблять відрахувань до пенсійного фонду. У Франції найманий працівник молодого віку, який наймається не на умовах колективного договору, змушений працювати від 46 до 50 годин, у той час як офіційний робочий тиждень становить 35 годин.
У колишньому СРСР укладення колективних договорів було формальним. Нині в Україні договірне регулювання соціально-трудових відносин набуває певних ознак неформального характеру, але за змістом значно відстає від колективних договорів у розвинутих країнах, зокрема, порушуються деякі положення, досягнуті у Генеральній угоді між Федерацією профспілок і Урядом України, які стосуються питань Закону “Про колективні договори і угоди”.
Характерною особливістю останніх років є намагання великих компаній підвищити роль індивідуальних і тимчасових трудових договорів і послабити значення колективних. Зокрема, в Іспанії, Франції та деяких інших країнах поширюється практика укладення тимчасових трудових угод або контрактів з фіксованим попитом, в яких стимулюється прийняття гнучких систем заробітної плати, змістом яких є маніпулювання рівнем заробітної плати і посилення гарантій зайнятості, часткова відмова від окремих пільг тощо.
Кількісним виміром процесів регулювання ринку праці (а водночас і ринку робочої сили) в межах корпоративного сектору є обсяг витрат великих компаній на згадані цілі, а також на підвищення рівня освіти і кваліфікації. Так, у США в останні десятиліття на ці заходи спрямовується щорічно до 240 млрд дол. При цьому більша частина коштів йде на фінансування програм підготовки і перекваліфікації працівників, менша – на створення додаткових робочих місць. Коли йдеться про державне регулювання ринку робочої сили (а водночас і ринку праці), спостерігається зворотна залежність. Приблизно 20 % витрат підприємств на оплату робочої сили найманого працівника у розвинутих країнах становлять виплати на різні види страхування, пенсійне забезпечення і оплачувану відпустку.
Комплекс заходів, які використовують великі компанії з метою регулювання ринків робочої сили і праці, передбачає:
– збереження кваліфікованих працівників навіть під час економічних криз;
– спрямування частини робітників і службовців на професійну перепідготовку, отримання другої професії;
– тимчасове звільнення із зобов’язанням прийняття на роботу в період поліпшення економічної кон’юнктури;
– стимулювання частини працівників до звільнення з роботи;
– продовження або надання відпустки за власний рахунок та ін.
У багатьох розвинутих країнах діє концепція соціального партнерства, основою якої є практика укладення колективних договорів і промислової демократії, яка грунтується на доцільності участі найманих працівників в управлінні підприємствами і привласнення ними частини прибутків та на ідеї досягнення соціального компромісу, прагненні цивілізованим шляхом вирішити трудові конфлікти. Така практика передбачає заборону страйків і локаутів у період дії колективних договорів або у державному секторі. На макрорівні активним учасником соціального партнерства стала держава. При цьому формується незалежна національна служба посередництва та узгодження, до якої входить пропорційна кількість представників держави, профспілок і підприємців. Формами реалізації концепції соціального партнерства, яка навіть закріплена в конституціях окремих країн, є робітничий контроль, участь в управлінні підприємством, розвиток демократії на робочому місці тощо. Найпоширенішою формою втілення цієї концепції є участь найманих працівників у розподілі прибутків, або їх часткова соціалізація.
В Україні після проголошення незалежності, навпаки – ліквідовано народний демократичний контроль, який існував за СРСР в обмежених формах, права профспілок здебільшого обмежено лише участю в переговорах з урядом з приводу погашення заборгованості по зарплаті, зниження виплат за комунальні послуги, розв’язання інших побутових проблем.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)