Економічна безпека підприємств, організацій та установ – Ортинський В. Л. – Звільнення

Жодне підприємство не може уникнути ротації персоналу. Одні працівники приходять на підприємство, інших доводиться з різних причин звільняти. Когось неминуче доведеться звільняти як такого, що не відповідає посаді або виконуваній професії, хтось захоче звільнитися за власним бажанням через особисті обставини, а деякі працівники можуть піти через те, що підприємство не в змозі задовольнити їх потреби, що зросли.

У будь-якому разі звільнення працівника – неприємна ситуація, котра, якщо не поставитися до неї з повною серйозністю, може обернутися справжнім ЧП. Ось деякі негативні моменти, які може спричинити звільнення:

1. У зв’язку зі звільненням працівника тимчасово “оголяється” ділянка роботи, за яку він відповідав. Через це зазвичай доводиться задіювати інших працівників, даючи їм додаткове навантаження, що призводить до зниження ефективності роботи підприємства.

2. Виникає високий ризик того, що звільнений працівник може розголосити конфіденційну інформацію, яка стала йому відома в процесі роботи. Якщо він перейде на роботу до конкурентів, це може завдати серйозного збитку підприємству.

3. Якщо керівництво не було заздалегідь готове до звільненні працівника, виникає термінова потреба в новому працівникові. На все потрібні додаткові витрати грошей і часу. Потрібно або звертатися в агентство з працевлаштування, або шукати працівника потрібної спеціальності самостійно. А на це не кожного керівника підприємства вистачить терпіння. Тому виникає високий ризик того, що кандидата на роботу відбиратимуть поспішно, без належної перевірки. Висока вірогідність того, що новий працівник буде недостатньо професійно підготовленим і за особистими якостями не відповідатиме вимогам. Цілком можливо також, що на місце, що звільнилося, терміново буде влаштований “по блату” хтось із родичів або приятелів співробітників підприємства. Може статися, що у такий спосіб на підприємство буде впроваджений агент конкурентів.

4. Новому співробітникові потрібен певний час на адаптацію в новому колективі. В цей час він особливо уразливий і ризикує через незнання припустити помилок, які можуть завдати шкоди підприємству.

5. Ротація кадрів, особливо якщо вона перетворюється на так звану “текучку” (часту зміну працівників), завдає величезної шкоди іміджу фірми.

6. Звільнення працівника – це завжди проблема юридична. Тому, коли під час звільнення не були дотримані всі передбачені чинним трудовим законодавством формальності і працівник був звільнений, хоча й обгрунтовано, але з порушенням процедури, можна з упевненістю сказати, що проблеми зі звільненим працівником тільки починаються. За такої ситуації працівник має повне право звернутися до суду з вимогою про відновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, а так про відшкодування морального збитку. А тепер порахуємо, у що це виллється. Процедура розгляду справи в суді в наших умовах може тривати від одного до шести місяців у кращому разі, з урахуванням проходження всіх судових інстанцій. У разі ухвалення рішення не на вашу користь вам загрожує:

O відшкодування середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу;

O моральний збиток (установлюється за рішенням судової інстанції, і якщо працівник доведе, що унаслідок ваших незаконних дій він не зміг влаштуватися на іншу роботу і його діловій репутації завдано моральної шкоди, розмір морального збитку може бути значним);

O відшкодування судових витрат, зокрема на адвоката (з урахуванням складності справи і тривалості її розгляду в судових інстанціях від – $50 до 250).

Таким чином, підприємству буде завдано збитку відразу в кількох напрямах:

1) просочування конфіденційної інформації;

2) матеріальні втрати (судові витрати, оплата адвоката, можливі штрафи й виплати);

3) серйозний збиток іміджу підприємства, пов’язаний із приверненням уваги до судового процесу;

4) втрата часу (а час, як відомо, – гроші) на судові розгляди. До речі, трохи відволікаючись від теми, зазначимо, що є численні приклади, коли керівництво підприємства, займаючись тільки судовими розглядами із звільненими працівниками, зазнавало колосальних збитків через неможливість займатися прямою комерційною діяльністю. Отже, до цього питання варто поставитися максимально серйозно.

Розглянемо, до яких дій для збереження комерційної таємниці мають вдатися відповідальні за безпеку особи:

Звільнення за власним бажанням:

1. З’ясувати причини звільнення. Це важливо, оскільки іноді може допомогти визначити, які недоліки в діяльності підприємства заважають його ефективнішій і продуктивнішій роботі. Зазвичай причини звільнення за власним бажанням зазначаються у заяві працівника. Проте далеко не завжди можна виразити реальні причини його в казенних зворотах. Тому, якщо причини звільнення видаються непереконливими або сумнівними, слід з’ясувати їх під час ненав’язливої бесіди з працівником, що звільняється.

2. З’ясувати майбутнє місце роботи. Це не завжди вдається визначити, оскільки працівники зазвичай не хочуть розкривати своє майбутнє місце роботи. І все ж слід дізнатися про це для того, щоб убезпечити себе від того, щоб звільнений працівник, влаштувавшись у конкурента, не розкрив інформації комерційного характеру, накопиченої ним за час роботи на підприємстві.

3. Виявити мотивацію працівника, його лояльність. При звільненні слід дізнатися, чи не озлоблений він на підприємство або на вас особисто, чи не затаїв на підприємство чи на когось із колишніх співробітників образу. Озлоблена, негативно настроєна людина, напевно, побажає помститися і може стати джерелом просочування комерційної інформації або розповсюдження недостовірної інформації про підприємство через негативне ставлення до неї.

4. Виявити обсяг відомої йому інформації (особливо конфіденційної). Це неважко встановити, якщо за працівником під час його роботи на підприємстві здійснювався оперативний контроль. Така інформація має міститися в особистій справі кожного працівника. Якщо під час роботи не було дотримано процедури, потрібно оперативно з’ясувати, з якими документами працював співробітник, з ким із партнерів, клієнтів спілкувався, під час вирішення яких питань був присутній. Якщо цього не зробити, результати дуже швидко дадуться взнаки.

5. Установити можливі ризики загрози розголошуванню інформації і вжити заходів щодо їх нейтралізації. Якщо існує потенційна небезпека розголошення інформації (а вона існує практично завжди), слід її нейтралізувати. Краще за все розробити план заходів на випадок розголошення секретів підприємства. Крім того, бажано поміняти коли доступу, комп’ютерні паролі, ключі криптозахисту, які були відомі тому, хто звільняється.

6. Перевірити, щоб той, хто звільняється, здав усі джерела конфіденційної інформації, що були в нього. Це стосується насамперед документів, чернеток, креслень, дослідних зразків, комп’ютерних програм тощо. Потрібно також перевірити, чи не було у відділі чи підрозділі, де працював службовець, що звільняється, пропаж чи втрат документів з важливою комерційною інформацією, зразків готової продукції, ключів від кабінетів і сейфів та інших предметів, що мають конфіденційний характер. У разі виявлення цих фактів потрібно провести ретельне внутрішнє розслідування і визначити винних та частку джерел конфіденційної інформації.

7. Провести спеціальний інструктаж з працівником, що звільняється, про нерозголошення конфіденційної інформації, взяти підписку про нерозголошення. Цей інструктаж має проводити особа, відповідальна за збереження комерційної таємниці на підприємстві. Під час такого інструктаж)’ працівникові нагадують положення про захист комерційної таємниці, роз’яснюють, що в разі недотримання цих положень підприємство може зазнати матеріального збитку. Після оголошення інструкції з працівника беруть письмове зобов’язання про нерозголошення і повідомляють йому, що в разі його порушення він нестиме юридичну відповідальність. Доцільно також зробити наголос на моральній стороні цього питання, звертаючись до порядності й чесності того, хто звільняється. Ще одним серйозним аргументом на користь збереження працівником конфіденційної інформації може бути факт, що той, хто видає секрети колишнього місця роботи, створює собі негативну репутацію. Адже зрозуміло, що, зрадивши один раз, він з легкістю вчинить так знову. Отже, на новому місці роботи така балакучість може викликати обгрунтовану підозру.

За можливості потрібно відстежити подальшу долю працівника, періодично спілкуватися з ним на дружній основі. Краще провести негласну його перевірку на предмет стійкості до розголошування конфіденційної інформації. У європейських фірмах широко застосовується такий спосіб, коли звільненого працівника просять у письмовій формі викласти всі його зауваження, претензії і пропозиції щодо роботи підприємства. Іноді за це навіть пропонують додаткову винагороду. Отримана таким чином інформація є особливо цінною, ті, хто звільняється, можуть чесно звернути увагу на аспекти, про які ті, що працюють, бояться або соромляться висловлюватися. Отримана таким чином інформація, якщо її правильно використовувати, може бути корисною для підприємства.

Головне – запобігти негативному настрою, озлобленості на фірму і бажання помститися. Вельми поширеною на більшості підприємств є ситуація, коли до того, хто звільняється, різко змінюється ставлення з боку керівництва і співробітників. Ще вчора він був незамінним працівником, якого всі любили й поважали, а сьогодні він ворог номер один, який своєю заявою “глибоко образив” усіх. Тому намагайтеся не створювати різних перешкод звільненню працівника. Бюрократизм, причіпки та необгрунтовані претензії характеризують вас далеко не з кращого боку. І в жодному разі не можна затримувати виплату йому винагороди або під різними приводами зменшувати її суму, оскільки саме цей чинник може найбільше вплинути на його настрій. Деякі ваші дії (наприклад, затримання видачі трудової книжки) можуть порушувати чинне законодавство, а отже, коли працівник звернеться до суду, то підприємству буде завдано збитку, про який ішлося вище.

Не дозволяйте собі ображати особу, що звільняється, висловлюватися в грубій формі про її особисті й ділові якості, погрожувати їй надалі розправою або створенням проблем, давати необгрунтовані негативні рекомендації тощо. Зауважимо, що за своєю ініціативою звільняються здебільшого кращі працівники. Причому більшість їх ставиться до підприємства позитивно або принаймні нейтрально. А ви своєю поведінкою можете зробити з цієї людини ворога, озлобленого на фірму та її керівників. Через те ця людина, по-перше, почне поширювати негативну інформацію про фірму. По-друге, дружні взаємини з людиною, яка у вас працювала, можуть бути корисними. Та й ви за нагоди зможете підкреслити, що виховали хорошого фахівця.

Звільнення з ініціативи адміністрації. Набагато складнішою є ситуація, коли звільнення відбувається з вашої ініціативи. Адже в цьому разі спочатку закладається негативна ситуація з високою вірогідністю виникнення конфліктів, і тому природно, що говорити про подальшу лояльність людини, що звільняється, практично не доводиться. І все ж зупинімося докладніше на тому, які дії слід вчинити. Почнемо з того, що іноді навіть найгіршого працівника не так просто звільнити. У відповідних статтях Кодексу законів про працю вичерпно перелічені причини звільнення. І буде зовсім непросто довести, що ваші аргументи є достатньо вагомими для звільнення.

Ми не заглиблюватимемося і детально не розписуватимемо кожну підставу для звільнення працівника з ініціативи адміністрації. Кожна підстава має свої особливості. На підприємстві має бути юрисконсульт, завідувач відділу персоналу, які відповідальні за правильне звільнення працівників. Тому даємо лише загальні відомості про це.

У разі звільнення будь-якого працівника видають наказ (розпорядження) адміністрації, у якому зазначають підстави звільнення згідно із законодавством про працю і з посиланням на відповідний пункт і статтю закону.

При звільненні працівника йому зобов’язані видати під розписку трудову книжку із занесенням до неї запису про причину звільнення. Це роблять у день звільнення. Якщо працівник відмовляється з якихось причин отримувати трудову книжку і не приходить за нею на підприємство, слід надіслати йому повідомлення рекомендованим листом або телеграмою про те, що він повинен забрати трудову книжку. Посилати саму трудову книжку рекомендованим листом не слід, оскільки в разі її втрати з якихось причин відповідальність буде покладена на вас. Якщо працівник відмовляється розписатися за отримання трудової книжки, складають акт.

У разі звільнення працівника підприємство зобов’язане провести з ним повний остаточний розрахунок – виплатити йому всі належні йому суми. Цю виплату він також отримує в день звільнення.

Отже, вам вдалося дотримати необхідної юридичної процедури звільнення, і настав час подумати про безпеку фірми. Що для цього потрібно зробити?

1. Виявити обсяг відомої йому інформації (особливо конфіденційної). Насамперед потрібно ретельно простежити за тим, щоб звільнений працівник здав усі справи і передав відповідальній особі документи та інші матеріали, що містять комерційну таємницю. Якщо ж той, хто звільняється, повідомляє, що не може передати ці документи, бо втратив чи передав їх іншій особі або випадково знищив, – це тривожний сигнал для служби безпеки. Проведіть ретельне розслідування і будьте готові до просочування інформації.

2. Безпосередньо перед звільненням з колишнім працівником має поговорити хтось із керівництва фірми і служби безпеки. Під час бесіди потрібно спробувати налаштувати того, хто звільняється, на нейтральне ставлення до фірми, а якщо не вдається цього зробити, порадьте йому утриматися від негативних дій стосовно підприємства. При цьому не треба погрожувати йому фізичною розправою чи іншими протизаконними діями. Головне – він має усвідомити, що коли він спробує помститися підприємству, його очікують серйозні неприємності. Тому обов’язково візьміть у нього підписку про нерозголошення комерційної таємниці.

3. Якщо той, хто звільняється, мав допуск до секретної інформації, то потрібно провести її ревізію. За можливості змініть коди доступу, паролі й ключі до сховищ комерційної таємниці. Бажано переглянути режим безпеки й секретності та внести до нього деякі зміни. Адже людина, що звільнилася, могла знати про заходи безпеки, тому є ризик, що ця інформація стане відомою конкурентам і недругам. Краще заздалегідь спланувати свої подальші дії в подібній ситуації.

4. Установити, чи можливі негативні дії (погрози, шантаж, диверсія тощо) стосовно підприємства чи його співробітників з боку колишнього працівника. Якщо особисті якості працівника дають підстави припустити реальну загрозу помсти з його боку, слід розробити і провести заходи щодо нейтралізації загрози і дати йому зрозумілі, що за подібні дії він буде покараний.

5. Бажано встановити, з ким із співробітників той, що звільняється, підтримував дружні стосунки. Ці працівники повинні пройти спеціальний інструктаж і перебувати під контролем, оскільки через них можливі просочування інформації або інші негативні дії проти фірми.

6. Провести бесіду з персоналом, під час якої пояснити йому причини звільнення колеги. Інакше серед персоналу через брак інформації можуть виникнути небажані домисли й версії. Він вважатиме, що адміністрація звільняє працівників без особливих причин або за незначну провину. Така ситуація формує негативну мотивацію і знижує лояльність працівників.

Якщо персонал отримає від керівництва достовірну інформацію, то подібної ситуації вдасться уникнути.

7. Обов’язково потрібно оповістити всіх співробітників фірми, а також партнерів, постійних клієнтів та інших осіб, з якими вона підтримує тісні стосунки, про те, що працівника звільнено. Якщо цього не зробити, звільнений працівник може дістати доступ до конфіденційної інформації і матеріальних цінностей від осіб, які через незнання продовжують вважати його працівником підприємства.

8. Потрібно відстежити подальшу долю звільненого працівника. Якщо він влаштується на роботу до конкурентів, слід провести заходи щодо запобігання можливому просочуванню конфіденційно? інформації. Не варто спеціально поширювати про працівника негативні дані, дискредитувати його, “поливаючи брудом” бо ви, робитимете собі антирекламу. Якщо звернуться до фірми з проханням дати характеристику на її колишнього працівника, вона повинна дати об’єктивну інформацію без прикрашань.

9. Найголовніше – потрібно бути готовими до того, що звільнений працівник створить підприємству додаткові проблеми, але не слід своєю поведінкою провокувати його на негативні вчинки стосовно фірми або помсту.

Навіть у разі звільнення працівника за якусь провину можна підтримувати з ним хороші стосунки, отримуючи від нього важливу інформацію або послуги.


1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 votes, average: 5,00 out of 5)

Економічна безпека підприємств, організацій та установ – Ортинський В. Л. – Звільнення