Економічна теорія – Мочерний С. В. – Форми і системи заробітної плати
Заробітна плата існує у трьох основних формах: почасовій, відрядній і змішаній (комбінованій).
Почасова заробітна плата – оплата вартості, ціни та частково результативності робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу.
Ця форма заробітної плати переважала на перших етапах розвитку капіталізму, коли було відсутнє законодавче регулювання робочого дня. Згодом вона почала стримувати зростання продуктивності праці, оскільки потрібними були витрати на нагляд і контроль за працею робітника.
Її змінила відрядна заробітна плата, яка встановлювалась залежно від розмірів виробітку на одиницю часу і служила засобом підвищення інтенсивності праці, посилення конкуренції між робітниками.
Відрядна (поштучна) заробітна плата – оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.
Почасова заробітна плата знову поширилася. Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів та автоматів з примусовим ритмом конвеєра, де інтенсивність праці задається швидкістю його руху. За такої форми відпадає необхідність частого перегляду окремих норм і розцінок. Так, у США до 80 % найманих працівників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу.
Водночас запроваджується змішана (комбінована) форма заробітної плати, яка поєднує погодинну і відрядну форми оплати ціни робочої сили та результатів її використання.
Почасову заробітну плату поділяють на погодинну просту і погодинну преміальну. Погодинно-преміальна заробітна плата передбачає виплату працівникові мінімуму заробітної плати за одиницю часу, а також виплату премії за продукцію понад норму. Основою премії є економія часу при виробітку, який перевищує норму. Різновидом такої системи оплати праці є підсистема пунктів, яка грунтується на гарантованому мінімумі погодинної заробітної плати і виплаті однакової суми премії за кожну одиницю продукції, виготовленої понад норму за певний час (годину або день). Наприклад, при виготовленні 20 одиниць продукції за годину кожна одиниця становитиме 3 пункти (60 хвилин: 20 одиниць) і робітник у разі перевищення норми виробітку на 15 одиниць отримує премію за 5 пунктів, причому премія за останній пункт не відрізняється від премії за перший. Досконалішою є підсистема прогресивних пунктів, або бонусів, яка передбачає, що розмір премій зростає зі збільшенням виробітку. Так, при перевищенні норми виробітку на 5 одиниць працівник отримує 5 %-й бонус, а при перевищенні на 15 – 20 %-й бонус.
Почасову заробітну плату застосовують як засіб подовження робочого дня понад законодавчо встановлений через впровадження понадурочного робочого часу. 40-годинний робочий тиждень поступово запроваджувався у розвинутих країнах і на початку 80-х років у більшості з них був законодавчо встановлений. Незважаючи на це, у багатьох розвинутих країнах фактична тривалість робочого тижня на 2-3 години більша. Оплата робочої сили у понадурочний час, як правило, не компенсує підвищені витрати фізичної і розумової енергії, оскільки в останні години праці витрачається її найбільша кількість.
Застосовують також неповний робочий тиждень, часткову зайнятість. Це дає змогу підприємцям маневрувати робочою силою при зміні обсягів робіт, підвищувати інтенсивність праці, економити на соціальних виплатах, знижувати розміри заробітної плати.
Відрядна заробітна плата є перетвореною формою почасової. Затрати робочої сили за такої форми вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна зарплата стимулює інтенсивність праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції між ними. Першою раціональною формою відрядної заробітної плати, основою якої були хронометраж робочого дня і встановлення норм виробітку для найсильніших кваліфікованих робітників, була система Тейлора.
Змішані форми заробітної плати передбачають використання різних комбінацій почасової і відрядної заробітної плати. їх застосування практикується, зокрема, у тих випадках, коли має місце низький рівень продуктивності праці (почасова), а також у разі перевищення встановленого рівня (відрядна форма).
Так, за системою Аткінсона (автор цієї форми оплати праці), у разі перевищення 75 % встановленої норми виробітку використовують відрядну оплату праці за прогресивними (зростаючими) ставками. Заробітну плату розраховують за такими формулами:
Де З – заробітна плата; СN – годинна тарифна ставка погодинної зарплати; ТФ – фактичні витрати робочого часу; ф – обсяг фактично виконаної роботи за робочу зміну.
У системі Емерсона за одиницю виміру береться тиждень: NН – норма виробітку за зміну; а – встановлений рівень виконання норми прибутку (а < 1), який є межею переходу від погодинної до відрядної заробітної плати; Р – розцінки відрядної оплати, які збільшуються при зростанні обсягу виконаної роботи (Р0 <Р1< Р2) або зменшуються за окремими системами заробітної плати (NФ >NН).
В Японії приблизно 15 % компаній у 80-ті роки XX ст. визначали заробітну плату своїм працівникам лише за результатами праці та здібностями, до 80 % – за результатами праці й відповідно до трудового стажу; до 5 % – лише за стажем. Це свідчить про переважання змішаних форм системи заробітної плати.
На сучасному етапі використовують тарифну, преміальну, колективну системи заробітної плати. їх вибір залежить від трьох основних факторів: ступеня контролю робітником кількості та якості виробленої продукції; ретельності, з якою продукція може бути врахована; рівня затрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
Система оплати праці – сукупність взаємопов’язаних форм і видів (підсистем) заробітної плати та принципів її організації, які відповідають вимогам розвитку продуктивних сил, насамперед основної продуктивної сили – людини-працівника.
Оскільки заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни робочої сили, з одного боку, і результатів праці – з іншого, то система оплати праці відображає взаємозв’язок цих двох субстанціональних основ і таких найважливіших принципів їх організації:
1) стимулювання продуктивності праці;
2) стимулювання якості продукції;
3) впровадження передових досягнень науки і техніки і скорочення ручної праці;
4) економія матеріальних (електроенергії, матеріалів, обслуговування техніки тощо) та людських (посилення зацікавленості у скороченні чисельності зайнятих) ресурсів;
5) стимулювання росту кваліфікаційного, загальноосвітнього і культурного рівнів працівників;
6) компенсація за гірші умови праці;
7) стимулювання належного морального і психологічного клімату на підприємстві, співпраці у трудовому колективі;
8) усунення зрівнялівки.
Альтернативним варіантом досягнення раціонального співвідношення між величиною заробітної плати та складністю і відповідальністю виконуваних робіт є система оцінки рейтингу кожного працівника (або встановлення індивідуального тарифного коефіцієнта). Він залежить від змісту роботи, обсягів, ступеня новизни та інтелектуалізації, умов праці, рівня самостійності і ризикованості та ін.
За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляють на основі аналізу різних трудових характеристик. Найширше при цьому застосовують систему аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюють залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т. д., умови праці (важкі, несприятливі тощо).
Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного оцінюваного фактора (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосовуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.) складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірмі, готовність до співробітництва, яку прирівнюють до фактора кваліфікації.
Преміальні системи заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами затрат праці відповідно до певної функціональної залежності. Ці системи застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у контрольованому окремою особою або групою робітників темпі (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати.
Більшість преміальних систем оперують технологічною надбавкою, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від тривалості ручної праці, бо потрібно стимулювати зацікавленість робітників у її скороченні. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, безаварійну роботу або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будують так, щоб стимули поліпшення різних показників роботи доповнювалися, а також, щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і службовців були не менші від 3 % основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не менші від 5 %, оскільки нижчі розміри разових підвищень не відіграють стимулюючої ролі.
Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітникові певної суми за кожний виріб. За норматив беруть найменший можливий обсяг видобутку, поширюючи його на більшість робітників. При основаному на погодинних формах заробітної плати стимулюванні нормою слугує обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиковання на 1 % заробітна плата збільшується також на 1 %, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20 % загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а якість перевіряють контролери і майстри. Повторний брак є приводом для дисциплінарних заходів, а неодноразовий – для звільнення працівника. Водночас ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й психологічного клімату на підприємствах.
За колективної системи заробітної плати представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Якщо підприємство працює успішно і є економія затрат, то на її суму утворюється спеціальний фонд, з якого 25 % зараховують у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що лишається, після колективного обговорення виплачують премії (25 % – адміністрації, 75 % – робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричиняє збільшення кількості безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає швидше, ніж темпи зростання доплат.
За системою Ракера премії виплачують залежно від приросту умовно чистої продукції. При цьому 25 % фонду резервують, а решту розподіляють між робітниками і адміністрацією без колективного обговорення.
Згідно із системою Лінкольна спочатку частина прибутків витрачається на сплату податків і дивідендів, після чого певна частка виділяється для виплати премій працівникам відповідно до особистої участі кожного з них у діяльності підприємства.
Багато великих корпорацій практикують виплату премій за подання різноманітних раціоналізаторських пропозицій. Щорічно корпорація внаслідок цього отримує в середньому одну раціоналізаторську пропозицію на одного працівника.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі у прибутках, яка передбачає, що за рахунок заздалегідь установленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Унаслідок отриманої економії виплати з преміального фонду є здебільшого часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, успішної роботи компанії. Крім того, такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження системи.
Досить часто у межах системи участі у прибутках робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). У разі погіршення кон’юнктури розміри виплат скорочують або припиняють. Але робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. В окремих компаніях (наприклад, в корпорації “Крайслер”) робітникам, які працюють понад 40 років, надають акцій на 400 дол., але натомість вимагають згоди на заморожування величини заробітків.
Крім форм і систем заробітної плати, розрізняють системи оплати праці, які є конкретизацією плати за робочу силу (її вартість і ціну). Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата – сума грошей, яку отримав робітник за продаж капіталісту робочої сили та частково результативність її функціонування без урахування інфляції.
Розміри такої заробітної плати не надають реального уявлення про життєвий рівень робітника, міру його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.
Реальна заробітна плата – кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після вирахування податків.
Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: номінальної заробітної плати; рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя) та податків, які сплачують робітники у бюджет держави і фонди соціального страхування.
Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна до змін номінальної заробітної плати і обернено пропорційна – до змін рівня цін.
(2 votes, average: 4,50 out of 5)