Економічна безпека підприємств, організацій та установ – Ортинський В. Л. – Контроль персоналу
Як уже зазначалося, після попередньої перевірки кандидата та прийняття його на роботу призначають випробувальний термін, протягом якого він перебуває під особливим спостереженням з метою виявлення в нього негативних якостей. Упродовж випробувального терміну нові працівники можуть отримувати мінімум інформації про підприємство, і, природно, їх небажано знайомити з конфіденційною інформацією. Вони можуть мати доступ тільки до інформації, необхідної для виконання їхніх функціональних обов’язків, а будь-які спроби з їхнього боку дізнатися більше мають припиняти керівництво або служба безпеки (до речі, якщо ці спроби вельми наполегливі і постійні, варто приділити цьому працівникові особливу увагу).
Після закінчення випробувального терміну (періоду посиленого контролю за працівником) оцінюють результати, за якими вирішують, який обсяг конфіденційної інформації може бути доступним для нього. За підсумками такого контролю можливі три найбільш поширені ситуації:
1. Випробувальний термін пройдено успішно. Працівник зарекомендував себе позитивно, продемонструвавши відмінні особисті й ділові якості. За час перевірок він не припускався істотних порушень дисципліни, дотримував усіх заходів захисту конфіденційної інформації. З таким працівником не повинно бути жодних проблем. Його можна допускати до роботи з конфіденційною комерційною інформацією будь-якого рівня секретності. Проте це не означає, що контроль збереження ним комерційної таємниці має бути повністю знятий. Можливо, з часом або під впливом обставин його хороші якості істотно зміняться не в кращий бік. Крім того, не можна повністю уникнути вірогідності того, що прийнятий працівник є “впровадженим агентом”, який вдало пройшов першу перевірку. Тому оперативний (повсякденний) контроль, хоча і менш інтенсивний, потрібно продовжити. Та й періодичні перевірки не будуть зайвими.
2. Протягом випробувального терміну працівник зарекомендував себе як хороший фахівець, але в нього виявлено певні вади. Він схильний до умисного або необережного розголошування конфіденційної інформації. Отже, за своїми психологічними і моральними якостями він може стати джерелом просочування конфіденційної інформації. Причини цього різні (наївність, балакучість, зловживання спиртними напоями тощо). Крім того, ця людина під час випробувального терміну може припускатися порушень установленого режиму збереження конфіденційної інформації (порушення правил роботи із секретними документами, допуск на своє робоче місце сторонніх осіб). Отже, такий працівник потенційно небезпечний. Тому, залишаючи його на роботі, фірма робить це на свій страх і ризик. Якщо його професійні якості влаштовують її, то такий працівник має бути обмежений у допуску до конфіденційної інформації і перебувати під посиленим контролем.
3. Працівник зарекомендував себе негативно. Його професійній особисті якості виявилися низькими. Він припускає істотних порушень дисципліни і розголошування конфіденційної інформації, що дає підстави з високою вірогідністю стверджувати, що надалі він може стати джерелом витоку комерційної таємниці підприємства. Не виключено, що цей працівник є впровадженим або завербованим конкурентами агентом. Від такої людини, звичайно, потрібно якомога швидше позбавитися, оскільки вона становить серйозну загрозу і може завдати непоправного збитку підприємству. Як позбавитися – вирішує фірма, але в правових межах. У виняткових випадках таку людину можна використовувати для дезінформації, даючи йому свідомо помилкові або непотрібні дані.
Зауважимо, що повністю керуватися тільки результатами попередньої перевірки і випробувального терміну недоцільно. По-перше, практично всі працівники знають, що спочатку вони перебуватимуть під особливим контролем. Тому протягом випробувального терміну прагнуть поводитися позитивно, дотримуючись усіх інструкцій. По-друге, в початковий період новий працівник адаптується до нових умов. Він ще не знає про стосунки, що склалися у фірмі, правила й порядки, відчуває себе невпевнено і прагне справити приємне враження. Надалі після “освоєння” на новому місці його поведінка може кардинально змінитися.
По-третє, попередня перевірка і випробувальні терміни можуть бути проведені неефективно, і людині з негативними якостями вдасться благополучно пройти контроль з добрим результатом.
По-четверте, як уже зазначалося, люди з часом можуть істотно змінитися, причому не завжди позитивно. Тому навіть бездоганний працівник з часом або під впливом обставин може перетворитися на “слабку ланку”.
Отже, персонал постійно має перебувати під пильним спостереженням і регулярно проходити спеціальні перевірки. Такі перевірки можуть проводити фахівці (працівники служби безпеки) або принаймні менеджери з персоналу чи експерти, що працюють за контрактом. Перевірки можуть бути:
1) регулярними (проводяться за певним графіком, наприклад, першого числа кожного місяця, 15 числа кожного місяця);
2) оперативними (проводяться за ковзним графіком несподівано для тих, кого перевіряють, крім того, обов’язково проводяться в разі ЧП, розголошування інформації або виникнення підозр стосовно конкретних співробітників).
Бувають також перевірки:
А) гласна – дотримання інструкції, режиму зберігання, користування і знищення документації та джерел конфіденційної інформації, обліку вхідної/вихідної кореспонденції і т. ін.;
Б) негласна – проводиться таємно від тих, кого перевіряють, працівниками СБ або спеціально залученими для цього особами. Такі перевірки дають змогу отримати необхідний результат, оскільки особа, яку перевіряють, не підозрює про те, що перебуває під контролем, і поводиться розкуто й природно.
Крім перевірок служба безпеки підприємства регулярно повинна здійснювати певні заходи щодо збирання інформації та перевірки персоналу. Це зокрема:
1. Спостереження. За кожним працівником фірми ведуть спостереження співробітники СБ. Вони регулярно збирають інформацію про нього, причому як у робочий час, так і під час відпочинку, на сумісних, святкових заходах та ін. Не варто обмежуватися тільки спостереженням за працівником усередині офісу. За потреби доцільно простежити, як він виконує свої обов’язки за межами фірми, чи не відхиляється від звичного маршруту, з ким зустрічається і т. ін. Незайвим буде також спостереження за ним у неробочий час, аби виявити його неблагонадійну поведінку та небажані контакти.
2. Агентурна робота – явне і негласне збирання інформації серед найближчого оточення, співробітників, друзів, товаришів, знайомих, родичів. Інформацію, отриману від тих, з ким безпосередньо спілкується той, кого перевіряють, можна вважати високо-достовірною і цінною. При цьому джерело інформації (агент) може працювати за власним бажанням (аморальних міркувань), з примусу (наприклад, за провину), за певну винагороду, “втемну”, коли не підозрює про свою роль або спеціально впроваджений в оточення для збирання інформації. Але будь-яку отриману від агентури інформацію потрібно перевіряти ще раз, щоб уникнути дезінформації через помилку, невірогідність або зведення рахунків.
3. Провокації та спеціальні заходи, під час проведення яких здійснюється провокація тих, кого перевіряють, на розголошування конфіденційної інформації. Способи провокацій різні – шантаж, підкуп, алкоголь, секс, дружні бесіди тощо. Крім того, можуть бути використані “оперативні пастки” (наприклад, “випадкове” розголошування інформації з подальшим контролем). Бажано використовувати для провокацій сторонніх осіб, з якими персонал підприємства не знайомий. У разі залучення до провокації працівника СБ або іншого є висока вірогідність того, що той, кого перевіряють, здогадається про це і захід не дасть бажаного результату.
Отже, спеціально створена система контролю персоналу дасть змогу позбавитися неблагонадійних осіб вже на першому етапі, а в разі успішного проведення попередньої перевірки виявити і вчасно нейтралізувати загрозу безпеці підприємства.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)